Categoriseren van competenties

In dit hoofdstuk hebben we de literatuur omtrent leiderschap in en bestuur van non-profit organisaties zodanig geordend, dat een beeld is ontstaan van de rol van de topmanager in een non-profit organisatie en welke competenties de topmanager dient te bezitten om deze rol goed in te vullen. Wat niet zichtbaar is geworden is hoe de competenties samenhangen met elk van de drie opvattingen over de aansturing van non-profit organisaties. In deze laatste paragraaf komen daartoe theorie en praktijk samen.

Zoals we in hoofdstuk 2 hebben aangegeven, hebben we ons in de analyse van de wervingsteksten laten leiden door de wervingsteksten, niet door de literatuur. Gelijktijdig komen de gekozen categorieën niet uit de lucht, er is een link met de literatuur.

Om te zien welke ontwikkelingen zich hebben voorgedaan, hebben we de wervingsteksten op twee aspecten bekeken. Het is ons namelijk gebleken dat in de wervingsteksten niet alleen vereiste competenties worden benoemd, maar dat veelal ook een beschrijving wordt gegeven van de belangrijk(st)e opdracht(en) voor de organisatie in de komende jaren. Wij veronderstellen dat zowel deze opdrachten als vereiste competenties inzicht bieden in de opvattingen van de wervende instantie op het benodigd leiderschap in de non-profit organisatie. Naast de algemene karakteristieken van de wervingstekst, zoals jaartal, organisatie en functietitel, hebben we in ons analyseschema dus opdrachten voor en vereiste competenties van de topmanager opgenomen. De vereiste competenties bestaan uit 1) ervaring,

2) kennis, 3) vaardigheden en 4) eigenschappen van de topmanager. Elk van deze categorieën is onderverdeeld in sub- en sub-sub-categorieën (zie tabel 3.4). Tabel 3.4 Analyseschema wervingsteksten (op hoofdlijnen)

Jaartal Organisatie Functietitel

Organisatie-kenmerken ^Functie-beschrijving ^{Functie-eisen}

o.a. grootte,

sector ^{o.a. richting} geven ^{o.a. ervaring o.a. vaardigheden} o.a. strategie/

visie ^{o.a. als leiding-}gevende ^{o.a. consistentie kunnen} bewaken

In de wervingsteksten zijn de volgende opdrachten voor topmanagers benoemd: 1 Leidinggeven

2 Contact met medewerkers

3 Reorganiseren/ organisatieontwikkeling/ verandermanagement 4 Strategisch management

5 Beleid(sontwikkeling) 6 (Publiek) ondernemerschap 7 Verantwoording

8 Communicatie

De benoemde opdrachten voor topmanagers kunnen we relateren aan de drie rollen van topmanagers in non-profit organisaties. De opdrachten ‘leidinggeven’ en ‘contact met medewerkers’ zien we als specifiek horend bij de rol resultaten bereiken in de organisatie. Het bereiken van resultaten in de organisatie is ook gerelateerd aan de opdracht ‘reorganiseren/ organisatieontwikkeling/ verandermanagement’ en aan ‘beleid(sontwikkeling)’. Over deze laatste opdracht hebben we eerder aangegeven dat het gaat om het vertalen van overheidsbeleid in tactisch beleid om de doelen van de overheid te realiseren. De opdracht ‘strategisch management’ bestaat in dit deelonderzoek naar de definitie van Schermerhorn (2001) uit opdrachten op het gebied van ‘strategie/ strategieontwikkeling’, ‘visie/ visieontwikkeling’, ‘financieel en (algemeen) management’. Deze (brede) opdracht relateren we aan het richting geven aan de organisatie. Tot slot zien we twee opdrachten die te maken hebben met het verkrijgen van mandaat voor de opdracht van de organisatie, namelijk ‘verantwoording’ en ‘(publiek) ondernemerschap’. ‘Communicatie’ is een opdracht die gerelateerd kan worden aan elk van de drie rollen, in de ene rol meer intern georiënteerd, in de andere rol meer extern georiënteerd.

De benodigde competenties van leiders hebben we gerelateerd aan de opdrachten die uit de wervingsteksten naar voren zijn gekomen. Een vergelijkbare indeling van opdrachten en competenties biedt inzicht in de ontwikkeling van de rollen die in de loop van de tijd meer of minder van belang wordt gevonden door de wervende

instantie. Een vergelijkbare indeling van de opdrachten en competenties is gewenst, om de totale ontwikkeling in beeld te houden. Zo zou het immers kunnen zijn dat op een bepaald moment in de tijd een opdracht wordt genoemd, maar geen competenties op dat gebied, terwijl op een later moment het omgekeerde het geval is. Dan zal het zo zijn dat de aandacht voor die opdracht blijvend is in de tijd, maar de wijze waarop hier in de wervingstekst aandacht voor is verandert. Bij een andersoortige indeling van competenties zou dit onopgemerkt kunnen blijven. Het proces om tot de een vergelijkbare indeling te komen heeft trapsgewijs plaatsgevonden. In de eerste stap zijn ervaring, kennis, vaardigheden en eigenschappen verzameld en gecategoriseerd. Ervaring richt zich in de wervingsteksten op leidinggevende, bestuurlijke of managementervaring, of specifiek op het gebied van organisatieverandering of in het primair proces. Op het gebied van kennis hebben we de volgende vereisten in de teksten aangetroffen: • Management

• Beleid • Financiën • Primair proces

• Ontwikkeling binnen de sector

De vereiste vaardigheden zijn eveneens gebaseerd op de wervingsteksten. De volgende vaardigheden hebben we kunnen onderscheiden:

• Organisatorisch • Communicatie • Leiderschap • (Strategisch) management • Beleid • Organisatieverandering • Coachen • Inspireren

De eigenschappen zijn tot slot ook gebaseerd op de wervingsteksten. Deze hebben we onderverdeeld in de subcategorieën die in de literatuur (o.a. Judge et al., 2002) worden onderscheiden (zie tabel 3.5).

• Stimuleren • Motiveren • Commitment creëren • Delegeren • Netwerken • Onderhandelen

Tabel 3.5 Vereiste eigenschappen van topmanagers

Strategisch opereren Handelend vermogen Persoonlijk meesterschap Sociale interactie

Intelligentie / cognitieve

capaciteiten ^{Prestatiemotivatie Zelfvertrouwen Coöperatief} Inzicht/ probleemoplossend

vermogen ^{Dominantie Vermogen tot zelfevaluatie Aanpassingsvermogen} Originaliteit / creativiteit Initiatief Emotionele intelligentie Betrouwbaarheid Innovatie / bereidheid tot

verandering ^{Doorzettingsvermogen /} vastberadenheid ^{Emotionele stabiliteit en} volwassenheid ^{Sociale intelligentie /} gezelligheid Behendigheid van handelen Interne locus of control Enthousiasme Mannelijkheid Leven lang leren Prosociale beïnvloeding

Agressiviteit Openheid

Invloed

Drive / energie Aangenaamheid

Motivatie Extraversie

Omgaan met de positie Overig

Drive / energie Conservatief Wonen in de regio Motivatie Alertheid Geloofsovertuiging Stress tolerantie Onafhankelijkheid Affiniteit met de sector Integriteit Consciëntieus

Verantwoordelijkheidsgevoel Humor Stress tolerantie

In de tweede stap zijn de vereiste competenties gerelateerd aan de hoofdcategorieën, zoals bij de indeling van de opdrachten aan topmanagers.

De hoofdcategorie ‘leidinggeven’ bestaat uit ervaring in een leidinggevende functie en vaardigheden op het gebied van leidinggeven. Woorden uit de wervingsteksten die onder de hoofdcategorie ‘leidinggeven’ zijn ondergebracht zijn onder meer ‘heeft ervaring in een leidinggevende functie’, ‘kan leidinggeven’, ‘beschikt over leidinggevende kwaliteiten’.

De hoofdcategorie ‘contact met medewerkers’ is gericht op de mate waarin een topmanager zich kan richten op de belangen van het primair proces. Het bestaat uit ervaring met en vaardigheden rondom of opgedaan in het primair proces, net als vaardigheden die direct gericht zijn op het contact met medewerkers, zoals binden, delegeren, samenwerkingsgerichtheid. Ook worden hier de sociale vaardigheden onder gerekend, zoals sociale intelligentie, sociabiliteit, behaaglijkheid en toegankelijkheid. Woorden uit de wervingsteksten die onder de hoofdcategorie ‘contact met medewerkers’ zijn ondergebracht zijn bijvoorbeeld ‘goede contactkwaliteiten’, ‘goede sociale vaardigheden’, ‘sensitiviteit’ en ‘open houding’. In feite draait het in deze hoofdcategorie om sociale interactie.

Ervaring, kennis en vaardigheden op het gebied van reorganiseren, innovatie en het inzetten van verandertrajecten zijn ondergebracht onder de hoofdcategorie

‘reorganiseren’. Hieronder valt bovendien de eigenschap ‘open staan voor verandering’.

De hoofdcategorie ‘strategisch management’ is opgebouwd op basis van een definitie uit de literatuur (Schermerhorn, 2001) en bestaat uit (financieel) management, visie(-ontwikkeling) en strategie(-visie(-ontwikkeling). Woorden uit de wervingsteksten die onder de hoofdcategorie ‘strategisch management’ zijn ondergebracht zijn onder meer gericht op managementervaring en vaardigheden, strategisch denkvermogen en financiële en economische kennis en vaardigheden.

De hoofdcategorie ‘beleid(sontwikkeling)’ bestaat uit kennis en vaardigheden op het gebied van beleid. Hieronder verstaan we dus niet het inzicht of de interesse in beleidsterrein, maar feitelijke kennis en vaardigheden die worden gevraagd op dit gebied.

De hoofdcategorie ‘(publiek) ondernemerschap’ is opgebouwd uit eigenschappen die te maken hebben met (bewuste) risico’s nemen, ondernemendheid en zakelijkheid en kennis en/of vaardigheden op het gebied van richting geven, PR, acquisitie en marketing. Ook valt hier bijvoorbeeld de term ‘boegbeeld’ onder.

De hoofdcategorie ‘verantwoording’ heeft te maken met het afleggen van verantwoording, met rekenschap geven van de ontplooide activiteiten, maar ook met de dialoog met belanghebbenden. Deze hoofdcategorie blijkt slechts eenmaal genoemd in de wervingsteksten, dus alleen ‘verantwoorden’ is opgenomen als woord onder deze hoofdcategorie.

De hoofdcategorie ‘communicatie’ is gericht op de communicatieve vaardigheden. Woorden uit de wervingsteksten die onder de hoofdcategorie ‘communicatie’ zijn ondergebracht zijn onder meer ‘communicatief’, ‘communicatieve vaardigheden’, ‘contactuele vaardigheden’ en ‘contactuele eigenschappen’.

Bij de competenties zijn, in vergelijking tot de indeling van de opdrachten, twee hoofdcategorieën toegevoegd, namelijk ‘organiseren’ en ‘transformationeel leiderschap’. Het is gebleken dat op deze gebieden geen specifieke opdrachten zijn benoemd, maar dat er wel (veel) competenties worden genoemd binnen deze hoofdcategorieën. Deze competenties zijn niet onder te brengen in eerdergenoemde hoofdcategorieën.

Onder de hoofdcategorie ‘organiseren’ hebben wij subcategorieën onderscheiden die gericht zijn op operationele kennis en kennis en vaardigheden op het gebied van organiseren. Woorden die zijn ondergebracht in deze hoofdcategorie zijn bijvoorbeeld: ‘organisatorische eigenschappen’, ‘organisatietalent’ en ‘organisatievermogen’.

(Burns, 1978) en bestaat uit vaardigheden op het gebied van, ‘inspireren’, ‘stimuleren’, ‘motiveren’ en ‘enthousiasmeren’. Een ander aspect dat in de literatuur ook onder het transformationeel leiderschap valt, is visie(-ontwikkeling). Deze hebben we hiervoor naar de definitie van Schermerhorn (2001) reeds aan ‘strategisch management’ verbonden. Aangezien op dit gebied geen competenties zijn benoemd in de wervingsteksten, hebben we geen keuze hoeven maken deze tweemaal te gebruiken, of te verdelen over een van beide hoofdcategorieën. Deze twee aanvullende hoofdcategorieën zijn beide gerelateerd aan de rol ‘resultaten bereiken in de organisatie’.