Ontwikkeling

Onderwysers, skoolhoofde en opleidingsbeamptes het ʼn belangrike rol ten opsigte van bevoegdheid en ontwikkeling (Knudsen et al., 2013:17). Dit is dus noodsaaklik dat skool- en distrikleiers hul kennis en vaardighede gereeld opskerp om so effektief as moontlik te wees (Mizell, 2010:3). Dit kan slegs gedoen word deur effektiewe onderwyserontwikkeling, wat nodig is in die onderwysstelsel om kompeterend te wees in ʼn globale arena vir effektiwiteit (Bayar, 2014:320).

Crow et al. (2008:3) beskou leierskap as ʼn beroepslange proses, wat die noodsaaklikheid van ontwikkeling vir onderrigleiers beklemtoon. Volgens Labuschagne en Eksteen (2011:828) is ontwikkeling ʼn proses wat groei verseker, kennis oordra en vermoë uitbrei. Dit is dus belangrik dat onderwysers se vermoëns en talente vasgestel word om dit enigsins te ontwikkel en te ondersteun. Volgens Mosoge (2012:166) behoort daar ʼn plan in werking te wees wat prestasie bevorder aangesien ontwikkeling en opleiding telkens die “vervoermiddel” na ʼn hoër produktiwiteitsvlak in ʼn organisasie is. Van Rooyen (2012:150) wys daarop dat alle individue geregtig is op ontwikkeling en verbetering wat hulle uiteindelik in staat sal stel om hul volle potensiaal in ʼn bepaalde werksomgewing te bereik.

Ter aansluiting hierby is dit die verantwoordelikheid van elke individu om te ontwikkel (Mosoge, 2012:171). Alhoewel geen persoon verantwoordelik is vir ʼn ander se ontwikkeling nie, kan leiers wel geleenthede skep om dit te bevorder. Volgens Bush (2007:401) is die skool se verbetering afhanklik van onderrigleiers en is dit nodig dat hulle verantwoordelikheid neem vir die ontwikkeling van leer. Leer sluit beter leeruitkomstes in en vereis dus ʼn benadering wat op onderrigleierskap fokus (Bush, 2007:404). Aangesien mense ʼn belangrike bron vir die organisasie en verandering is (Heystek, 2012:15), moet die aangewese persone aangestel word om verbetering en kwaliteit te verseker. Dié aanname is net soveel op die onderrigleier van toepassing. Die onderrigleier is verantwoordelik vir die verbetering, ontwikkeling en opleiding van alle betrokkenes by ʼn skool. Soos reeds genoem (cf. 2.5.3), is daar ʼn duidelike verskil tussen opleiding en ontwikkeling aangesien die groei spesifiek op die kort termyn en die lang termyn gefokus is, maar die departementshoof as onderrigleier tog verantwoordelik is vir die voortdurende verbetering van kwaliteit in sy of haar departement. Volgens die Departement van Basiese Onderwys (2015:14) moet daar

68

meer ontwikkeling- en bekwaamheidsprogramme in werking gestel word aangesien dit spesifieke aktiwiteite en riglyne bevat wat verbetering ten doel het. Volgens Ono en Ferreira (2010:71) is enige vorm van ontwikkeling ʼn langtermynproses wat geleidelike verandering teweegbring. Dit is belangrik dat daar op langtermynskoolaktiwiteite gefokus word, en volgens Davis (2010:97) moet leiers ook die basiese aspekte en operasionele raamwerke van die onderwysstelsel in ag neem om voortdurende kwaliteitonderrig te verseker.

Die Suid-Afrikaanse Skolewet 108 van 1996 vereis deelname van almal wat betrokke is by die bestuur van ʼn skool, wat aanleiding gee tot nuwe ontwikkelingsdimensies en gedeelde deelname. Hierdie tipe bestuur verseker die samewerking en ondersteuning van betrokkenes en verbeter bekwaamheid in die praktyk. Volgens Van Rooyen (2012:155) is die assessering van prestasie en talente deel van die bestuursproses aangesien dit as ʼn ontwikkelingshulpmiddel dien wat onderwysers se vermoëns bepaal. Onderwysers is dus ʼn integrale deel van prosesse en aktiwiteite in die onderwysstelsel. Schäfer (2015:2) beskou verantwoordbaarheid en professionalisme as hoofvereistes vir kwaliteitonderwys, en volgens Taylor (2013:13) dui professionalisme op kennis. Onderwysers moet toegewyd, professioneel en bekwaam genoeg wees om hul kennis, vaardighede en onderrig-en-leerbenaderings gereeld te hersien en die nodige verbeterings aan bring waar nodig (Knudsen et al., 2013:7).

Effektiewe, doelgerigte en innoverende onderrigleiers handhaaf ʼn ontwikkelende, leergeoriënteerde kultuur wat die professionalisme van personeellede verbeter (Bruggencate et al., 2012:721). Om professionele onderrigleiers te wees, moet die behoeftes, moontlikhede en verpligtinge van leierskap besef word (Van der Westhuizen, 2011:192). Dit is ook belangrik dat toekomstige onderrigleiers besef dat professionele leer nie die voltooiing van ʼn eenvoudige program is nie, maar eerder die voortdurende ontwikkeling van norme, ervaring en leer. Sodanige ontwikkeling verseker professionele groei, wat volgens Terblanche (2012:33) ʼn beslissende faktor vir die onderwysprofessie en die verbetering van onderwys is. Volgens Hoy en Hoy (2009:2) kan verbetering ook as ʼn aaneenlopende proses beskou word wat deel uitmaak van professionele ontwikkeling .

69

Onderwysers belê in hul professionele ontwikkeling deur die hoër kwalifikasies wat hulle verwerf. Aan die ander kant belê skole weer in onderwysers deur professionele ontwikkelingsaktiwiteite aan te bied (Mosoge, 2012:162). Die kern van enige professionele ontwikkeling is individuele verbetering, wat in die volgende drie vlakke verdeel word (Mosoge, 2012:164):

 ontwikkeling vir prestasie deur middel van vaardighede  selfontwikkeling (bywoning van werkwinkels)

 ontwikkeling van persoonlike prestasie deur die verbetering van aksies en gedrag gedurende ʼn bepaalde dienstydperk

Individue moet hulself ontwikkel om, soos Van Rooyen (2012:150) dit stel, professioneel en onafhanklik op te tree. Bondesio en De Witt (2011:257) se siening hieromtrent is dat selfontwikkeling ʼn mate van spesialisasie op onderwysers afdwing, alhoewel hulle hierdie gedifferensieerde eis van die onderwys soms nie kan hanteer nie (Knudsen et al., 2013:14). Ander faktore wat professionele ontwikkeling beperk, is onvoldoende fondse (Heystek, 2012:17) en tyd (Mosoge, 2012:172). Dit gee noodwendig aanleiding tot professionele frustrasie, wat ondoeltreffende leiding asook ongekwalifiseerde en onkundige onderwysers tot gevolg het. Mosoge (2012:178) stel dit duidelik dat ongekwalifiseerde en onkundige onderwysers ʼn groot invloed op die kwaliteit van onderrig het. Daarom is die assessering van onderwysers van kardinale belang aangesien daar op so ʼn wyse vasgestel word of hulle gekwalifiseerd is of nie, wat direk met ontwikkeling verband hou (Van Rooyen, 2012:130).

Volgens Terblanche (2012:31) moet daar ʼn spesifieke strategie vir bestuursontwikkeling gebruik word sodat die klem op professionele ontwikkeling bly. Skoolaktiwiteite is deel van professionele ontwikkeling en is soms die beste vorm van ondersteuning omdat daar op werkservaring en prestasie vir mede-afrigting, aksienavorsing en mentorskap gefokus word (Mosoge, 2012:166). Die waarde van professionele verbetering en ontwikkeling word ook deur Nash en Hwang (2012:18) beklemtoon deurdat hulle dit sien as iets wat nie net met persone gebeur nie, maar eerder as iets wat saam met andere (belanghebbendes) gefasiliteer word. Onderrigleiers tree op as fasiliteerders om professionele aktiwiteite te verbeter sodat ander onderwysers se onderwysvlakke daardeur versterk word. Volgens Mizell (2010:3) kan die onderwyser se kundigheid slegs versterk en verbeter word deur

70

professionele ontwikkeling, wat gesien word as die enigste manier waarop prestasieverbetering en leerderprestasie verseker kan word.