Sector: Finance HR Business Partner
Werknemers 100 in dienst + 30 ingehuurd (flex)
[respondent raakte voor interviewvragen al aan de praat]
Ja wij richten ons niet zozeer op mensen met een finance achtergrond of een studie economie, maar juist mensen die vanuit een andere hoek zijn aangevlogen komen. Het gaat ons uiteindelijk toch om dienstverlening en de klant echt verder willen helpen zeg maar. En dat die mensen geen financiele achtergrond hebben dat geeft wat ons betreft niet. We hebben een inwerkprogramma en we hebben als harde eis dat mensen een wft basis diploma moeten halen. Maar goed, mensen die hier gaan werken die zijn er ook wel toe bereid om dat te doen.
We hebben ook functies waarbij het wel belangrijk is dat het in lijn is met de studie. En dan heb je het bijvoorbeeld over it-staff of security managers of test-automatiseren dan moet je wel een achtergrond hebben. Dan kun je niet alleen op basis van je opleidingsniveau aangesteld worden. Wat we bijvoorbeeld wel doen is we werken samen met New School. Het is eigenlijk een detacheerder moet ik zeggen, die hogeropgeleiden die geen studie hebben afgrond om wat voor reden dan ook, nou ja in dienst neemt met de verplichting dat zij alsnog een studie daar afmaken gericht op de arbeidsmarkt, en vervolgens worden ze voor werkervaring weggezet bij hun klanten zeg maar, hun opdrachtgevers.
Oke in jullie zijn een van de partners zeg maar. Mensen komen bij Knab via New School aan de slag?
Ja, ja.
En werkt dat?
Ja kijk bij met name de service desk heb je een hoge instroom en een hoog verloop. Dus dat doen wij in samenspraak met partners. Een van de patners is bijvoorbeeld ook nog Manpower. Die gebruiken we ook … maar niet op detacheringsbasis maar echt op uitzendbasis, omdat we merken dat we gewoon iets langer de tijd willen hebben om te weten wat voor vlees we in de kuip hebben. Weet je, de wettelijke proeftijd is tegenwoordig een maand, en dat is gewoon best wel kort. Dan kan je nog niet voldoende zeggen. En we hebben natuurlijk de eis dat iedereen een wft basisdiploma moet hebben. En zo lang ze niet in dienst zijn uhmm is dat nog niet een harde eis, maar als ze wel in dienst komen bij ons dan is het wel een harde eis. Dus die drie maanden via zeg maar Manpower wordt ook gebruikt om die wft basisdiploma te halen. Dus ja iedereen die je een contract korter dan twee jaar geeft mag je maximaal een proeftijd van een maand geven, en dat is gewoon te kort vinden wij. En met name voor de service desk mensen moeten ook even uitvinden of ze het leuk vinden en dan moet dat in de praktijk nog blijken… overigens gaat het verhaal vaak goed hoor. De keren dat mensen in die drie maanden uitstroomden die zijn op een hand te tellen.
Dus Manpower kunnen wij zeg maar per dag op zeggen, en iemand met een
detacheringsovereenkomst heeft een langer opzegtermijn. En dan weet ik nog niet eens wat de opzegtermijn tussen de detacheerder en de medewerker zelf is. Dat kunnen ze natuurlijk zelf afspreken Als ze in vaste dienst zijn bij de detacheringspartij, dan is waarschijnlijk de opzegtermijn langer, omdat ze daar ook weer een termijn op zit.
Terug naar de vragen hoe zie jij op dit moment de arbeidsmarkt voor hogeropgeleiden?
Ja dat ligt een beetje aan de studie, maar ik denk dat die over het algemeen wel goed is. Weet je goede gemotiveerde hbo’ers als ze geen kunstgeschiedenis doen of andere niet-marktconforme studies – want dat is wel een beetje het ding – ik denk dat het goed zou zijn als er iets meer gereguleerd zou worden op dat vlak. Dat bijvoorbeeld studies zoals fysiotherapie, daarvan weet ik toevallig dat daar nog steeds best wel een overschot is, en daar zit nog geen quotum op ofzo of een limiet zoals bij medicijnen. Dan heb je toch een aardige studie achter de rug, en dan kan het niet zo zijn dat het nog moeilijk is om aan de bak te komen. Dan denk ik dat kan niet waar zijn.
En als je kijkt naar de sociale studies?
Dat is vergelijkbaar dat zijn natuurlijk dermate brede studies dat het afhankelijk is van welke kansen komen er voor die mensen op hun pad, en als het echt een-op-een studie naar baan is dan weet ik het niet zo goed. Ik denk … die mensen kunnen dermate breed aan de slag, dat is mooi … maar dat is ook gelijk weer onhandig he. Want dan wordt het een beetje vaag, en als
mensen zelf heel scherp hebben van om die en die reden wil ik deze kant op en dat beroep instromen. Dan zie je dat die mensen hinder ondervinden bij het vinden van een job. In z’n algemeenheid denk ik dat de arbeidsmarkt voor hogeropgeleiden met universitaire studies – wat universiteiten steeds meer doen – en wat heel goed is – is dat stukje praktijk inbrengen. Dat ligt ook een beetje aan de student zelf, maar de link tussen wat er in het bedrijfsleven gebeurt was voorheen ver te zoeken vanuit universitaire studies, en dat zie je nu steeds meer gebeuren dat er toch vormen van stages, al dan niet afstudeerstages gekoppeld worden aan dergelijke studies en ik denk dat dat een hele goede trend is. Want het helpt de studenten ook om zelf concreter te krijgen van waar wil ik naartoe en welke kant wil ik op? Dat is natuurlijk ook lastig voor heel veel mensen.
En zou je de vergelijking kunnen maken met 10 jaar geleden, net voor de crisis of het toen anders is geweest?
Ja dat denk ik wel. En ik zit al wat langer in het vak. Uhmm… ja wat je toen zag eigenlijk he dat zie je nu weer ontstaan een enorme krapte op heel veel fronten. Vervolgens kwam de crisis er aan en toen leken de werkgevers weer degene die het voor het zeggen hadden. En dat zie je nu langzaam weer keren. Met dien verstande dat dat ook wel weer heel erg functie specifiek is hoor. Met name zie je dat de BV Nederland in de basis heel erg kenniseconomie, en heel erg gedreven wordt vanuit IT. Dus als je op het gebied van IT of IT gerelateerde studie hebt gevolgd dan zijn je arbeidsmarkt kansen gewoon vele malen groter, dan dat jij een marketing en communicatie studie doet, met alle respect voor marketing en communicatie studies want het zijn ook hele leuke studies, maar daarvan is het aanbod ook veel groter dan de vraag. En ja weet je uiteindelijk … het goede nieuws van de situatie waar we nu naartoe gaan is dat werkgevers verder moeten gaan kijken dan hun neus lang is. In het kader van de verhoogde pensioenleeftijd… hoe gaan we nou de doelgroep vijftig plus aan het werk houden. Daar liggen nog wel kansen denk ik voor werkgevers om van een aantal stigma’s af te komen. Al die werkgevers willen primair jonge hoogopgeleide pas afgestudeerden, dat willen wij overigens ook hoor. Ik merk dat wij gelukkig een balans aan het aanbrengen zijn qua bezetting dus iets meer een mix tussen ervaring en … minder ervaring. Een stukje senioriteit in je organisatie. Weetje als er echt krapte is op die arbeidsmarkt dan word je als werkgever gedwongen om out of the box te denken. En om meer open te staan voor doelgroepen die aanvankelijk niet de voorkeur genieten. En dat is misschien wel niet zo verkeerd, want uiteindelijk moeten we het binnen Nederland met elkaar doen. Iedereen wordt ouder, en iedereen wil uiteindelijk aan de slag blijven.
Oke dus dat ziet u bij Knab ook. De voorkeur ligt bij de jonge hogeropgeleiden?
Ja dat komt ook deels door de kosten.. de wat meer senior werknemers over het algemeen tegen hebben is dat ze vaak nog willen doorborduren op waar ze gebleven zijn met hun lange dienstverbanden met enorme rechten en privileges… En dan denk ik ja weet je, als je wat wil, dan moet je misschien ook eens met de tijd meebewegen. Maar goed, het hele systeem is wat dat betreft nog niet helemaal van nu… de vakbonden leven ook nog in de jaren zeventig. Dat is wel jammer wat discussies over pensioen, oude lullen dagen en dat soort dingen is gewoon niet meer van deze tijd. En de mensen die op leeftijd zijn en die succesvol zijn, iemand in mij privé netwerk, die is volgens mij bijna zestig, maar die is de laatste jaren al dan niet gedwongen, maar wel succesvol van baan geswitcht en succesvol omdat ie zich realiseert hoe de wereld tegenwoordig in de kaart zit. En wat dat betekent, dus die houdt niet vast aan eerdere privileges, en als je dat kan, dan zie je ook dat die privileges wel weer terugkomen vanzelf, want werkgevers zijn dan ook enthousiast over deze mensen, omdat die namelijk wel
in staat zijn om mee te bewegen. En daaruit blijkt dat veel mensen niet zijn vastgeroest, nee die kunnen een positieve bijdrage leveren.
U zegt interessante dingen… over ‘deze’ tijd en dat bijvoorbeeld de vakbonden nog in de jaren zeventig leven. Kunt u eens schetsen wat u bedoelt met de arbeidsmarkt in deze tijd?
Ik denk dat die arbeidsmarkt… uh de nieuwe economische dialoog, dat is een platform, als een soort van tegenhanger tegen de reguliere vakbonden, en is een platform wat meedenkt over vernieuwing van de arbeidsmarkt, die hebben een soort proefschrift geschreven en dat is wel boeiend, daar zitten een aantal aspecten in waarvan ik denk daar moeten we iets mee. De BV Nederland die bestaat niet meer uit vaste dienstverbanden, en mensen komen niet meer voor een life-time in dienst, nee. Nee want bedrijven kunnen negen van de tien keer geen vijf- of tienjarenplan maken omdat de wereld zo snel verandert en hoe zorg je er nou voor dat die arbeidsmarkt aansluit? Ik zal het je wel opsturen dat is wel boeiend. En daar wordt gewoon gesproken over tijdelijke… uiteindelijk wil je tijdelijke…. Alles is tijdelijk in het leven, dus ook de arbeidsrelatie. Alleen nu is het gegoten in een vast dienstverband met alle rechten die daarin naar voren komen. Ja weet je de vraag is verhoudt zich dat tot ja waar het bedrijfsleven voor staat. Hoe die z’n overhead moet halen, nou het antwoord is niet.
Dus bedrijven kunnen bijna niet meer… waar je vroeger ja had je een lange termijn planning, dan ging je vijf of tien jaar vooruit plannen van waar staan we dan. D’r is… er zijn maar weinig bedrijven die zich daar nog aan wagen. Want alles is zo ontzettend in beweging continu als je niet in staat bent om te schakelen. Dat is ook precies de reden dat die corporates soms zo moeite hebben nu en in de bankwereld al helemaal natuurlijk. Het is een en al ontslagrondes wat er speelt, en die enorme kolossen die gewoon uit de historie zijn opgebouwd met alle rechten. Dus dat is ook wel wonderlijk, maar ook wel weer logisch. Op het moment dat je mensen dingen geeft in een vorm van een cao met allerlei rechten die daaraan vast hangen, dan blijkt het in de praktijk ontzettend lastig om daar andere, nieuwe afspraken over te maken die uh.. ja in het nadeel van de werknemer zijn. Vakbonden hebben daar per definitie geen begrip voor en willen dat niet, en nou ja wat zie je bij start-ups bij voorbeeld. Dat die over het algemeen sober worden ingeregeld, omdat op het moment dat je iets weggeeft is leuk, maar iets meer weer terughalen, omdat het niet gaan, dat negen van de tien keer veroorzaakt dat een probleem. En het besef dat er ook een koppeling zit van het arbeidsvoorwaardenpakket en de beloning en de marktpositie van het bedrijf waar die in zit, de toekomst, dat lijkt soms wat ver te zoeken.
Dus ja het moet meer flexibel. Meer aansluiting op nou ja die onzekerheid die gewoon in de markt zit. En wij zijn natuurlijk wel een aardig voorbeeld we bestaan nu 3-4 jaar. En het moest een bank worden alleen online, zonder filialen, 7 dagen in de week open, dus 8 uur ’s ochtends en 10 uur ’s avonds, want als je geen kantoren hebt, dan moet je wel optimaal bereikbaar zijn. We vallen wel onder de cao van eagon, maar tegelijkertijd, we gaan niet zoals in die cao staat uh afspraken maken over onregelmatigheidstoeslagen. Als jij hier wilt werken, en je gaat een baan aanvaarden binnen de service, dan weet je dat je bij een online
dienstverlener terecht komt die gewoon zeg maar zeven dagen in de week open is met ochtend, midden en avond, en dat zijn normale werktijden voor ons. Dus daar geldt geen compensatie of zo. Wat in alle cao’s negen van de tien keer instaat. Dat zijn relatief dure dagen… want ja zondag is een soort van rustdag. Dat kun je ook niet meer volhouden.
Dus als bij ons naar die 3 maanden proefperiode in dienst wordt genomen dan bouw je wel pensioen op, dat is het verschil, en dat is bij heel veel start-ups niet zo. En ook daar zie je wel weer een trend in. Waar je vroeger een gegarandeerd bedrag voorgehouden werd, zie je dat er
nu wordt overgestapt van een defined benefit naar een defined contribution plan. We kunnen niet garanderen wat er uit komt… alleen wat we inleggen. Want dat is van heel veel factoren afhankelijk en een van die factoren is rente. Als je nu 65 bent of 67 en je gaat met pensioen, dan gaan ze lijfrentes aankopen om die uitbetaling te doen, nou dan heb je echt wel gewoon pech. Want de rente is zo historisch laag, dat mensen het echt niet kregen en als je zeg maar een DB regeling hebt, dan moet nu zeg maar de werkgever dat doen... en dat is niet zo leuk. Dus dat is een hele grote ontwikkeling…
En dat geldt ook voor Knab?
Ja wij volgend daarin gewoon de markt. Dus dat is een DC dus een defined contribution plan.
Een andere vraag: wat voor effecten hebben die nieuwe voorwaarden?
Nou voor jong afgestudeerden biedt het heel veel kansen en mogelijkheden. Want je ziet daar toch wel schaarste ontstaan opnieuw op die arbeidsmarkt. Aan de andere kant zie je ook dat je alleen het studiepapiertje – wellicht in het verleden voldoende was – maar het plaatje tegenwoordig veel completer moet zijn, en dan bedoel ik als je een studie hebt gedaan, dan moet je ook op bepaalde competenties goed kunnen scoren om succesvol te zijn. Dus als mensen ook in staat zijn om de omgeving mee te nemen, dus sociaal vaardig zijn. Dus er wordt in die zin meer gevraagd. Aan de andere kant ja, zie je ook dat door die brede studies, studenten – dat zie ik hierboven ook heel vaak – heel erg lastig vinden om focus aan te brengen, ze weten het vaak gewoon niet, en dat helpt natuurlijk gewoon niet om succesvol te zijn begint met dat je zelf weet wat je wil. Maar goed dat is ook weer een kans voor
werkgevers, want zij kunnen daarbij helpen om ze naar jou toe te laten bewegen. Bijvoorbeeld dat Knab de omgeving biedt waarin mensen de ruimte krijgen. Weet je wat mij opvalt is dat mensen steeds meer denken ik wil gewoon iets leuks doen, ik wil niet een baan voor het leven. Die willen gewoon bezig zijn met dingen waar ze energie van krijgen. En het liefst willen ze allemaal dat een baan een hobby is. Nu scheer ik ze wel allemaal over één kam, dat is natuurlijk niet zo. Maar in z’n algemeenheid is dat wel een wezenlijk verschil met vorige generaties. Die gingen werken vanuit een bepaald plichtsbesef of maatschappelijke druk van je moet gewoon een baan hebben ongeacht wat. En nu zijn ze wat dat betreft kieskeurig. Ja.
Maar is daar wel plek voor, voor die kieskeurigheid?
Ja hoor. Dat is vooral de verandering die werkgevers moeten maken. Zich realiseren dat ze plek moeten maken voor die kieskeurigheid, en daar zie je dat grote corporates heel hard hun best doen om die mensen uit de vijver te vissen… met bijvoorbeeld traineeships van alle kanten wordt het studenten zo aantrekkelijk mogelijk gemaakt om daar aan de slag te gaan. Maar in essentie zie je dat die structuren die hiërarchieën die in dat soort corporates al aanwezig zijn, eigenlijk die ambitie van die toptalenten een beetje in de weg staan. Die willen helemaal niet door zes managementlagen om iets voor elkaar te krijgen.
Dus zelfs ten tijde van de recessie zeg je zag je bij corporates dat die het zo aantrekkelijk mogelijk probeerde te maken?
Ja absoluut, want dat is ook niet zo iets dat doe je een jaartje, daar moet je gewoon continu aan werken.
Oke interessant. Ik grijp nog even terug. U zei dat er nu dus meer wordt gevraagd. Zou u meer van die competenties kunnen noemen?
Ja in de volle breedte gaat het erom dat mensen weten wat ze willen, en wat ze waard zijn, en focus hebben en drive zeg maar. En zelf in control zijn, en in … hoe zou ik het zeggen verantwoordelijkheid nemen of eigenaarschap nemen voor hun eigen loopbaan, hun eigen geluk, hun eigen succes. Dat is wel überhaupt een trend in de volle breedte. En overigens
geldt dat niet alleen voor studenten. Maar als je wilt overleven in de huidige tijd, dan moet je daar aan voldoen, want anders word je geslachtofferd. Uiteindelijk.
Binnen de grote corporate organisaties heb je altijd wel een categorie die denkt oh god als ik maar stil blijf zitten, dan waait de storm wel weer over van de reorganisatie, en uiteindelijk zijn ze aan de beurt. Dat soort bedrijven zijn continu in reorganisatie. Dat zie je in de media, bij het hele banken- en verzekeringswezen. Het gaat om inzetbaar zijn ‘employability’ is een termijn die was nieuw toen ik afstudeerde en dan hebben we het over 1998. Daar heb ik ooit een scriptie over geschreven in de gezondheidszorg, nou dat was toen helemaal nieuw. Maar inmiddels … en dat ging over.. in essentie is dat niet veranderd. Mensen zijn zelf