Fase 3: Informatievergaring over kandidaten

In de volgende fase gaat het erom dat er een besluit over de kandidaten komt. Om tot dit besluit te kunnen komen wordt informatie verzameld over de kandidaten middels diverse instrumenten. Onderzoek naar de voorspellende waarde van deze instrumenten is onderdeel van de psychometrische traditie. Vanaf de jaren ’30 was

de dominante opvatting over verschillen in validiteit dat deze ontstaan door variaties in functies, oftewel, dat verschillen situationeel bepaald waren (Schmidt & Hunter, 1998). In de jaren ’70 kwam men er echter langzaamaan achter dat deze verschillen vooral voortkwamen uit statistische en meetonvolkomenheden. De nieuwe meta-analyses maakten het mogelijk om over verschillende functies heen uitspraken te doen over de validiteit van de methodes. Vanwege de ontwikkeling van betere kwantitatieve technieken zijn de resultaten van de meta-analyse zeer robuust, er tekent zich een onderzoekstraditie af (bv. Katzell & Austin, 1992). In de loop van de jaren is er zeer veel onderzoek gedaan naar de validiteit van verschillende methodes en gehanteerde indicatoren (bv. Ghiselli, 1973; Reilly & Chao, 1982; Hunter en Hunter, 1984; Barrick & Mount, 1991; McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer,1994; Mount & Barrick, 1995; Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996; Schmidt & Hunter, 1998; Judge & Bono, 2001; Highhouse, 2002; Dudley, Orvis, Lebiecki & Cortina, 2006). De eerste belangrijke meta-analyse over de voorspellers van werkprestaties is van Hunter & Hunter (1984). De meta-analyse die zij hebben gedaan omvatte duizenden onderzoeken. De belangrijkste voorspeller voor toekomstig functioneren, zo stellen zij, zijn de cognitieve capaciteiten van het individu. In navolgende meta-analyses en reviews komt dit steeds weer naar voren (bv. Schmidt & Hunter, 1998; Born, 2007; Martin, 2014). Bovendien blijkt dat naarmate de complexiteit van een functie toeneemt, het belang van de cognitieve capaciteiten van de kandidaat toeneemt, en daarmee ook het belang van de cognitieve capaciteitentest als voorspeller voor toekomstig succes toeneemt (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993; Schmidt & Hunter, 1998; Schmidt & Hunter, 2004).

Interviews zijn een veelgebruikte vorm bij selectie van kandidaten. McDaniel, Whetzel, Schmidt, en Maurer (1994) hebben op basis van een uitgebreide meta-analyse de validiteit van interviews gemeten. Ongestructureerde functie gerelateerde interviews hebben een lagere voorspellende waarde dan gestructureerde interviews. Een specifieke vorm van het interview, namelijk het situationeel interview heeft een relatief grote voorspellende waarde voor toekomstig functioneren (McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994; Ingold, Kleinman, König, Melcher & Van Iddekinge, 2015). In dit type gestructureerd interview wordt kandidaten een set aan hypothetische werk gerelateerde situaties voorgelegd, en wordt gevraagd naar het handelen van de kandidaat in de genoemde situatie.

In selectie is het niet erg gebruikelijk om slechts gebruik te maken van één methode, maar worden meerdere methodes naast of na elkaar gebruikt. Een van de eerste meta-analyses waarbij ook gerapporteerd wordt over gecombineerde methodes is van Ones, Viswesvaran en Schmidt (1993). Zij beschrijven de validiteitsscores van de integriteitstoets, al dan niet gecombineerd met een cognitieve capaciteitentest. De integriteitstoets meet de lange termijn commitment aan een functie, het verantwoordelijkheidsbesef, de geneigdheid tot diefstal, de vijandigheid, de ethiek, de afhankelijkheid en de consistentie.

De integriteitstoets beziet aspecten van zorgvuldigheid (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993) en emotionele stabiliteit en behaaglijkheid (Schmidt & Hunter, 1998). Het blijkt bovendien dat, anders dan wel gedacht wordt, de toets, hoewel ingevuld door de kandidaten zelf, qua voorspellingsvermogen niet vatbaar is voor bijvoorbeeld sociale wenselijkheid, ‘faken’ of andere onnauwkeurigheden. Ook een zogenaamde ‘work sample test’, test op zorgvuldigheid en het gestructureerde interviews zijn een goede aanvulling op de cognitieve capaciteiten test (Schmidt & Hunter, 1998) en leiden tot een relatief hoge mate van voorspelbaarheid voor toekomstig functioneren.

In het geval van selectie op het topniveau is het meten van de persoonlijkheid minstens zo belangrijk als het meten van andersoortige kenmerken van kandidaten (Hollenbeck, 2009). Een instrument dat specifiek hiervoor gebruikt wordt is het individueel assessment (Highhouse, 2002). Highhouse definieert dit als een ‘loosely

defined set of procedures, similar to practices developed and performed in clinical and counseling settings, used to make recommendations for higher level hires’ (Highhouse,

2002, p. 363). Het individueel assessment wordt onderscheiden als een ‘art’, of kunst, in tegenstelling tot een wetenschap, omdat het ervan uitgaat dat de kandidaat als geheel wordt bezien en niet alleen diens vaardigheden of kenmerken. Het individueel assessment tracht een goede inschatting te maken van de effectiviteit van de topmanager in de situatie of context waarin hij zich zal gaan begeven. Er worden voorspellingen gedaan door het testen van de verbale kwaliteiten, inductief redeneren, situationele oordeelsvorming, management attitude en persoonlijkheid. De voorspellende waarde van gecombineerde methodes is relatief groot (Bentz, 1967, in Highhouse, 2002; Sparks, 1990, in Highouse, 2002). Het lijkt er dus op dat het individueel assessment ook een zeer goede voorspeller is voor het toekomstig functioneren van topmanagers. Toch is er veel onenigheid over het belang en de wenselijkheid van het gebruik van het individueel assessment. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat er geen ‘hard oordeel’ geveld wordt over kandidaten. Een belangrijke randvoorwaarde voor dit ‘klinisch oordeel’ is overigens dat vooraf een duidelijk beeld geschetst moet worden van de functie, omdat een algemeen model, waartegen een kandidaat wordt afgezet, niet volstaat.

3.5 Fase 4: Besluitvorming over kandidaten vanuit individueel

perspectief

Op basis van de informatie over kandidaten, dienen de selecteurs tot een besluit te komen over de vraag welke kandidaat het best aan de gestelde eisen voldoet. Dit vraagstuk is onderwerp van studie in de besluitvormingstheorie. Lange tijd was in de besluitvormingstheorie het concept van de ‘homo economicus’ leidend: het individu dat behoeftes bevredigt op efficiënte wijze en op basis van rationele gronden. De meest bekende, uit dit concept voorkomende, prescriptieve theorie over besluitvorming is de ‘expected utility theory’ (EUT, Von Neumann

& Morgenstern, 2007). In deze theorie wordt verondersteld dat het doel van het individu nutsmaximalisatie is (Noorderhaven, 1995). De besluitvorming vindt plaats op basis van volledige informatie en duidelijkheid over het doel van het besluit. Ook veranderen de voorkeuren van het individu niet over de tijd en is het nut transitief. Dit laatste bekent dat er een bepalende volgorde is van de alternatieven (A > B, B > C, dan is A > C). Onder deze omstandigheden beschikt het individu over voldoende capaciteiten om op rationele gronden tot een besluit te komen. Er zijn geen risico’s, geen onzekerheden en er is geen ambiguïteit. Mensen blijken echter slechts beperkt in staat om puur op rationele gronden tot besluiten te komen (bv. Simon, 1955; Tversky & Kahneman, 1974; Tiemeijer, Thomas & Prast, 2009; Poiesz,2014). Dit geldt eens te meer bij besluiten onder onzekerheid (Tversky & Kahneman, 1974), besluiten met grote risico’s (Kahneman & Tversky, 1979), en bij oordeelsvorming over andere mensen, zoals in het selectieproces (Board, 2012). In veel literatuur wordt wel verwezen naar Simon (1955), die het begrip “begrensde rationaliteit” introduceerde. Door begrensde rationaliteit worden niet oplossingen gevonden die maximaal nut hebben, maar er ontstaan ‘satisficing’, voldoende goede, oplossingen (Simon, 1972). Noorderhaven (1995) beschrijft dat bij rationele besluiten opgebouwde routines een belangrijke rol spelen, terwijl bij niet rationele besluitvorming een rol weggelegd is voor persoonlijke overtuigingen en principes en ondoordacht gedrag. Begrensde rationaliteit kan komen doordat de besluitvormer onvoldoende kennis heeft van het vraagstuk, of onvoldoende kennis kan hebben in de gegeven situatie. Een andere reden voor de begrensde rationaliteit van een individu is dat diens capaciteiten onvoldoende zijn om het vraagstuk op te lossen. Subjectiviteit, heuristieken en vooroordelen spelen in dit soort processen een belangrijke rol.

Subjectiviteit wordt veroorzaakt door emoties (Schwarz, 2000; Rivera, 2015) en leidt tot gevoelsmatige besluitvorming, aangeduid als “gut feeling” (Gaudine & Thorne, 2001; Miles & Sandler-Smith, 2014). Board (2012) verwijst in het kader van het selectieproces naar “thin slices” (Ambady & Rosenthal, 2001), en benoemt dat het expertiseniveau van invloed is op de kwaliteit van deze intuïtieve besluitvorming (cf. Dreyfus & Dreyfus, 1986). In het selectieproces blijkt intuïtieve besluitvorming het belangrijkste aanknopingspunt in de oordeelsvorming door selecteurs, dat nog eens versterkt wordt als het oordeel gedeeld kan worden met collega’s (Miles & Sandler-Smith, 2014).

Ook heuristieken (bv. Tversky & Kahneman, 1974) spelen een rol bij besluitvorming in het selectieproces. Het gaat dan over:

• Overschatting van het eigen oordeel, dit niet aanpassen op basis van

nieuwe informatie (‘adjustmust & anchoring’);

• Slechts op basis van de beschikbare informatie tot een oordeel komen, niet op

basis van de benodigde informatie (‘availability’);

Tot slot blijken enkele vooroordelen een rol te spelen in de besluitvorming in selectieprocessen. Hier gaat het om het zoeken naar bevestiging van het eigen oordeel, om het vasthouden aan het eigen oordeel, en om het toeschrijven van eigenschappen aan een kandidaat, ook als hier geen gronden voor zijn. Doordat dit soort aspecten een rol spelen in het selectieproces hebben de volgende factoren een positieve invloed op het oordeel van de selecteur:

• Impressiemanagement en vleierij door de kandidaat (Posthuma et al., 2002);

• Het opbouwen van rapport door middel van non-verbale communicatie

(Schwarz, 2000; Niven, Totterdell & Holman, 2007);

• Een grote mate van gelijkenis tussen kandidaat en selecteur (Posthuma et al.,

2002);

• Een positief beeld van de aanvaardbaarheid of ‘fit’ tussen kandidaat

en functie (P-J fit, bv. Kristof-Brown, 2000; Lauver & Kristof-Brown, 2001), tussen kandidaat en organisatie (P-O fit, bv. Kristof, 1996; Cable & Judge, 1997; Westerman & Cyr, 2004; Piasentin & Chapman, 2006; 2007; Arthur, Bell, Villado & Doverspike, 2006) of tussen kandidaat en team (person-group fit, bv. Werbel & Johnson, 2001);

• Bepaalde positief beoordeelde uiterlijke kenmerken van de kandidaat, zoals

uiterlijke schoonheid, demografische kenmerken als geslacht en ras, en handicap (Posthuma et al., 2002).

Waar selecteurs tot op heden veelal steunen op hun eigen oordeels- en besluitvormingsproces, zien we dat de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie het mogelijk maakt om gebruik te maken van hulpmiddelen (Knegtmans, 2017). In het selectieproces gaat het vooral om het verkrijgen van een grote hoeveelheid informatie (big data), over de eisen, de opdrachten, de karakteristieken van kandidaten, en de mate van succes na benoeming. Deze informatie kan gebruikt worden voor de analyse welke aspecten meer en welke minder van belang zijn voor het succesvol functioneren. Aan de hand van een algoritme kan deze informatie worden omgezet in een voorspellend model. Bij een nieuw selectieproces wordt informatie over kandidaten ingevoerd in dit model, waarna het model voorspelt welke kandidaat op basis van diens karakteristieken het meest succesvol zal zijn. Recent onderzoek (Kuncel, Klieger & Ones, 2014) laat zien dat een algoritme beter in staat is om te voorspellen of een kandidaat succesvol zal zijn in de functie. Dit geldt zowel voor posities op een lager niveau, als voor topmanagement posities. Kuncel, Klieger en Ones (2014) zien een belangrijke oorzaak in verkeerd gebruik van informatie door betrokkenen als zij zelf tot een oordeel komen. Zij pleiten ervoor om algoritmes als hulpmiddel te gebruiken bij selectieprocessen. Gelijktijdig lijkt volledig vertrouwen op kunstmatige intelligentie nog ver weg, aangezien selecteurs graag vertrouwen op hun eigen oordeel (Kuncel, Klieger & Ones, 2014).