Ontwikkelingen in het selectieproces

In de deelonderzoeken is op verschillende manieren gekeken naar de huidige stand van zaken in het selectieproces op het topniveau in non-profit organisaties in Nederland. We hebben inzichtelijk gemaakt welke eisen worden gesteld, hoe deze eisen in het selectieproces een rol hebben en welke criteria worden gehanteerd bij de afweging om een kandidaat te selecteren. Hierbij hebben we gekozen om

de huidige selectiepraktijk als uitgangspunt te nemen. We zien echter ook twee belangrijke ontwikkelingen, die deze praktijk in de toekomst mogelijk sterk kunnen beïnvloeden.

Allereerst zien we het neurologisch perspectief op leiderschap steeds vaker terugkomen in onderzoek (Dinh, Lord, Gardner, Meuser, Liden & Hu, 2014). Men krijgt een steeds beter beeld van de werking van de hersenen, bijvoorbeeld bij het nemen van beslissingen (Schwartz, Thomson & Kleiner, 2016). Gezien topmanagers veel besluiten nemen over de organisatie, is dit inzicht van wezenlijk belang. Duidelijkheid over relaties tussen de werking van hersenfuncties en (effectiviteit van) gedrag maakt dat dit niet alleen achteraf bepaald kan worden, maar ook vooraf voorspeld door te bezien hoe de hersenfuncties van potentiële topmanagers werken. Onderzoek laat zien dat de executieve functies hierbij een belangrijke voorspeller zijn (Ramachandran, 2011). Hoewel de werking van de hersenen geen ‘black box’ meer is (Butler, O’broin, Lee & Senior, 2016), is ook nog geen sprake van uitgekristalliseerde verbanden. Het is interessant om de ontwikkelingen op dit gebied te blijven volgen en de implicaties voor selectie van topmanagers te (blijven) duiden.

De tweede ontwikkeling is het gebruik van algoritmes als hulpmiddel in het selectieproces. In deel II hebben we de literatuur over dit onderwerp besproken. We zien dat kunstmatige intelligentie in de selectiepraktijk een steeds belangrijkere plaats inneemt. Bovendien wordt duidelijk dat de voortgaande ontwikkelingen op dit gebied ervoor zorgen dat algoritmes beter in staat zijn om het toekomstig functioneren van kandidaten te bepalen dan mensen dat zijn (Kuncel, Klieger & Ones, 2014). In de praktijk zijn veel selecteurs echter huiverig voor het gebruik van algoritmes, zo wordt bijvoorbeeld duidelijk uit een ingezonden brief van Van Luijk (2017) in het NRC. Van Luijk (2017) stelt dat het gebruik van algoritmes leidt tot het klonen van bestaande werknemers, omdat het algoritme achterom en niet vooruit zou kijken. Dit is ongewenst, zo stelt hij. We moeten ons echter realiseren dat een algoritme een hulpmiddel is in het selectieproces. De informatie die moet worden beoordeeld en de mate waarin deze moet worden meegewogen wordt bepaald door mensen, door de selecteurs. Dit betekent dat als alleen gekeken wordt naar de gewenste karakteristieken die in het verleden belangrijk waren, maar niet in het heden of in de toekomst, er ook kandidaten worden geselecteerd, die bij dit beeld van het verleden passen. Het zal niet uitmaken of men kandidaten interviewt, intelligentietesten afneemt of algoritmes gebruikt, kandidaten worden op deze basis beoordeeld. Het is zodoende niet het algoritme dat tot behoudzucht leidt, maar de mens die het algoritme maakt en gebruikt. Hier kunnen we wederom terugpakken op onze opmerkingen over outcomelegitimiteit. Het is interessant om in onderzoek en praktijk te zoeken naar manieren om de outcomelegitimiteit te vergroten, zoals het gebruik van algoritmes, zodat benoemde kandidaten succesvol zullen zijn in hun toppositie. Uit onderzoek blijkt nu al dat algoritmes hierbij van grote waarde kunnen zijn (Kuncel, Klieger & Ones, 2014).

In het verlengde zien we dat de behoudzucht in de selectiepraktijk vooral voortkomt uit het hiervoor genoemde patroon van ‘routinisatie’. Hoewel algoritmes een belangrijke rol kunnen spelen in het selectieproces, worden ze relatief weinig ingezet. Ook in de casussen in ons deelonderzoek is op geen enkele wijze gesproken over het gebruik van algoritmes, of over andersoortige nieuwe instrumenten in het selectieproces, zoals bijvoorbeeld video cv’s, video interviewing of werving via social media. Het hiervoor genoemde patroon van ‘routinisatie’ leidt tot behoudzucht, omdat mensen geneigd zijn vast te houden aan het bekende. Het gaat op dit moment te ver om volledig te vertrouwen op de uitkomsten van algoritmes, maar het experimenteren en als hulpmiddel inzetten van algoritmes draagt bij aan de kwaliteit van de uitkomst van het selectieproces (vergelijk Kuncel, Klieger & Ones, 2014). Wij zien daarom juist een belangrijke toekomst voor het gebruik van algoritmes in de selectiepraktijk, ook op het topniveau (in non-profit organisaties). Het is interessant om de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie te blijven volgen en hierbij vooral te kijken naar de positieve effecten ervan op de kwaliteit van de besluitvorming.

1.4 Aanbevelingen voor praktijk en voor vervolgonderzoek

Aan het eind van de zoektocht willen we stilstaan bij de vraag: wat kunnen we met dit onderzoek? In deze laatste paragraaf geven we antwoord op deze vragen en sluiten we af met aanbevelingen voor de praktijk en voor vervolgonderzoek. Met het onderzoek hebben we inzicht geboden in de afwegingen die selecteurs impliciet maken, zowel in de vormgeving van het proces, als in de inhoudelijke besluitvorming gedurende het proces. Het onderzoek biedt aanknopingspunten voor reflectie op de (impliciete) praktische kennis die men hanteert om tot keuzes te komen. Reflectie draagt bij aan het meer bewust vormgeven van het selectieproces. Wij denken dat deze reflectie hard nodig is. Op dit moment wordt het selectieproces op het topniveau routinematig ingezet en worden impliciete maatstaven gehanteerd om tot de benoeming van een kandidaat te komen. Veel van de leden van de selectiecommissie uit de Raad van Toezicht hebben zelf veel ervaring met selectieprocessen op lagere niveaus en zijn veelal werkzaam als directeur of bestuurder in publieke, private of non-profitorganisaties. Er is sprake van ‘routinisatie’ van de vormgeving van het selectieproces. Daarbovenop denkt men goed in staat te zijn om een beoordeling te doen van de benodigde instrumenten om de kwaliteiten van kandidaten te beoordelen. Ook hiermee wordt het selectieproces eerder een routinematig dan een strategisch besluit. Dit is gevaarlijk, omdat juist dan subjectiviteit, onderbuikgevoel en intuïtie een belangrijke rol spelen en er wellicht onvoldoende sprake is van een kritische reflectie op de eigen oordeelsvorming (vergelijk Highhouse, 2011). Hier is sprake van zelfoverschatting. Deze zelfoverschatting leidt tot een te grote focus op factoren met een beperkte voorspellende waarde voor succes. Factoren die bovendien een negatieve rol spelen

bij de benoeming van vrouwen (bv. Moss-Racusin et al., 2012; Lanaj & Hollenbeck, 2015) en personen met een migratieachtergrond (bv. Jewson & Mason, 1986). Gladwell (2005) verwijst in dit kader naar de voorkeur voor lange, blanke mannen in topposities. Juist de huidige vormgeving van het selectieproces, en het gebrek aan kritische reflectie hierop, dragen bij aan de reproductie van ongelijke kansen om in topposities terecht te komen. Kritische reflectie kan ontstaan, wanneer men niet slechts vertrouwd op de kennis en ervaring die men uit eerdere selectieprocessen (op een lager niveau) meeneemt.

Rynes et al. (2002) maken inzichtelijk dat het selecteurs ontbreekt aan kennis op het gebied van selectie-instrumenten. Ryan en Tippins (2004) adviseren selecteurs zich te laten scholen en professionele hulp in te schakelen bij selectie. Uit deelonderzoek 2 is het ons gebleken dat deze professionele hulp in non-profit organisaties wordt ingeschakeld, in de vorm van een executive searchbureau. Het is belangrijk dat de geboden hulp door deze bureaus aansluit bij de ondersteuningsbehoefte van de organisatie. Sommige betrokkenen hebben hierover aangegeven dat dit achteraf niet geheel het geval is gebleken. Verbetering op dit gebied is dus mogelijk, Raden van Toezicht dienen dan vooral goed na te denken over wat zij nodig hebben aan procesbegeleiding, werving, maar vooral ook advisering over (het gebruik van) instrumenten in het proces.

Tot slot willen we benoemen dat de recente aandacht voor de zachte aspecten van het handelen een positieve aanvulling is op de aandacht voor de harde aspecten. Integriteit, zelfreflectie en eerlijkheid bijvoorbeeld, zijn aspecten die eerder niet werden verwacht op het topniveau, terwijl deze aspecten nu wel genoemd worden in de functieprofielen. Dit is positief. Op dit moment wordt er, behalve in de interviews, echter niet expliciet gezocht naar mogelijkheden om deze aspecten te onderzoeken bij kandidaten. Er zijn voldoende instrumenten en deze blijken een goede voorspellende waarde te hebben (bv. Schmidt & Hunter, 1998). Ons laatste advies aan selecteurs is dan ook om dergelijke instrumenten te hanteren, om zo incidenten zoals in het verleden (bv. Goodijk, 2012; 2015) zo goed als mogelijk trachten te voorkomen.

Met ons onderzoek hebben we een bijdrage willen leveren aan kennis over het selectieproces op het topniveau. Hier werd een hiaat in kennis geconstateerd (Vinkenburg et al., 2014; Derks & Grit, 2015). Hiermee hebben we bovendien inzicht willen bieden in het beeld van selecteurs op topmanagers in non-profit organisaties, op basis van de eisen aan en criteria voor topmanagers in non-profit organisaties (Hollenbeck, 2009). Ons onderzoek werpt enkele interessante nieuwe vragen op, er is nog steeds veel terrein te winnen als het gaat om het verkrijgen van meer inzicht in het selectieproces op het topniveau.

Hollenbeck (2009) pleit voor onderzoek dat duidelijker gericht is op de selectiepraktijk. Uiteindelijk tracht men op basis van de inzet van diverse instrumenten tot een zo

goed mogelijk beeld van een kandidaat te komen. Er blijkt echter beperkt kennis te zijn van de voorspellende waarde van de inzet van deze gecombineerde inzet van instrumenten, waarmee men een totaalbeeld probeert te krijgen van kandidaten (Highhouse, 2002). Het is wenselijk om het psychometrisch onderzoek dichter tegen de selectiepraktijk aan te organiseren en onderzoek hierop te concentreren. Een ontwikkeling die recent overigens ook door onderzoekers uit het veld wordt benoemd als essentiële stap om impact te hebben in de praktijk (Levashina, Hartwell, Morgeson & Campion, 2014; Rotolo et al., 2018; Slade, 2015).

Een tweede richting waarin vervolgonderzoek gedaan kan worden is rond de onderliggende mechanismes in selectie. In ons onderzoek hebben we ons vooral gericht op het handelend perspectief van betrokkenen. Wat doe je, wat gebeurt er? Waar slechts beperkt aandacht voor is geweest zijn de achterliggende motieven voor bepaalde keuzes in het proces, of ten aanzien van de keuzes voor bepaalde kandidaten. De betrokkenen geven slechts beperkt informatie over de kandidaten. Hierdoor was het in ons onderzoek weliswaar beperkt mogelijk om onderliggende mechanismes inzichtelijk te maken (vooroordelen, heuristieken, intuïtie), maar niet hoe deze mechanismes werken en waarom ze al dan niet optreden op verschillende momenten in het proces. Ook hier kan vervolgonderzoek een rol spelen.

Vele samenhangende factoren, op een aantal thema’s zijn verkend en wij hebben een nadere analyse gedaan van samenhangende factoren. Het is interessant om die relaties, die wij in dit onderzoek hebben vastgesteld nader te toetsen. Zo hebben we bijvoorbeeld gevonden dat wantrouwen in een organisatie leidt tot de keuze voor een bestuurder met een verbindende persoonlijkheid. En hebben we gezien dat indien er meer betrokkenheid is van stakeholders uit de organisatie er een bestuurder wordt gekozen die uit de sector zelf afkomstig is, terwijl dit in de andere gevallen niet zo is. We hebben in onze casussen twee voorbeelden gevonden waarin de procedurele aspecten in het selectieproces een samenhang vertonen met inhoudelijke aspecten. Beide zijn de moeite waard om in vervolgonderzoek nader onder de loep te nemen. Allereerst is het ons gebleken dat indien er vanuit klanten wantrouwen is het verbindend vermogen van de kandidaat een belangrijker eis is in de benoeming. Ten tweede blijkt dat daar waar een grotere betrokkenheid bestaat van stakeholders uit de organisatie, er een bestuurder wordt benoemd uit de sector zelf.

Uiteraard dient vervolgonderzoek tot slot ook nader in te gaan op de rol van intuïtie in het selectieproces. Het is gebleken dat de klik in de interactie het belangrijkste criterium is, waarop kandidaten gekozen worden. Onderbuikgevoel en intuïtie van de selecteurs bij een kandidaat spelen hierin een cruciale rol. Het is de vraag of selecteurs in staat zijn om op basis van deze criteria tot succesvolle benoemingen te komen. Enerzijds kan beargumenteerd worden dat dit het geval is. De onderbouwing hierbij is dat de selecteurs door hun ervaring met selectie (op lagere niveaus) aangemerkt kunnen worden als experts (cf. Dreyfus & Dreyfus, 1986). Anderzijds

blijkt dat veel selectieprocessen op het topniveau niet succesvol zijn (Hollenbeck, 2009), waaruit we kunnen opmaken dat selecteurs niet in staat zijn om op basis van intuïtie tot een goede keuze te komen. Het is interessant als vervolgonderzoek hier meer inzicht in biedt. Ook kan hier dan aandacht zijn voor het gebruik van andere voorspellers en instrumenten, zoals kunstmatige intelligentie.