Sector: Developmental organization Adjunct Directeur
Werknemers 100-200
Hoe ziet u op dit moment de arbeidsmarkt voor hogeropgeleiden?
Heel divers. Het aantal hoogopgeleiden neemt natuurlijk het afgelopen jaar flink toe. Je ziet daar wel een grote discrepantie in ontstaan tussen enerzijds wat hebben mensen gestudeerd en waar is vraag naar. Dus aan de ene kant heb je een overschot aan academisch net afgestudeerden die niet aan werk kunnen komen. En anderzijds zie je gewoon bepaalde studierichtingen de vraag niet eens meer ingevuld kan worden met het aantal mensen dat afstudeert. Dat zie je met name voor de wat meer inhoudelijke functies, natuurlijk it is heel veel gevraagd, maar ook op technical vlak, engineers. Daar zie je eigenlijk een tekort. En de wat makke… meer de mens-maatschappij studies daar zie je gewoon… bijvoorbeeld psychologie daar zie je dat het aantal afstudeerders heel veel moeite heeft met het vinden van een baan waarvoor ze zijn opgeleid.
Ja op die laatste groep richt ik mijn onderzoek. Waarin resulteert deze situatie – dus het overschot van sociale afstudeerders noem ik het maar even – volgens u?
Uhmm…
Ziet u bijvoorbeeld een verschil met 10 jaar geleden net voor de crisis?
Nou ik zie wel verschil. Wat je op een overspannen arbeidsmarkt ziet, waar veel werkgevers mensen zoeken, daar zijn ze veel meer genegen om mensen een kans te geven die misschien niet direct die bepaalde studie hebben gedaan. Zo van je past nog niet helemaal in het plaatje, maar ik geloof wel in je… dus ik geef je een kans.
In de huidige arbeidsmarkt waar het overschot heel groot is. Zie je dat in bepaalde domeinen de vraag natuurlijk al heel erg laag is. Daardoor zie je dat mensen die niet helemaal in het plaatje passen ook daadwerkelijk helemaal geen kans krijgen.
Aan de andere kant zie je dat voor de functies die wel – eigenlijk overbevraagd zijn – op technical meer de inhoudelijk functies is het gewoon heel erg handig om met een andere studie het gat te dichten. Met geschiedenis.. kun je wel weer projectleider worden, maar geen engineeringsjob.
Dus aan de inhoudelijk kant daar zie je echt een te kort en de meer algemene functies en studies daar zie je echte een overschot.
Ja wij krijgen heel veel aanbod. En kunnen daardoor vrij goed vast houden aan ons ideaal profiel. Alles wat daar een beetje buiten valt die laten we niet komen. Maar ik weet dat het in het verleden ook anders is geweest. Toen hadden we de ruimte om wat meer ‘exotischere’ profielen op te nemen. Maar ja nu niet. Nee.
Dus ja je kant vasthouden aan het ideale profiel. En er komt meer bij kijken bij een ideaal profiel dan alleen de studieachtergrond…
Ja wat maakt dat ideale profiel?
Ja kijk als je het hebt over management en leiderschapsfuncties. Dan is eigenlijk is studie niet zo heel relevant. Daar gaat het toch vaak over andere dingen, dan gaat het toch over weet je anderen mee te krijgen, ben je verbindend, kun je ook daadwerkelijk resultaat behalen, je kunt het wel bedenken, maar als je anderen niet meekrijgt, en je weet niet waar je heen gaat, dan schiet het ook niet op, kijk management draait het natuurlijk veel meer om persoonlijkheid en de capaciteit die je meeneemt.
Daarbij is een stukje kennis en denkvermogen ook wel belangrijk, want als je niks van de context weet dan… dan ben je ook verloren. Maar laat ik het zo zeggen degene die directeur wordt dat is niet degene met het beste cv. Dat is gewoon degene die op andere vlakken het meest laat zien.
Het cv is toch meer een toegangsticket. Dus wij willen dat mensen al een stukje leiderschap op hun cv hebben laten zien, maar wij kijken naar welk beeld blijkt nou uit zo’n cv naast die studie. En iemand die in 4 jaar nominaal cum laude is afgestudeerd, maar bij z’n ouders is blijven wonen en voor de rest niet verder is gekomen dan zo’n lokale hobby vereniging. Dat geeft toch een ander beeld van iemand die misschien wat minder snel is afgestudeerd maar wel een stage in het buitenland of een eigen bedrijfje ernaast heeft gehad of in de senaat heeft gezeten van een vereniging daar blijkt toch al wel een ander beeld uit.
Dus jullie gaat wel opzoek naar die leiderschapskwaliteiten?
Ja wij willen wel al een stukje dat zien, dat mensen in staat zijn om proactief, samen met mensen, resultaten behalen en ook ondernemend daarin zijn. Dat vinden wij belangrijk. Dus wij zoeken veel meer die leiderschapskwaliteiten dat leiderschapspotentieel. Vandaar dat bij ons nevenactiviteiten ook wel heel erg belangrijk zijn.
Kijk en wat ik nu zie is dat iedereen daar wel aan werkt. Niemand is natuurlijk gek. Zeker studenten niet. Dus die weten ook wil je je kans op die arbeidsmarkt vergroten dan moet je je cv verrijken. Dus ze gaan die commissies doen, ze gaan misschien naar het buitenland, en toch die extra stage doen – wat je toch wel veel ziet de afgelopen tijd – juist om wat praktischer ervaring op te doen en aansluiting te vinden bij die werkpraktijk. Kijk als je natuurlijk wat ervarender bent … dan weet je ook wel wat de cv-poets-commissies zijn en wat de echt bestuurlijke ervaringen zijn. De commissie kroeg, gala, leuk feestje is natuurlijk wat anders dan een bestuur van een studie of studentenvereniging.
Dat laat zich natuurlijk vanaf het cv heel lastig lezen, dus uiteindelijk wil je in een gesprek kijken wat zit daar dan achter. Ja wat voor persoon zit daar achter. Is dat diezelfde persoon die zo energiek, met managementpotentieel… die je op het cv ziet of iemand die meer de
commissies heeft gedaan van ja ze zijn nodig. Meer instrumenteel vanuit een andere optiek. Of iemand die in het buitenland heeft gezeten, en in een bestuur en die zit nu nog in de raad van advies, en ik heb ook nog een project gestart en m’n eigen studenten chauffeurs bedrijf gestart. Kijk soms zie je en en, en en en en… En dat doen mensen niet omdat ze het op moeten poetsen, daar zit echt een drive achter van de persoon in kwestie. Anders ben je niet zo actief, anders doe je een commissie en dan is het wel weer goed en dan ga ik weer iets anders doen.
Oke dus daar kun je nog wel een onderscheid in maken?
Ja. Ja en je kijk natuurlijk als wij cv’s beoordelen, dan heb je natuurlijk een groot gedeelte waarvan je zegt dat past echt niet. Je hebt een aantal cv’s waarvan je zegt wow jeetje mina. Hoe dat allemaal kan in zo’n korte periode. En je hebt een midden categorie waarvan je denkt nou ik wil wel even zien wat voor vlees we in de kuip hebben.
En dan gaat het in zo’n besprek om te kijken wat voor persoon er achter zo’n cv zit, eigenlijk alle aspecten die nodig zijn om bij ons te werken, het gaat toch om het aansturen van mensen, en projecten oppakken, verantwoordelijkheid nemen, en resultaat natuurlijk.
Oke en ik kan me voorstellen dat het nu voor een werkgever makkelijker wordt, is dat zo?
Nou ja goed. Ik uh.. ik zie natuurlijk wel en dat is iets wat alleen maar meer aan het gebeuren is, dat mensen heel erg gefocust zijn op afstuderen dat de mate waarin ze onvoorbereid op de arbeidsmarkt komen … wel heel erg … zorgwekkend is. Mensen zijn vier, vijf, zes jaar gefocust om die studie te hebben afgerond en gaan dan die arbeidsmarkt op. Ze hebben nog meer nagedacht over het kopen van een mobiele telefoon dan het uitzoeken van de eerste baan. Want dat is toch vaak een soort tombola van ik zie wel waar ik terecht kom. Ja… Ik denk dat je je goed moet voorbereiden. Goed voor jezelf moet kijken… van in wat voor soort context wil ik straks werken en zal ik succesvol zijn. Het gaat uiteindelook om de combinatie tussen wie jij bent en het werk dat je doet. En de werkgever bij wie je het doet of je succesvol ent of niet . En niet of je je werk kan doen … maar of je ook voor jezelf de energie eruit haalt en of je op basis daarvan ook op een passende carrière kan maken. Dat zijn allemaal facetten die wel heel erg belangrijk zijn.
En wat je steeds meer ziet gebeuren is dat mensen ook heel erg jong zijn, en daardoor onervaren solliciteren. Waar je soms kandidaten ziet waarvan je denkt ja je hebt potentieel maar ga nog eens eerst wat anders doen. Ga een jaar reizen. Ga werken, en kom dan weer terug. Je bent nog zo jong en onervaren qua levenservaring dat het voor ons gewoon te vroeg is. En voor het ene bedrijf is dat misschien anders. Bij het ene bedrijf denken ze misschien dat als ze jonger zijn kan ik ze nog modeleren naar wat ik wil… maar ja hier is dat niet zo. Je zoekt in je nieuwe medewerkers toch wel talent dat al gerijpt is. En dat is niet alleen studie dat is ook gewoon levenservaring. Uhm.. los van dingen meemaken, dingen doen, een keer je neus stoten, nog een keer je neus stoten, ja dat maakt uiteindelijk dat mensen wat sneller effectief en efficiënt voor je kunnen zijn. Ja als je zo jong bent en je moet het allemaal nog leren, en dan zo blue zijn, dan is dat best lastig voor een bedrijf.
De voorbereiding van studenten op een leven na de academische wereld is natuurlijk heel beperkt. En – naar mijn mening – zitten studenten nog heel erg vast in het stramien van je gaat studeren om academicus te worden en in het academische werkveld verder te gaan, terwijl dat voor heel veel studies helemaal niet geldt. Veel stromen in bij een baan in het bedrijfsleven, en daar gaat het ook om heel veel andere dingen, dus hoe bereid je iemand daar op voor. En ja … als iemand zegt ja ik heb een master … daar ga je echt niet succesvol zijn, daar red je het niet mee. Stel dat je bij Shell gaat werken daar hebben er nog 40.000 een wo- diploma. En misschien hebben 35.000 nog betere cv’s en hebben ze er misschien twee… Dus hoe ga je het verschil maken. Ik bedoel… Echt niet door je papiertje. Maar als je wel constant in het stramien hebt gezeten dat het papiertje eigenlijk van doorslaggevende waarde is in je carrière, ja en er geen andere aspecten zijn, ja dan wordt het wel heel erg lastig.
…
Ja en er zijn natuurlijk ook een hoop mensen nu die op functies terecht komen waarvoor ze absoluut niet gestudeerd hebben. En ik zie daar wel verschillende categorieën. Ik denk dat veel studies zoals bedrijfskunde, economie, mensen misschien die wat minder cv hebben, even wat meer tijd nodig hebben om een baan te vinden, maar uiteindelijk wel weer terecht komen binnen een werkveld dat heel dicht bij hun studie ligt.
Ja ja.. dus eerst een tijdje..
ja wat meer moeite doen om ergens aan de bak te komen, dus niet direct bij een multinational in dienst kunnen komen, maar bijvoorbeeld bij een midden-klein bedrijf aan de slag willen. Ook al zie je daar wel weer een kentering in, dat die ook weer meer gewild zijn dan die grote multinationals. Dus die komen op een gegeven moment wel weer aan de bak. Maar je ziet die
wat minder omdat we die ook niet meer krijgen, maar dat dat is iets wat je dan om je heen hoort. Mensen die een wat meer exotischere studie doen dat die ook wel weer aan de bak komen, maar wel in een hele andere richting dan waarvoor ze ooit gestudeerd hebben. Je ziet natuurlijk ook een hoop verdringen van wo’ers op hbo niveau. Wat ze natuurlijk ook weer doorduwt. Wat zich natuurlijk door die hele keten verdringt. De wo-er neemt de job van de hbo-er, de hbo-er van de mbo-er en de mbo-er van de lbo-er. Ja en heb je geen opleiding of een lage opleiding ja dan val je buiten de boot.
Dus in die zin is er voor hoogopgeleiden altijd nog werk… En wat me opviel u zegt dat er een kentering plaatsvindt in dat hoogopgeleiden niet meer zo veel naar die multinationals. Maar juist naar de wat kleinere organiaties.
Ja je ziet dat traditionele sterke bedrijven – bijvoorbeeld de accountancy firms - hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt zien teruglopen. Je ziet dat een heel groot percentage meer kiest voor middelgrote organisaties. Je ziet ook dat de nieuwe generatie wat minder loyaal zijn naar werkgever, maar veel meer kijken naar waar ligt leuk werk voor mij. Dus ze kunnen wel loyaal zijn, maar ze zulle niet meer zo gauw zeggen van ik committeer me voor de rest van mijn leven aan dit bedrijf. Dus ze engageren zich zolang ze het werk hebben wat ze leuk vinden, maar zie ik ergens anders kansen dan stappen ze makkelijk over. Waar het vroeger meer was van je koos voor Phillips en daar ging je ook met pensioen.
Interessant is die trend inderdaad. Ik vraag me af of dit komt door een veranderende mentaliteit of dat het ook wordt veroorzaakt door de markt waarin bedrijven geen vaste contracten meer aanbieden?
Nou ik denk dat bedrijven nog steeds wel vaste contracten aanbieden hoor.
Ja?
Ja kijk je ziet natuurlijk wel dat voor “net-instromers” er vaak natuurlijk wel wordt gewerkt met tijdelijke contracten. Maar uiteindelijk is dat natuurlijk ook … over. En een High Potential waar wij dan vaak mee werken – die het goed doet. Ja die krijg wel een concract voor onbepaalde tijd. Als ik kijk naar onze doorstroom ook. Ik heb niet de exacte gegevens, maar voor mijn gevoel is dat 99 van de 100 gewoon een vast contract krijgen. Dus daar ligt het ook niet aan. En het bedrijf wil het talent natuurlijk ook behouden. Ik denk echt dat het iets te maken heeft met nieuwe generaties. En dat ze wat meer gericht zijn op wat ze zelf belangrijk vinden in hun carrière. En wat minder gericht zijn op allerlei misschien traditionelere carrière motieven als uhh … zekerheid, salaris, arbeidsvoorwarden, hierarchische carriere,s dat ze ook wel andere dingen willen. Dat ze ook combinaties zoeken. Dat ze ook wat maatschappelijke dingen ernaast willen doen. Balans werk-privé wat belangrijker vinden. Omdat ze misschien ook wel bij hun ouders hebben gezien van ja weet je je kan het materieel voor elkaar hebben, maar als je niet gelukkig wordt, dan schiet het ook niet op. Ja het is een generatie die opgegroeid is met ik heb toch al alles, dus … ook in het kader van de economische “sense” … hebben ze zoiets van oke wat levert mij dat extra mij nog meer op. Je ziet wel een aantal dingen dat te maken heb met dat nieuwe generaties wel anders kijken ten aanzien van werk en werkgevers.
Ik denk dat werkgevers helemaal als het talent wat schaarser wordt, dat ze zich in toenemende mate realiseren dat zij als werkgever ook wat te doen hebben. En dat dat wat verder gaat dan ik betaal je een goed salaris en dan is het klaar. Je moet wel zorgen dat men dat talent niet alleen aantrekt, maar ook behouden. Dus dat doe je om echt te focussen op wat zijn nou die motivatoren. Hoe zorg je dat ze uitdaging vinden? Hoe zorg je dat ze uhh succesvol zijn, en dat ook blijven?
Ja ik denk het wel, en nogmaals daar zal je ook wel verschillen zien… Kijk iemand die ergens binnen zit en het heel goed doet en heel talentvol is. Die zal natuurlijk een andere positie hebben … en zal wat meer aan de touwtjes van z’n eigen carrière kunnen trekken, dan iemand die dat wat minder heeft. En misschien denkt van nou ik ben blij dat ik überhaupt ergens binnen ben, en een fijne job heb of misschien wat minder ambitieus zijn. Ik denk wel dat de huidige generatie wat sterker intrinsiek gemotiveerd zijn, wat meer constant de hele situatie op een weegschaal leggen en zeggen van nou oke ja vind ik dit nog passend? Maar goed wij zien dat natuurlijk ook gebeuren, dat mensen uh.. veel sneller zeggen van nou oke ik werk nu weer twee jaar en zeggen van nou ik neem ontslag en ik ga op wereldreis, en daarna zie ik wel weer. Ja! Nou ik bedoel uh dat was in mijn tijd ondenkbaar dat je dat deed. Want je werkte, en dan ging je niet met sabbatical. Want je moest toch zus en je moest toch zo en je had een hypotheek … zekerheid was belangrijk en een vast contract. Je ziet dat de nieuwe generatie die staan daar veel opener in. Dat horen we regelmatig. Dan is er weer iemand die zegt nou ik heb weer drie jaar gewerkt en ik ga weer eens op reis. Ja of ik ga vrijwilligerswerk doen of ik maak een carrière switch. En als dat niet kan dan trekken ze gewoon zelf de stekker er uit en dan nemen ze ontslag.
Ja en dat is natuurlijk een ontwikkeling die zich afspeelt ook in een bepaald tijdsbeeld… waar we natuurlijk ook in een economische situatie zitten op die arbeidsmarkt waar het natuurlijk voor sommigen heel erg moeilijk is om een passende baan te vinden. En überhaupt al blij zijn dan ze werk hebben. Dat is natuurlijk ook een realiteit die speelt.
Dus ja je hebt die nieuwe generaties die willen andere dingen, die staan wat autonomer in het werk en stellen ander eisen aan werk en werkgevers. En je hebt natuurlijk het realistisch perspectief er is niet voor iedereen even veel werk, dus niet iedereen heeft het voor het zeggen. Dus om dat echte top talent binnen te halen en te behouden zul je als werkgevers je echt moeten gaan verdiepen in wat zijn die drijfveren… en dan zie je dat wat traditionele werkvormen die hiërarchische structuren ook niet altijd even altijd goed werken. Deze