Vraag nr. 157 van 19 maart 1997
van de heer ETIENNE VAN VAERENBERGH Aanwerving contractuelen – Vast We r v i n g s s e c r e t a-riaat
In antwoord op een schriftelijke vraag betreffende de wenselijkheid van aanwerving van alle contrac-tuele personeelsleden voor de administratie na een wervingsexamen of een selectietest uitgevoerd door het Vast Wervingssecretariaat (vraag nr. 7 8 van 7 februari 1996, Bulletin van Vragen en A n woorden nr. 8 van 19 februari 1996, b l z . 3 7 4 ) , a n t-woordt de minister dat er zich tot nu toe nog geen noodzaak voordoet om voor alle contractuele betrekkingen terug te grijpen naar eventuele wer-vingsreserves van het Vast We r v i n g s s e c r e t a r i a a t . Als reden vermeldt de minister dat "de resultaten van de eigen selecties zeer bevredigend zijn". 1. Welke kwantificeerbare criteria roept de
minis-ter in om zijn algemene tevredenheid te sta-ven ?
2. Deelt de minister mijn mening dat ook mensen uit de wervingsreserve van het Vast Wervingsse-cretariaat of zij die na een examen door het Vast Wervingssecretariaat geselecteerd zouden wor-den, de beoogde betrekking "zeer bevredigend" zouden kunnen vervullen ?
3. Zo ja, waarom heeft de minister dan geen stap-pen ondernomen om een algemene bepaling in het Vlaams Personeelsstatuut in te voegen waarin wordt bepaald dat voor elke aanwerving in een contractuele betrekking de bemiddeling van het Vast Wervingssecretariaat moet worden gevraagd ?
4. Zo neen, op basis van welke precieze overwe-gingen oordeelt de minister dan dat het Va s t Wervingssecretariaat in gebreke blijft ? We l k e initiatieven heeft de minister dan genomen naar de bevoegde federale minister toe om de wer-king van het Vast Wervingssecretariaat te verbe-teren ?
Antwoord
Krachtens artikel XIV 2 van het besluit van de Vlaamse regering van 24 november 1993 houdende organisatie van het ministerie van de V l a a m s e Gemeenschap en de regeling van de rechtspositie van het personeel (het Vlaams Personeelsstatuut of
VPS) kan slechts contractueel personeel worden aangeworven :
– om aan tijdelijke en uitzonderlijke personeels-behoeften te voldoen ;
– om ambtenaren te vervangen die hun betrek-king niet of slechts deeltijds bekleden ;
– om bijkomende of specifieke opdrachten te ver-vullen.
De bekendmaking van de vacatures en de selectie van de kandidaten gebeuren als volgt.
Voor tijdelijke en uitzonderlijke personeelsbehoef -ten
De selectie van de kandidaten gebeurt op basis van functiebeschrijvingen en competentieprofielen. Naargelang het belang van de functie worden de vacatures bekendgemaakt in de pers, via de V DA B (WIS-systeem) of wordt een beroep gedaan op de wervingsreserves van het VWS of de spontane sol-licitatiebank van de administratie A m b t e n a r e n z a-k e n , afdeling Wervingen en Personeelsbewegingen. De uiteindelijke aanwerving van de kandidaten gebeurt na een selectiegesprek van de op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel gepreselecteerde kandidaten met de selectiedes-kundige van de afdeling Wervingen en Personeels-bewegingen en het ontvangende lijnmanagement. Voor de vervanging van ambtenaren die hun betrek -king niet of slechts deeltijds bekleden
Gelet op de snelheid waarmee de vervanging van loopbaanonderbreking (termijn van 15 dagen) moet gebeuren, gebeurt hier geen functiespecifieke selectie maar wordt een beroep gedaan op kandi-daturen van werkzoekenden die ingeschreven zijn bij de V DAB en die voldoen aan de voorwaarden om de loopbaanonderbreker te vervangen. De ver-vanging van loopbaanonderbreking vormt de hoofdmoot van de tewerkstelling binnen deze cate-g o r i e. De kandidaten die andere afwezicate-gheid dan loopbaanonderbreking vervangen, worden even-eens geput uit ingediende kandidaturen en vormen slechts een zeer klein percentage van de vervangin-gen.
Voor bijkomende of specifieke opdrachten
De recrutering en selectie van deze personeelscate-gorie gebeurt overeenkomstig artikel XIV 6 van het VPS via een commissie van wetenschappelijke en administratieve autoriteiten onder voorzitter-schap van het VWS.
Gelet op dit recruterings- en selectiebeleid, w a a r b i j de nadruk ligt op competentie en attitude in plaats van louter schoolse kennis, gaat hierna het ant-woord op de concrete vragen.
1. De tevredenheid over de resultaten van de eigen selecties blijkt uit mondelinge bevraging van het ontvangende lijnmanagement. Momen-teel ontwikkelt de administratie een instrument om de tevredenheid van het lijnmanagement over de aldus aangeworven contractuele perso-neelsleden te meten. Dit instrument zal nog in 1997 worden geïmplementeerd.
2. De ervaring leert dat ook de uit de wervingsre-serves van het Vast Wervingssecretariaat gere-cruteerde en daarna via het boven beschreven gesprek geselecteerde contractuele personeels-leden de betrekking zeer bevredigend kunnen vervullen.
3 . en 4. Ik heb geen stappen ondernomen om een algemene bepaling in het VPS in te voegen waarin wordt bepaald dat voor elke aanwerving in een contractuele betrekking de bemiddeling van het VWS moet worden gevraagd, omdat de ervaring ook leert dat de laureaten van die alge-mene wervingsreserves niet altijd voldoen aan de functiespecifieke competenties en vaardighe-den die nodig zijn voor de te begeven contractu-ele betrekkingen.
Volgende problemen doen zich voor indien men een beroep doet op wervingsreserves :
– het VWS beschikt niet zelden over te kleine of weinig recente (uitgedunde) wervingsre-serves en kan bijgevolg niet alle gevraagde wervingen honoreren ;
– de wervingsreserves zijn veelal aangelegd om te voldoen aan vroegere specifieke vaca-t u r e s, zodavaca-t aan de vaca-toenemende vraag van het ministerie naar nieuwe (andere) specifie-ke profielen niet kan worden beantwoord ; – algemene wervingsreserves worden
aange-legd met het oog op een regelmatige aanwer-ving in bepaalde graden. Deze reserves zijn door hun algemeenheid meestal niet de meest aangewezen recruteringswijze voor specifieke contractuele betrekkingen ; – contractuele personeelsleden uit reserves
aangelegd voor statutaire tewerkstelling, nemen telkens een statutaire betrekking
voor de contractuele betrekking die ze uitoe-fenen ;
– heel veel kandidaten (werkzoekend maar daarom niet werkloos) in de wervingsreserve weigeren de aangeboden (contractuele) betrekkingen ;
– kandidaten in wervingsreserves aangelegd voor het ministerie, worden door andere instellingen en ook door privé-bedrijven b e n a d e r d , waardoor de reserve vroegtijdig leegloopt (cf. publicatie van de laureaten in het Belgisch Staatsblad).
Er worden zeer regelmatig gesprekken gevoerd met het Vast Wervingssecretariaat om de samen-werking te optimaliseren.
