Beleidsinitiatieven ter verbetering van de kwalitatieve positie van de vrouw op de arbeidsmarkt

Positieve acties, die de gelijke kansen van mannen en vrouwen moeten bevorderen door middel van een inhaalbeweging ten voordele van de vrouwen, zijn geen recente uitvinding in België. Met het KB van 14 juli 1987 werden de sociale partners ertoe aangezet om werk te maken van gelijke kansen. In navolging van het interprofessioneel akkoord werden vervolgens sinds 1989 vanuit het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid door de oprichting van een Cel Positieve acties expert(e)s aan hen ter beschikking gesteld.

Vanuit de cel werden verschillende mogelijkheden aangeboden, bijstand bij de indienstneming van personen of het opstellen van een volledig plan van positieve acties. Zo werden opleidingen georganiseerd waarbij thema's zoals loopbaanontwikkeling, kwaliteit van de arbeid, functiewaardering en organisatiecultuur aan bod kwamen, en die de band leggen tussen gelijke kansen en het totale human-resourcesbeleid van de onderneming. Ook naar vakbondsmilitanten toe werden gerichte opleidingen aangeboden, zodat bij het sociaal overleg ook vanuit die zijde het genderaspect mee in rekening wordt gebracht. Uiteindelijk werden positieve-actieplannen opgesteld in een beperkt, maar niet onbelangrijk, aantal sectoren en bedrijven.

Stilaan groeide dan ook het bewustzijn dat "gelijke kansen" deel uitmaakt van de integrale kwaliteitszorg van een onderneming, en dat men zich beter in deze denkwereld kon inpassen om dichter aan te sluiten bij de ondernemingsrealiteit. De term "positieve acties", die een negatieve klank had gekregen, verdwijnt en de nadruk wordt gelegd op de noodzaak om maximaal gebruik te maken van het potentieel van alle werknemers.

In 1993 werd de verplichting voor alle ondernemingen ingevoerd om jaarlijks een rapport op te stellen omtrent gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de onderneming. Vaak blijft deze verplichting dode letter (tenzij de inspectiediensten ernaar vragen). Het verplicht karakter van het jaarlijks rapport voor alle ondernemingen is wellicht contraproductief. Een herziening ervan is dus waarschijnlijk aangewezen.

Het thema "gelijke kansen" is, via een actieve inzet van de overheid, reeds sinds 10 jaar binnengedrongen in de Belgische ondernemingswereld.

Op het vlak van de positieve acties op de arbeidsmarkt zijn in België overigens nooit echt "harde" maatregelen overwogen, zoals het instellen van quota waarbij bedrijven verplicht worden een bepaald percentage vrouwen in dienst te nemen. Dergelijke ingrepen op de arbeidsmarkt worden algemeen gezien als onrealistisch en worden overigens ook door de Europese rechtspraak niet aanvaard.

In het Nationaal Actieplan 2001 worden verschillende acties in diverse domeinen opgespoord, waardoor de federale en gewestelijke overheden vooruitgang willen boeken inzake de kwalitatieve positie van de vrouwen op de arbeidsmarkt.

4.2.1 Het dichten van de genderkloof inzake lonen

De basis van de loonvorming op sectoraal vlak wordt gevormd door functieclassificaties, waaraan baremalonen zijn gekoppeld. In die functieclassificaties wordt gedefinieerd welke werknemer in welke categorie thuishoort.

Gelijk loon voor gelijk werk kan vanzelfsprekend niet worden waargemaakt wanneer functies die overwegend door vrouwen worden ingevuld systematisch in lager betaalde categorieën van de functieclassificatie worden opgenomen dan functies die overwegend mannelijk zijn. Gelet op de manier waarop de classificaties tot stand zijn gekomen - in een periode dat de arbeidsparticipatie van vrouwen niet hoog lag en het als normaal werd beschouwd dat zelfs in dezelfde functie vrouwen minder verdienen10 - zijn dergelijke discriminaties in de Belgische functieclassificaties verre van uitgesloten.

Onderzoek uitgevoerd in 1997 heeft inderdaad aangetoond dat de overgrote meerderheid van sectorale functieclassificaties in België niet voldoen aan de vereisten inzake sekseneutrale functiewaardering, zoals neergelegd in de Europese en Belgische gedragscodes i.v.m. gelijk loon voor werk van gelijke waarde. Als gevolg hiervan drong de toenmalige Minister van Tewerkstelling en Arbeid Miet Smet bij de sociale partners aan op een modernisering van hun sectorale functieclassificaties. Om deze vraag kracht bij te zetten werd in het NAP 1998 in antwoord op richtsnoer 11 (verlaging van de fiscale en parafiscale druk op arbeid) voorzien om

10

Heel wat classificaties zijn verouderd, aangezien zij dateren uit de jaren '40 en '50. Slechts zelden werden grondige hervormingen van functieclassificaties doorgevoerd.

op jaarbasis een lastenverlaging van 9 miljard BEF (225 miljoen €) toe te kennen, in ruil voor initiatieven vanwege de sociale partners op het gebied van vorming van werknemers en herziening van sectorale functieclassificaties. Bij de omzetting van het NAP 1998 in wetgeving werd de laatste vereiste echter geschrapt, zodat de werkgevers van de vooropgestelde lastenverlaging alleen konden genieten in ruil voor maatregelen op het gebied van vorming.

In 1999 herhaalde de minister haar eis tot herziening van de sectorale functieclassificaties. Ditmaal beloofden de sociale partners in hun interprofessioneel akkoord 1999-2000 het volgende: "De sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen zullen in de paritaire comités deze systemen herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen. In voorkomend geval vragen de sociale partners de sectoren om deze ongelijkheden weg te werken door middel van een analytische herziening van de functieclassificaties of door een door de sociale partners als gelijkwaardig beschouwd systeem".

Tijdens de periode van voormeld interprofessioneel akkoord was er van een algemene moderniseringsoperatie geen sprake. Tot op heden hebben slechts enkele sectoren een studiegroep samengesteld om de mogelijke invoering van een nieuw sectoraal systeem te bestuderen, laat staan dat de oude systemen reeds systematisch zouden vervangen zijn door geactualiseerde, analytische functieclassificaties.

Overigens ligt dat ook niet zomaar voor de hand. Indien enerzijds uit een herziening van de functieclassificatie zou blijken dat bepaalde groepen functies te laag geklasseerd zijn, dan zullen de lonen van deze functies moeten worden opgetrokken. Anderzijds is het onwaarschijnlijk dat aan de verworven rechten van de te hoog geklasseerde functies zal worden geraakt, alvast op korte termijn. De loonkosten dreigen dan ook sterk te zullen stijgen.

In het nieuwe interprofessioneel Akkoord voor de jaren 2001-2002 herhalen de sociale partners hun wil om analytische of gelijkwaardige classificatiesystemen aan te moedigen. De sociale partners zullen de gespecialiseerde commissie in de Nationale Arbeidsraad hieromtrent activeren. Gelet op het risico van stijgende arbeidskosten vragen de sociale partners de regering te preciseren welke fiscale maatregelen mogelijk zijn om een herziening van functieclassificaties te bevorderen.

Intussen hebben grote ondernemingen hun eigen functieclassificaties ontwikkeld. Nochtans blijft het sectorale kader ook dan een bindende beperking, al is het duidelijk dat de sectorale

onderhandelingen op deze manier wel aan belang verliezen. Anderzijds hebben KMO's veelal niet de mogelijkheid om een eigen classificatie uit te werken. Zij kunnen enkel uitgaan van de sectorale afspraken.

De uitblijvende grootscheepse herziening van de functieclassificaties is verklaarbaar: geen van de sociale partners heeft een groot belang bij het vervangen van het oude sectorale functieclassificatiesysteem door een modern, analytisch systeem. Voor de werkgevers dreigt een belangrijke stijging van de loonkosten. Voor de vakbonden dreigen belangrijke interne spanningen tussen de werknemers die historisch te hoog stonden geklasseerd en gedurende jaren geen loonsverhogingen meer zullen krijgen, en de anderen.

Overigens komt ook de macro-economische logica van het loonbeleid dat België de voorbije jaren heeft gevoerd in het gedrang. Wanneer wordt vastgehouden aan de loonnorm zal een eventuele herzieningsoperatie alleen mogelijk zijn indien ze over een relatief lange periode wordt gespreid.

Ten slotte stuit een geleidelijke invoering van de aangepaste functieclassificatie uit het oogpunt van gelijke kansen op een juridische moeilijkheid die gecreëerd wordt door artikel 141 van het EU-Verdrag zelf. Dit artikel houdt immers in dat, wanneer wordt vastgesteld dat de functie van een vrouw is ondergewaardeerd t.o.v. de functie van een man, het verschil in beloning onmiddellijk moet worden weggewerkt.

4.2.2 Evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in alle beroepssectoren

Een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in alle beroepssectoren is een prioriteit voor de diverse overheden. Naast inspanningen om deze evenwichtige vertegenwoordiging te waarborgen in heel wat adviesorganen wordt ook een grotere deelname van mannen en vrouwen in programma's voor beroepsopleiding en opleiding binnen de onderneming nagestreefd door de diverse overheden. Dit wordt mogelijk gemaakt dankzij de co-financiering van het ESF en door middel van specifieke acties zoals gerichte communicatiecampagnes met als doel vrouwen aan te moedigen beroepen te kiezen die momenteel feminiseren en om opleidingen te volgen die daarop voorbereiden. Heel belangrijk is de schoolkeuze van meisjes en jonge vrouwen. Het vormt een essentiële beleidsuitdaging om jonge vrouwen aan te moedigen technische 'mannen'opleidingen te studeren. Dit vermindert niet alleen de genderkloof op de arbeidsmarkt, het is ook van economisch belang in de zin dat het kraptes in sommige segmenten van de arbeidsmarkt bestrijdt.

Daarnaast is het belangrijk dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in de maatregelen met betrekking tot de arbeidsmarkt. In 2000 was het percentage vrouwen in tewerkstellingsprogramma's hoger dan het percentage werkloze vrouwen (62 pct. tegen 58 pct.).

4.2.3 'Gender-mainstreaming'

Het is van essentieel belang dat de integratie van deze dimensie gebaseerd is op betrouwbare statistische analyses. Daarom worden in alle gewesten de statistische arbeidsmarktgegevens uitgesplitst volgens geslacht (aantal werkzoekenden, programma's ter bevordering van de werkgelegenheid, enz.). Bovendien wordt zowel in het Waalse Gewest als in Brussel het opnemen van de gelijkheidsdimensie in alle acties op het vlak van tewerkstelling en beroepsopleiding gewaarborgd door met name het Gelijke Kansennetwerk dat in Wallonië is opgericht. In Vlaanderen wordt er met een monitoringsysteem gewerkt, dat als doel heeft de verhouding man-vrouw vanuit een kwantitatief oogpunt te volgen en de resultaten ervan te publiceren in een jaarverslag.

De ontwikkeling van de informatie - en communicatietechnologieën is een fenomeen dat nieuwe kansen biedt voor vrouwen, niet enkel in termen van werk, maar ook wat betreft het ontwikkelen van loopbanen voor vrouwen door middel van nieuwe vormen van werkorganisatie. Toch is het gebruik en het beheer van deze nieuwe technologieën nog overwegend een

mannenaangelegenheid (minder dan 30 pct. van de Belgische internetsurfers zijn vrouwen en de ondernemingen in de ICT-sector hebben slechts 17 pct. vrouwen in dienst en dan nog meestal in de laagste functies). De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de ICT houdt het risico in van een steeds groter wordende horizontale en verticale beroepssegregatie en een sociaal risico dat erin bestaat dat zij in de categorie "info-armen" terechtkomen. Om hier tegen in te gaan moet een actieplan voor gelijke toegang van vrouwen tot de nieuwe technologieën uitgewerkt worden in het kader van de Interministeriële Conferentie.

DEEL I