De status van de OR voor de collega's

Vooral in Hoorn en Hollands Kroon waren veel OR-leden bezorgd over de betrokkenheid van hun collega’s. OR-leden keken hier op verschillende manieren tegenaan. Sommigen legden zich erbij neer dat de OR het grootste deel van de tijd niet interessant is voor de medewerkers. Anderen onderkenden deze situatie maar probeerden er om verschillende redenen verandering in te brengen.

De OR-leden legden de lage betrokkenheid van medewerkers als volgt uit. Ten eerste stelden ze dat collega's de OR wel weten te vinden en hun advies of werk waarderen wanneer het relevant is voor hen, maar dat ze daarbuiten weinig geïnteresseerd zijn. Sommigen herinnerden hun eigen desinteresse voordat ze OR-lid werden.

“We zenden de nieuwsbrief elke maand uit naar de medewerkers en zeggen, als je vragen hebt mail gewoon. Maar niemand heeft er vragen. Die OR dingen knalde ik ook gelijk weg, vroeger. …. Maar ja, het is geen sexy onderwerp. Bij de meeste zal het ze een rotzorg zijn. En pas als er iets speelt,

reorganisatie en baanverlies, dan heb je wat meer.” Henk Knol, lid van de OOR, Utrecht.

“Dat is precies hetzelfde: als ze een arbeidsconflict hebben dan komen ze ook bij mij. Dan weten ze de OR te vinden, maar anders hebben ze van: Ach, maakt niet uit.”

Annette Hansen, voorzitter OR Hoorn.

Andere OR-leden waren positiever over de relatie met de collega´s.

“Nou, in ieder geval. Mensen waarderen het wel. Dat voel ik wel, hé. Mensen spreken dat ook uit, van wat goed dat je dat ook voor ons doet, in jouw belang en in mijn belang hé.. Dat spreken ze wel uit. Absoluut.”

Yuksel Motercu, lid van de OOR, Utrecht.

Soms ligt de relatie ook moeilijker. Een aantal OR-leden in Hollands Kroon en Hoorn vond dat hun collega's en managers weinig begrip hadden voor het OR-werk. Een aantal OR-leden had in een gesprek over werkdruk en hun takenpakket van hun manager gehoord dat ze beter minder tijd aan de OR moesten besteden, of zelfs uit de OR dienden te gaan. Anderen werden door collega’s bekritiseerd wanneer ze OR-werk deden:

“Als je kijkt naar de hele OR, en je ziet dat er mensen van de buitendienst in de OR zitten en dan van hun collega’s te horen krijgen: “oh ga je weer naar het gebouw, dan hoef je dus niks te doen” dan wordt het niet gewaardeerd. Dus het is heel erg. Ja je hoort dat nog wel eens, als je het als OR druk hebt. En je afdeling moet dus het werk van jou overpakken. Dan wordt het niet altijd op dat moment gewaardeerd zoals zou moeten...

Ja, ik heb dat zelf ook gehoord. “Moet je nou alweer naar de OR?” “ Nico van Caspel, secretaris van de OR Hoorn.

Deze kritiek van medewerkers op OR-leden heeft te maken met de manier waarop zij gecompenseerd worden en wat voor afspraken gemaakt worden met de managers van de OR-leden. Als alleen de OR- leden vrijstellingen van hun werk krijgen komt hun extra werk bij collega's te liggen. Als de afdeling ook compensatie ontvangt voor het OR-lidmaatschap van hun medewerker dan kan er voor het werk dat blijft liggen een oplossing worden gevonden die niet nadelig is voor de andere medewerkers.

“Maar ja, wij hebben een werkgever en die zegt OR-werk is werk. Punt. Ja, maar die uren krijgt je afdeling er niet bij. Dus het is weg, wat jij aan OR-werk of aan GO-werk kwijt bent, dat is de afdeling kwijt. Dus dat wordt niet gecompenseerd.”

Nico van Caspel, secretaris OR Hoorn.

OR-leden in alle gemeenten zeiden als OR-lid bekend te zijn onder hun collega. Hier wordt op verschillende manieren zorg voor gedragen. Van de OR Hoorn hangt in het stadhuis en op de rayonposten een aantal posters waarop alle OR-leden afgebeeld staan. De OR stadswerken heeft op hun verschillende gebouwen een uitvouwbare flyer liggen met alle leden en hun rol in de OR erop. Verschillende OR-leden zeiden dat ze vaak werden benaderd met vragen of klachten over zeer uiteenlopende onderwerpen. Deze OR-leden sturen deze collega’s vaak door naar anderen, zoals vertrouwenspersonen, leidinggevenden of hun vakbond.

“Wij hebben als standaard dat pas als er vier of vijf mensen bij betrokken zijn, dan wordt het een OR zaak. Maar zijn de mensen daar dan mee geholpen? Die hebben een probleem. Dus dan heb ik altijd wel zoiets van: ik wil gerust het gesprek aanhoren. Ik probeer het altijd met twee personen te doen … Die gaan dat gesprek aan en dan probeer je ze de weg te wijzen.

En meestal vraag ik; ben je lid van de vakbond? Als ze dat zijn ben je al een stapje verder, daar kunnen ze ook een beroep op doen. Ben je bij je leidinggevende geweest? Ik probeer gewoon stapsgewijs te kijken. Anders heb je de vertrouwenspersoon en dat soort dingen meer.”

Annette Hansen, voorzitter OR, Hoorn.

Pas als een bepaalde klacht vaker voorkomt en meerdere medewerkers aangaat wordt het een zaak voor de OR. Daarom zijn ook vragen die in de eerste plaats geen onderwerpen voor de OR zijn nuttig; ze geven een beeld van onderwerpen die zich tot kwesties voor de OR kunnen ontwikkelen.

Dat OR-leden zo benaderd worden betekent dat het onder collega’s bekend is dat ze in de OR zitten. Daarnaast suggereert het dat zij niet precies weten wat de taak van de ondernemingsraad is. Een andere interpretatie van dit verschijnsel is dat de OR-leden enerzijds het vertrouwen van de medewerkers genieten maar als vraagbaak laagdrempeliger zijn dan bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon, waardoor

zij eerst worden benaderd. OR-leden leren in het OR-werk veel over de structuur van de organisatie. Die kennis gebruiken ze wanneer ze collega’s met vragen verwijzen naar de instantie of persoon die hen kan helpen.

Sommige OR-leden hebben de ambitie om de collega’s meer te betrekken. Hier zijn een aantal redenen voor. Sommige OR-leden voelen zich weinig gewaardeerd in hun werk en willen dat collega’s meer begrip tonen. Anderen hebben een ideaal van een participatieve medezeggenschap, zoals beschreven in de secties van deze scriptie over Het Nieuwe Werken en de Regie OR. Weer anderen zien grotere betrekking van collega’s als een belang voor het functioneren van de OR in meer traditionele rol. Grotere betrekking van collega’s kan zich vertalen naar meer toegang tot informatie, grotere legitimiteit voor de OR, meer kandidaten voor een termijn in de OR en zelfs meer OR-werk dat door tijdelijk betrokken medewerkers gedaan wordt.

Betrokkenheid van medewerkers wordt in die twee perspectieven dus anders ingevuld. Volgens een ideaal van participatieve medezeggenschap, zoals bij de Regie OR, dient een OR zichzelf overbodig te maken. Belangrijk hiervoor is het idee dat OR-leden niet beter weten wat er in een organisatie dient te gebeuren dan hun collega’s. Bij het tweede perspectief hoort het idee dat OR-leden wel een andere kijk of andere vaardigheden hebben dan veel van hun collega's. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om scholing, overzicht in de organisatie, ervaring in het onderhandelen met bestuurders en inzicht in wat eerder is afgesproken met de bestuurders. De ambtelijk secretaris van de OR stadswerken in Utrecht presenteert dit perspectief in een vraag over het monitoren van de naleving van afspraken met het bestuur:

“Eén keer in de zoveel tijd blijf je kijken, en evalueren. Want kijk, leden die werken ook allemaal in die afdeling dus die weten wat er afgesproken is en als ze dan in de praktijk zien dat dat helemaal niet zo werkt, of niet gedaan wordt, dan komt dat vanzelf terug in de OR … Nou ik bedoel dan meer de OR-leden zelf. Die weten wat de afspraak is. Als die daarmee in die afdeling werkt, je ziet dat het niet gebeurt zoals het afgesproken is.

Medewerkers die hebben dat gewoon niet meer in de peiling eigenlijk. Of die moeten echt op detailniveau op die functie verschillende dingen moeten doen, dan merk je het wel. Maar gewoon over het grote geheel, dan heb je dat als medewerker gewoon niet in de gaten op een gegeven moment.”

Dit meningsverschil heeft ook te maken met de samenstelling van de medewerkers qua opleidingsniveau en hun betrokkenheid met de grotere organisatie. De OR stadswerken in Utrecht is een van de meest diverse afdelingen in de gemeente, qua opleidingsniveau en de loonschaal van medewerkers. Veel ambtenaren zijn relatief hoog opgeleid; de diversiteit bij Stadswerken is het gevolg van de aanwezigheid van een relatief grote groep lager geschoolde medewerkers die in de buitendienst werken. De medewerkers in de buitendienst hebben tevens minder contact met de rest van de organisatie omdat ze weinig op het stadskantoor komen. OR-leden in zowel Utrecht als Hoorn beschrijven medewerkers in de buitendienst als minder geïnteresseerd in beleidskwesties.

“De mensen in de buitendienst zijn minder betrokken met het stadhuis, hebben minder kennis, minder interesse gewoon. Ze willen gewoon op hun maaimachine kunnen zitten en dan is het goed.”

Ton Ootes, lid OR Hoorn.

Met een dergelijk beeld van medewerkers is het logisch dat sommige OR’s de medezeggenschapstaken voor een groter deel bij zich houden. In de OOR, waar veel OR-leden gericht zijn op de eigen inspraak van medewerkers, werken daarentegen voornamelijk hoogopgeleide, goedbetaalde werknemers voornamelijk thuis of op het stadskantoor van Utrecht werken. Ondanks deze overtuiging zijn het juist de OOR en de OR volksgezondheid in Utrecht die van de e-panels gebruik maken.