Mate van aanwezigheid van de 19 condities bij Brandweer Alkmaar

Allereerst heb ik al het beroepspersoneel bij elkaar gedaan in één hoofdgroep en de mate van aanwezigheid van de 19 condities voor deze groep bij Brandweer Alkmaar bepaald.

De data voor het verkrijgen van dit antwoord heb ik verzameld door de antwoorden op de vragen uit de interviews en de toelichting op die antwoorden, bij elkaar te doen. De geselecteerde medewerkers behoren tot de groepen: manschappen, bevelvoerders, officieren en burgerpersoneel. Deze medewerkers vertegenwoordigen hun groepen en hebben de competentie om op de vragen antwoord te kunnen geven. Zij zijn niet alleen beschikbaar geweest in de periode waarin deze interviews zijn gehouden, februari en maart 2007, maar ook heb ik hen als geschikt ingeschat om serieus op de vragen antwoord (proberen) te geven. De populatie van dit gedeelte van het onderzoek is 45, het totale beroepspersoneel, en voor de interviews is gekozen voor 17 medewerkers (bijna 38%). De 17 medewerkers is persoonlijk gevraagd om mee te doen aan dit onderzoek en ze hebben meteen toegezegd.

Waar alles in de interviews om draaide, was het beoordelen van de mate van aanwezigheid van de 19 condities die kennisdeling bij Brandweer Alkmaar faciliteren op een schaal van 1 tot 10. Daarnaast werd voor iedere inschatting een verantwoording gevraagd. De uitkomsten van de interviews presenteer ik in tabel 6.3 op de volgende bladzijde.

Tabel 6.3 Mate van aanwezigheid van condities binnen Brandweer Alkmaar: beroepspersoneel

Er is impliciete waardering aanwezig in de vorm van complimenten en

Waardering 4 aandacht maar er is geen systeem voor structurele en actieve beloning voor het delen van kennis. Er is verder niets aanwezig dat waardering voor welke bijdrage dan ook vertaalt in geldelijke beloningen.

De brandweer is een gesloten gemeenschap waarbinnen medewerkers elkaar goed kennen. Opleidingen en oefeningen worden samen gevolgd

Zorg 6 en uitgevoerd waardoor men elkaar goed leert kennen. Zorg wordt wel als persoonsafhankelijk ervaren vanuit het medewerkerperspectief. Ook Is ze het niet altijd zichtbaar, áls ze er al is. Dit betekent dat zorg als erg verschillend wordt ervaren en dat er dus geen vastgelegde richtlijnen of regels voor zijn.

Er worden acties ondernomen om competenties te sturen maar waar heen is nog niet duidelijk. Het geldt alleen voor de repressieve functies en nog

Hefboomwerking 5 niet voor de andere functies. Er is nog geen systeem voor het bepalen,

bekwaamheid Ontwikkelen en verbeteren van competenties. Het volgen van cursussen of Opleidingen wordt door de leidinggevende bepaald. Koude kant wordt sneller vergeten dan warme kant want die is meer gestructureerd. Binnen de eigen functie wordt een grote vrijheid ervaren om te doen wat men moet doen. Soms zelfs teveel vrijheid. Echter, de organisatierichting

Empowerment 7 ontbreekt: men weet niet waarnaartoe. Overigens gaat de pieper altijd voor en dat betekent dat daar geen keuzevrijheid in is. Wat betreft de koude kant is vrije keuze veel meer mogelijk.

Vertrouwen 7

Er is veel vertrouwen maar niet iedereen deelt die mening. Vertrouwen kent veel componenten zoals persoonlijk of inhoudelijk vertrouwen. Dat zijn verschillende zaken die ook anders gewaardeerd worden. Vertrouwen is ook persoons- en inhoudsafhankelijk wat ook anders gewaardeerd wordt. Er is veel eilandjescultuur met veel vertrouwen op het eilandje maar

ertussen verschilt het. Ook is er verschil tussen de warme en de koude kant van onze organisatie. Binnen de warme kant is er veel vertrouwen maar koud veel minder. Ook tussen vrijwilligers en beroeps verschilt het nogal.

Klimaat van 6 openheid

Informatievoorziening top-down is niet voldoende. Men is op de werkvloer voor informatie over allerlei zaken van groot tot klein afhankelijk van het MT. Er is in het algemeen een lage drempel om bij MT-leden binnen te stappen. Kritiek wordt niet altijd gewaardeerd en openheid wordt ook niet altijd zo ervaren. Er blijken veel wandelgangverhalen te ontstaan door 'stille' gesprekken waarbij niet in openheid met elkaar maar over elkaar gepraat wordt.Kritische vragen kunnen gesteld worden maar het antwoord blijft soms uit.

Teamwork 7

Heel de warme kant is samenwerking. Dat moet ook wel anders gaat het niet goed bij een operationeel optreden. Er zijn echter veel verschillen in samenwerking tussen koud en warm en tussen 'V0' en 'V2'. Samenwerken heeft te maken met feedback geven en dat staat nog in de kinderschoenen, het heeft nog niet de kwaliteit die het zou moeten hebben. Nog te weinig op basis van gedeelde verantwoordelijkheid.

Gemeenschappen 5

Ze zijn er niet veel maar worden gevormd rondom een onderwerp. Als dat afgehandeld is, worden ze opgeheven. Interactie tussen afdelingen, zelfs strijd, komt voor. Geen bijeenkomsten o.i.d. bij beroepsgedeelte, bij vrijwilligers veel meer gezamenlijkheid. Buiten werktijd worden zaken georganiseerd en men is er trots op daar bij te horen. Dit geldt vooral voor vrijwilligers maar ook beroeps kennen groepen.

Dialoog 6 ^{Mensen staan open voor ideeën van anderen maar door onderlinge} competitie is er sprake van discussie i.p.v. dialoog, ook afhankelijk van het onderwerp hoe men met elkaar praat. Warm gaat dat makkelijker omdat het vaak technisch van aard is. Koud zoekt men elkaar te weinig op.

organisatie standaardevaluatie geëvalueerd.Terugkoppelen van ervaringen verloopt o.a. in BO en Hoofdliedenvergadering. Bewustwording is in gang gezet maar het nadeel is dat wij een gemeentelijk onderdeel zijn en dat werkt traag- en starheid in de hand. Technologie blijft achter.

Opbrengst 2

meten ^{Er wordt geen Knowledge on Return gemeten. Er zijn geen kpi's voor} kennismanagement en kennisdeling. Vaak wordt zelfs al geen PvE opgesteld bij de aanschaf van een softwareprogramma.

Organisch

gestructureerde 5 organisatie

Er is sprake van een formele, hiërarchische structuur bij het operationele optreden maar in de dagelijkse organisatie is dat minder. Men beseft steeds meer dat op de omgeving moet worden ingespeeld en dat er meebewogen moet worden om te overleven. Veel medewerkers willen ook allemaal ergens iets van vinden en dat werkt de flexibiliteit ook tegen.

Speling in tijd 6

Er wordt bij Brandweer Alkmaar niet expliciet tijd vrijgemaakt voor kennisdeling. Wel kan iedere medewerker zelf bepalen hoeveel tijd zij/hij stopt in kennis, de organisatie geeft daarvoor de ruimte. Kennisdeling is niet gestructureerd.

In werkproces

geïntegreerd 6 systeem

Elk kennissysteem moet op een aparte wijze benaderd worden. Er zijn weinig koppelingen. Ook afhankelijk van de aangemaakte profielen en de I&A-architectuur. Efficiency is nog ver te zoeken maar er wordt wel steeds meer aan gewerkt.

Samenwerkings- 2

platform ^{Nee er is geen platform aanwezig en de vraag is of dat nodig is of} gerealiseerd kan worden. Elektronische interactie blijft beperkt tot mailverkeer.

Kennisopslag 6

Via intranet van de gemeente is een beperkte hoeveelheid expliciete en actuele informatie aanwezig maar specifiek voor Brandweer Alkmaar is geen intranet. Voor de brandweer is wel het BrandweerKennisNet beschikbaar met lessons learned. Dat geldt ook voor het regionet van de RB NHN. Voor de eigen functie kunnen medewerkers zelf voor opslag zorgen zowel fysiek als digitaal.

Kennisatlas 4

Er is geen sprake van het aanwezig zijn van kenniskaarten. Via intranet wel het één en ander beschikbaar aan expliciete informatie maar niet op het gebied van expertise. Koppeling naar documenten gebeurt alleen bij de werkprocessen die vastliggen in EasyPerformance, het systeem voor beschrijving van de administratieve processen.

In bovenstaande tabel is per conditie de mate van aanwezigheid aangegeven, waarbij het gemiddelde van alle waarden is genomen zoals die door de geïnterviewden zijn gegeven. Voor een overzicht van de spreiding (standaarddeviatie), zie bijlage 5. Uit deze tabel is op te maken dat de spreiding van de beoordelingen klein is. Medewerkers beoordelen de condities gelijkmatig en niet erg afwijkend. Door het middelen van de beoordelingen wordt een goed beeld verkregen van Brandweer Alkmaar, het beroepsgedeelte. De kolom toelichting in bovenstaande tabel is een samenvatting van de verantwoording die de medewerkers op hun beoordelingen hebben gegeven. Daar waar aspecten meerdere keren werden genoemd, zijn deze opgenomen in de tabel. Hierdoor blijft de toelichting beperkt tot kernzaken en blijven aspecten die slechts door een enkeling genoemd zijn en van minder belang voor dit onderzoek, buiten beschouwing.

6.3.2 Kennisdelingsfase

Om de kennisdelingsfase te bepalen voor de Brandweer Alkmaar, het beroepsgedeelte, zijn de waarderingen voor de mate van aanwezigheid van de 19 condities de input voor een instrument, waarmee een indicatie van het niveau van kennisdeling kan worden vastgesteld. Dit instrument is gebaseerd op een formule die is samengesteld uit de 19 condities die

kennisdeling faciliteren (zie bijlage 7), waar tevens rekening wordt gehouden met de van toepassing zijnde kennisstrategie. Wanneer de vastgestelde waarden van alle condities worden ingevuld, resulteert dit in een indicatie van het niveau van kennisdeling. Het niveau van kennisdeling voor Brandweer Alkmaar vanuit het beroepsgedeelte gewaardeerd, is op een schaal van 0 tot 1, 0.64. Aangezien het instrument gebaseerd is op een logaritmische functie is de gemiddelde beoordeling van alle condities ongeveer 4.4 en daarmee nog ver verwijderd van de maximale score van 10. De waarde van 0.64 zegt echter nog niet zoveel over de fase waarin Brandweer Alkmaar zich bevindt, omdat deze waarde is opgebouwd uit condities die gerelateerd zijn aan kennisdelingsfasen. Om vast te stellen welke kennisdelingsfase van toepassing is, wordt als eerste stap gecontroleerd of de eerste fase is volbracht (kennisopslagfase bij de codificatiestrategie). Hiervoor worden de waarden van de condities gebruikt die het meest van toepassing zijn op de betreffende fase (waardering, verbeteren competenties, slack, in werkproces geïntegreerd systeem en kennisopslag) zie tabel 5.1 uit hoofdstuk 5. Als de waarden van deze condities worden ingevuld in het instrument dan resulteert dit in een waarde van 0.25. Deze waarde ligt onder de drempelwaarde van 0.26 voor de kennisopslagfase en dat betekent dat de kennisopslagfase van toepassing is op Brandweer Alkmaar, beroepspersoneel. Aangezien de waarde van 0.25 onder de drempelwaarde van 0.26 ligt, betekent dit dat de betreffende fase nog niet is voltooid. In het kader van het verbeteren van de kennisdeling bij Brandweer Alkmaar volgens het beroepspersoneel, is het beter om de condities binnen de kennisopslagfase verder te ontwikkelen, voordat naar de volgende fase wordt overgegaan. Gezien de scores van de betreffende condities (4, 5 en 6) is er nog ruimte voor verbetering (maximale score 10). Daarom wordt de kennisopslagfase versterkt en worden de betreffende condities binnen deze fase gestimuleerd.