Comment [44]: Quote 44 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [45]: Quote 45 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [46]: Quote 46
Ormit
En nog iets wij spreken hier liever niet van een “war voor talent”, want dan wordt er gezegd ja maar er zijn veel hoogopgeleiden werkloos. En omdat het veel meer gaat om een discrepantie op die arbeidsmarkt. Daardoor is er wel een gevecht gaande voor het talent. Het is veel meer een kwalitatieve war for talent gaande, dan een kwantitatieve.
Knab
Ja hoor. Dat is vooral de verandering die werkgevers moeten maken. Zich realiseren dat ze plek moeten maken voor die kieskeurigheid, en daar zie je dat grote
corporates heel hard hun best doen om die mensen uit de vijver te vissen… met bijvoorbeeld traineeships van alle kanten wordt het studenten zo aantrekkelijk mogelijk gemaakt om daar aan de slag te gaan. Maar in essentie zie je dat die structuren die hiërarchieën die in dat soort corporates al aanwezig zijn, eigenlijk die ambitie van die toptalenten een beetje in de weg staan. Die willen helemaal niet door zes managementlagen om iets voor elkaar te krijgen.
Dus zelfs ten tijde van de recessie zeg je zag je bij corporates dat die het zo aantrekkelijk mogelijk probeerde te maken?
Ja absoluut, want dat is ook niet zo iets dat doe je een jaartje, daar moet je gewoon continu aan werken.
Dell International
Ik denk dat het wel heel normaal is dat als je ergens gaat beginnen dat je eerst een jaar contract hebt. Ik denk dat het heel normaal is als je elkaar nog niet goed kent dat het eerst een jaarcontract is. Dat was in 2008 ook zo. Eerst kreeg je een jaarcontact dan een vast contract.
Knab
Ja kijk bij met name de service desk heb je een hoge instroom en een hoog verloop. Dus dat doen wij in samenspraak met partners. Een van de patners is bijvoorbeeld ook nog Manpower. Die gebruiken we ook … maar niet op detacheringsbasis maar echt op uitzendbasis, omdat we merken dat we gewoon iets langer de tijd willen hebben om te weten wat voor vlees we in de kuip hebben. Weet je, de wettelijke proeftijd is tegenwoordig een maand, en dat is gewoon best wel kort. Dan kan je nog niet voldoende zeggen.
Dus ja iedereen die je een contract korter dan twee jaar geeft mag je maximaal een proeftijd van een maand geven, en dat is gewoon te kort vinden wij. En met name voor de service desk mensen moeten ook even uitvinden of ze het leuk vinden en dan moet dat in de praktijk nog blijken… overigens gaat het verhaal vaak goed hoor. De keren dat mensen in die drie maanden uitstroomden die zijn op een hand te tellen. Dus Manpower kunnen wij zeg maar per dag op zeggen, en iemand met een detacheringsovereenkomst heeft een langer opzegtermijn.
Van de Bron Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [47]: Quote 47 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [48]: Quote 48 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [49]: Quote 49 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [50]: Quote 50 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [51]: Quote 51
Ja je krijgt hier of een half jaar of een jaar contract of een 0-uren contract dan ben je zeg maar flex… of je wordt via het uitzendbureau dan ben je gewoon oproep. En de vaste medewerkers hebben voornamelijk voor een jaar vast. Dus niet echt vast vast. Dat hebben we niet.
Dus over het hele bedrijf wel iets minder dus ik denk ja 40% flex. En hoe is dat met zo’n poule aan flex-medewerkers?
Ja juist wel fijn eigenlijk, want je kan van beide poules andere dingen verwachten. Zij kunnen op het laatste moment bij wijze van een vakantie boeken en kunnen wij een week van te voren zeggen van volgende week is het echt heel rustig dus vind je het heel erg om twee dagen vrij te zijn. Dus dat is gewoon iets flexibeler.
En waarom is er gekozen voor flexers?
Omdat dat makkelijker is. Even snel mensen aannemen. Via het uitzendbureau weten we eigenlijk altijd dat ze wel weten waar we naar opzoek zijn, dus negen van de tien keer worden ze ook gewoon aangenomen. Ja en je kan ze eigenlijk ook – hoe bot het ook klinkt – gewoon deur uit zetten.
TNO
Ik denk dat 90% dan een vast contract krijgt. Bij ons kan dat ook niet anders. We hebben een tijd gedacht dat het mogelijk was om met een vaste kern en een flexibele schil te werken, maar ik werk bijvoorbeeld in het defensie en veiligheidscluster en je hebt zo ontzettend veel inhoudelijke kennis nodig over jouw klanten en je markt. Defensie is een ontzettend complexe organisatie, en pas na een jaar of vijf zes begin je er echt iets van te snappen. Dus wij kunnen eigenlijk niet met inhuur krachten de core van ons werk doen.
Mensen blijven ook vrij lang bij TNO hangen. Shell
Maar wij zitten er in voor de langere termijn. Kunt u daar iets meer over vertellen? Ja we zijn heel streng aan de voorkant. Maar als je binnen bent dan is onze bedoeling dat je gewoon 20, 30 jaar hier blijft en dat wij dus jou de kansen bieden om 20 30 jaar lang carrière te maken. Vandaar dus ook het vaste contract.
Dell International
Iemand krijgt een jaarcontract, dus dat is het arbeidsrisico dat wij bij Dell lopen. Als wij even technisch gaan spreken. Ja een jaarcontract en het is altijd de intentie om daarna een vast contract te geven. Flexibel werk dat is totaal niet de insteek bij Dell. Nee en vooral en dat komt ook omdat wij altijd streven naar een vaste
samenwerking uiteindelijk. Knab
Ik denk dat die arbeidsmarkt… De BV Nederland die bestaat niet meer uit vaste dienstverbanden, en mensen komen niet meer voor een life-time in dienst, nee. Nee want bedrijven kunnen negen van de tien keer geen vijf- of tienjarenplan maken omdat de wereld zo snel verandert en hoe zorg je er nou voor dat die arbeidsmarkt aansluit? En daar wordt gewoon gesproken over tijdelijke… uiteindelijk wil je tijdelijke…. Alles is tijdelijk in het leven, dus ook de arbeidsrelatie. Alleen nu is het gegoten in een vast dienstverband met alle rechten die daarin naar voren komen. Ja
Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [52]: Quote 52 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [53]: Quote 53 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [54]: Quote 54 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [55]: Quote 55 Guy Wijnen 1-7-16 16:39 Comment [56]: Quote 56
weet je de vraag is verhoudt zich dat tot ja waar het bedrijfsleven voor staat. Hoe die z’n overhead moet halen, nou het antwoord is niet.
Dus ja het moet meer flexibel. Meer aansluiting op nou ja die onzekerheid die gewoon in de markt zit.
High Potential Academy
Natuurlijk… Je ziet de flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar ik denk niet zozeer dat dit voor het hoge talent speelt. Daar heb je toch nog wel onbepaalde tijd
contracten of voor een jaar of whatever.. Ja ja ik zie daar in die doelgroep, in dat hoge talent, daar zie ik niet echt een trend in.
Ranstad
We vinden ook dat contacten beter moeten – we werken natuurlijk veel met
uitzendkrachten met flexibele contracten – en Randstad is ook bezig geweest met dat die mensen ook een hypotheek kunnen aanvragen, daar is Randstad met de overheid mee bezig, dat vinden we belangrijk. En je merkt wel het is niet meer van deze tijd dat mensen bij een bedrijf hun leven gaan werken. Wij zeggen we gaan van banen, meer naar taken. En hoe kunnen wij als Randstad mensen daarin begeleiden. Dus je reis over de arbeidsmarkt hoeft echt niet meer bij een bedrijf te zijn, en flexibele contracten zijn gewoon steeds belangrijker en die worden ook steeds meer gegeven, maar dat moet niet … het moet eigenlijk niet zo zijn dat dat minder is. En dat je dan heel veel dingen niet kunt krijgen, want zo hoort het eigenlijk niet. Want het is gewoon van deze tijd dat dit gebeurt en dat er veel onzekerheid is, maar wij willen met Randstad een bedrijf zijn waarmee we mensen in willen bedienen. Een jaar contract daar. Dan weer naar een nieuwe baan. Van allerlei kanten ervaring opbouwen en meer een boomvertakking over de arbeidsmarkt in plaats van een ladder omhoog. Maar voor de trainees is daar geen sprake van. Want 80% van ons hoger management komt uit de trainee pool. Je ziet weinig mensen weggaan. Dus die wil je ook… Die moeten hier gewoon de boel gaan runnen. Die wil je gewoon hier houden.
Ormit
Ja je ziet dat traditionele sterke bedrijven – bijvoorbeeld de accountancy firms - hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt zien teruglopen. Je ziet dat een heel groot percentage meer kiest voor middelgrote organisaties.
En ik denk in het verleden dat werkgevers veel meer het spel konden bepalen dan nu. Kijk ook naar alle start-ups die ook aantrekkingskracht hebben op dat jonge talent. Er zijn natuurlijk veel meer… ook nieuwe manieren om te werken.
Ondernemerschap. Als je wil kun je morgen een start-up hebben. En mensen werken in ZZP verband, dus ze kunnen het speelveld niet meer bepalen. En dat maakt het wel zo dat je als grote werkgever moet herijken van hoe sta ik op die arbeidsmarkt, hoe blijf ik aantrekkelijk en hoe zorg ik dat ik dat talent aan me kan binden. Want als een High Potential die succesvol is 10 jaar moet wachten, omdat dat nou eenmaal in de handboeken staat… terwijl die er nu al aan toe is… ja dan hou je ze niet tegen.
USED QUOTES H4-5