Maatregelen
Zowel in de vorige als in de vigerende CAO Nederlandse Universiteiten zijn maatregelen
opgenomen ter verbetering van de concurrentiepositie van de sector WO. Deze zijn vooral gericht op het scheppen van mogelijkheden voor en kansen op een loopbaan in de wetenschap. Tevens zijn, o.a. door de commissie Van Vucht Tijssen, maatregelen voorgesteld om de dreigende tekorten aan wetenschappelijk personeel te voorkomen; de realisatie van deze voorgestelde maatregelen hangt in belangrijke mate af van de bereidheid van de overheid om additionele investeringen te verrichten in het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek.
Ouderen langer aan het werk
In het WO is een algemene Seniorenregeling (ASR) van kracht die werknemers vanaf een bepaalde leef tijd (58/59 jaar) in staat stelt korter te werken, met als doel het abrupt uitstappen te
voorkomen en zodoende de werknemer langer in dienst te houden. Op lokaal niveau bieden universiteiten opmaat aanvullingen op de algemene regeling.
Tevens biedt de CAO iedere universiteit de mogelijkheid op lokaal niveau een leef tijdsbewust kwaliteitsbeleid te voeren gericht op in- en doorstroom van personeel van alle
leef tijdscategorieën.
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
In de huidige CAO zijn afspraken opgenomen om van loopbaanontwikkeling een centraal element in wer ving en binding van medewerkers te maken. Zo krijgt iedere medewerker minimaal eenmaal per vijf jaar een loopbaanadviesgesprek, waaraan een advies over de loopbaanontwikkeling gekoppeld kan worden. Ook krijgen scholingsmogelijkheden in dit kader meer aandacht. In het verlengde van de aanbevelingen van de commissie Van Vucht Tijssen zal bij aio’s en post-docs bij wijze van experiment een start gemaakt worden met het instrument ‘persoonlijk
ontwikkelingsplan’ (POP).
Arbeidsduurverlengende maatregelen
De CAO biedt de mogelijkheid om in specif ieke gevallen ADV-dagen te verkopen en daarmee tot een verlenging van de arbeidsduur te komen en de capaciteit uit te breiden.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie van wachtgelders en arbeidsongeschikten)
Nog dit jaar zal in aansluiting op de Arbo-intentieverklaring Sector OenW een arboconvenant voor het hoger onderwijs afgesloten worden. Tevens zal op korte termijn het onderzoek naar een specif iek voor universiteiten bruikbaar instrumentarium om werkdruk te beheersen afgerond zijn.
Voor 1 januari 2001 zullen sociale partners afspraken maken over terugdringen ziekteverzuim en instroom in de WAO.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen
Bij de universiteiten zal een systeem van functie-ordenen ontwikkeld worden dat specif iek toepasbaar is op het WO en dat gebaseerd is op de zgn. Hay-methode. De toepassing moet op centraal niveau leiden tot een referentiefunctiebestand van ongeveer 150 functietitels, geclusterd in functiefamilies.
78
Bij de universiteiten wordt geëxperimenteerd met een meer prestatie- en competentiegericht systeem van belonen, waarmee binnen de sector kennis en ervaring kan worden opgedaan met het hanteren van competenties binnen een arbeidsorganisatie. Dit sluit aan bij het reeds in gang gezette beleid dat gericht is op meer f lexibiliteit en maatwerk in de relatie tussen werkgever en werknemer, en tevens inzetbaar is voor het aantrekken en behouden van (jong) talent.
Specifieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen
In de huidige CAO zijn de minimumbeloningen voor assistenten-in-opleiding (AIO’s) fors verhoogd met 25 procent in het eerste jaar, 20 procent in het tweede jaar, 10 procent in het derde jaar en 5 procent in het vierde jaar.
Daarnaast bestaat de mogelijkheid om boven op de minimumbeloning de salarissen van AIO’s waar gewenst aan de arbeidsmarktomstandigheden aan te passen.
In de nieuwe CAO zijn de mogelijkheden om functioneringstoelagen toe te kennen verruimd.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
In de CAO gaan partijen uit van een substantiële modernisering van de arbeidsvoorwaarden en –verhoudingen. Als deze modernisering niet gerealiseerd kan worden door factoren inherent aan het publiekrecht, dan zal het privaatrecht als grondslag voor de arbeidsverhoudingen worden ingevoerd.
CAO-partijen hebben dit jaar overeenstemming bereikt over het vergroten van de individuele keuzemogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden.
Bronnen zijn: tijd (max. 10 dagen), salaris, vakantiegeld, eenmalige uitkeringen
Doelen zijn: tijd (sabbatical, verlenging ouderschapsverlof, studieverlof, vrije dagen), geld (vermindering eigen bijdrage ouderschapsverlof en kinderopvang, pensioen, extra inkomen, f iscale vrijstellingsmogelijkheden)
Het ligt in de bedoeling in de toekomst de keuzemogelijkheden verder uit te breiden.
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
Commissie Van Vucht Tijssen
Het rapport van de commissie Van Vucht Tijssen bevat aanbevelingen ten aanzien van: (i) instroom van jong talent; (ii) carrièreperspectief; (iii) arbeidsmarktpositie en werkklimaat en (iv) in- en doorstroom van vrouwen. In het kader van oplossingen voor arbeidsmarktknelpunten verdienen de aanbevelingen ten aanzien van het oplossen van de zonder additionele maatregelen te voorziene tekorten aan wetenschappelijk personeel speciale aandacht. Dit geldt in het bijzonder het verhogen van het aandeel van vrouwen in wetenschappelijke posities. Kern van deze
aanbevelingen is de zgn. dakpanconstructie waarbij talentvolle wetenschappers/vrouwen tijdelijk boventallig aangesteld worden en aldus voortijdig gebonden worden om op termijn vrijvallende topposities te bezetten. Om de in- en doorstroom van vrouwen op een substantieel hoger niveau te brengen beveelt de commissie tevens de instelling van een expertisecentrum aan dat bestaande en nieuwe (ook internationale) kennis over in- en doorstroom van vrouwen toegankelijk maakt, informatie over best practices ontsluit en ‘kwaliteitsaudits organiseert’.
Van der Leeuwhoogleraren
De door de commissie Van Vucht Tijssen voorgestelde dakpanconstructies bouwen voort op een eerder tijdelijk initiatief van de universiteiten in samenwerking met OenW en NWO waarbij in de periode 1997-2000 talentvolle jonge hoogleraren voor een periode van maximaal vier jaar worden aangesteld in afwachting van de opvolging van de zittende hoogleraar na diens emeritaat.
79
Aspasia-programma
Ook reeds nu bestaan er op kleine schaal initiatieven om de door- en instroom van vrouwen naar hogere rangen te bevorderen door o.a. instroompremies, training van selecteurs, specif ieke inzet zorgfaciliteiten.
Academic Transfer
In samenwerking met NWO en academische ziekenhuizen hebben de universiteiten op internet een loopbaansite gecreëerd, die behoort tot de meest bezochte in Nederland.
Kwaliteit en inhoud van het werk
Specif ieke maatregelen in het kader van de tekortenproblematiek
De commissie Van Vucht Tijssen heef t gewezen op de dreigende tekorten in de sector WO. Als uitvloeisel daar van wordt door de VSNU ook gewerkt aan vernieuwende instrumenten om deze problemen aan te pakken. Het gaat om de volgende drie instrumenten:
- Gerichte toeleiding nieuwkomers
Jaarlijks vinden 23.000 nieuwkomers via inburgerprogramma’s hun plaats in de Nederlandse samenleving. Onder deze nieuwkomers bevindt zich een groot aandeel van hoger opgeleiden.
Nieuwkomers kunnen voor het hoger onderwijs een interessante groep zijn. De hoger onderwijs sector zelf vormt in de ogen van de nieuwkomers ook een uiterst aantrekkelijke werkgever. Maar meestal komen nieuwkomers, zelfs hoogopgeleiden, in een baan terecht die (ver) onder hun niveau ligt. De huidige inburgerprogramma’s slagen er onvoldoende in om nieuwkomers een maatschappelijk intrede te geven dat past bij hun capaciteit en mogelijkheid. Onderzoek laat zien dat actieve taalbeheersing en maatschappijoriëntatie voor nieuwkomers het snelst bereikt kan worden in de praktijk. De huidige programma’s bieden dat veelal echter niet.
Nieuwkomers die voor het traject in aanmerking komen krijgen als kernonderdeel van hun inburgeringsprogramma betaald werk aangeboden bij een universiteit of hogeschool. In de werksituatie wordt de mogelijkheid geboden om de minimaal noodzakelijke onderdelen van het wettelijke inburgerprogramma te volgen. Afhankelijk van hun capaciteit, mogelijkheid en ambitie wordt tevens gekeken op welke wijze de werkplek zodanig ingericht kan worden zodat de
deelnemer zich zo optimaal mogelijk verder kan ontwikkelen. Afsluiting van het traject (d.w.z. het behalen van de minimale wettelijke vereisten) mondt in principe uit in een reguliere aanstelling bij universiteit of hogeschool.
- Van student naar werknemer binnen sectoren WO en HBO
In 1999 hebben ruim 20.000 studenten hun universitaire opleiding en ruim 43.000 hun HBO-opleiding met succes afgesloten. Een relatief klein deel hiervan zet na het beëindigen van de studie zijn of haar loopbaan voort binnen een universiteit of hogeschool. Het gaat hierbij in potentie om een aanzienlijke recruteringsgroep die qua capaciteit en vaardigheden geschikt kunnen zijn voor het werken aan een universiteit of hogeschool. Een marginale verschuiving in het doorstroom-percentage kan daarom tot een aanzienlijke additionele instroom in de sector leiden. Om dat doel te bereiken is het van belang méér studenten de mogelijkheid te bieden om zich op een aantrekkelijke wijze gedurende de studietijd te oriënteren op de universiteit of hogeschool als werkgever. Daartoe moeten universiteiten en hogescholen instrumenten aangereikt worden die hieraan bijdragen. Het initiatief bestaat uit een gecombineerde inventarisatie en proeffase (gericht op informatieverzameling , good practices en verbetering wer vingskracht) en een implementatie c.q overdrachtsfase.
80
- Een nieuw baan via "Spotlight"
Alleen al binnen het WO zijn in de leef tijdscategorie tot 35 jaar een kleine 8.000 medewerkers werkzaam met een tijdelijke aanstelling. Het gaat hierbij om AIO’s, toegevoegd docenten en toegevoegd onderzoekers. Hier van verlaat jaarlijks zeker zo’n 2.500 ex-medewerkers het WO op zoek naar ander werk. Dat doen zij meestal op eigen kracht. In de huidige krappe arbeidsmarkt zijn daartoe volop mogelijkheden. De arbeidsmarkt heef t een sterke behoef te aan hoog opgeleiden en er is grote behoef te aan een goede allocatie en benutting van het aanwezige potentieel. De huidige allocatie is echter verre van optimaal. Met het introduceren van Spotlight wordt beoogd de allocatie van jong wetenschappelijk talent te verbeteren, toegangsdrempels tot bepaalde sectoren weg te nemen, en zoveel mogelijk talent te behouden voor de sector zelf. Dit gebeurt door het aanbieden van gerichte loopbaanondersteuning, het verzorgen van begeleide intrede, en, tot slot, het bieden van een aanstelling. Spotlight wordt aangeboden door een Consortium van partijen die allen baat hebben met het behoud van talent voor dit arbeidsmarktsegment (bijv. universiteiten, hogescholen, research centra, ministeries). Jonge wetenschappers die aan het einde van hun dienstverband nog geen werk gevonden hebben kunnen zich aanmelden voor Spotlight. Zij krijgen een professioneel assessment en een onafhankelijk loopbaanadvies. Zijn er geschikte banen bij een van de consortiumleden, dan worden zij daarop geattendeerd en kan begeleide introductie en sollicitatie verzorgd worden. Liggen wensen en kansen ook in andere arbeidsmarktsegmenten dan kan Spotlight ook de weg daarheen begeleiden.
81
Onderzoekinstellingen
Maatregelen
De onderzoekinstellingen streven ernaar de concurrentiepositie en de wer vingskracht te verstevigen. Daar voor is noodzakelijk dat de arbeidsvoorwaarden competitief zijn, dat er voldoende loopbaanmogelijkheden worden geboden en dat de kwaliteit van de arbeid van een hoog niveau is. Bij de Onderzoekinstellingen getroffen maatregelen zijn tweeledig. Enerzijds zijn er in de CAO Onderzoekinstellingen maatregelen getroffen voor het eigen (wetenschappelijk) personeel en ter verbetering van de concurrentiepositie van de onderzoekinstellingen.
Anderzijds zijn er maatregelen getroffen in het kader van de f inanciering van wetenschappelijk onderzoek door wetenschappers die veelal in dienst zijn van de Universiteiten. Deze maatregelen zijn vooral gericht op het scheppen van mogelijkheden voor en kansen op een loopbaan in de wetenschap. Tevens zijn o.a. door de commissie Van Vucht Tijssen, in het rapport ´Talent voor de toekomst, toekomst voor talent` maatregelen voorgesteld om de dreigende tekorten aan
wetenschappelijk personeel te voorkomen; de realisatie van deze voorgestelde maatregelen hangt in belangrijke mate af van de bereidheid van de overheid om additionele investeringen te
verrichten in het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek.
Ouderen langer aan het werk
Naast de FPU-regeling kent de CAO Onderzoekinstellingen een seniorenregeling die oudere medewerkers de mogelijkheid biedt om met een slechts geringe inkomensachteruitgang de werkweek met één of twee dagen te bekorten. Teneinde het probleem van de uitstroom van oudere medewerkers in de komende tien jaar het hoofd te bieden zijn op beperkte schaal extra middelen vrijgemaakt, om door middel van dakpanconstructies de leef tijdsopbouw evenwichtiger te maken.
Investeren in scholing van werkenden en werkzoekenden
CAO-partijen zijn in de huidige CAO overeengekomen dat de aangesloten werkgevers een algemeen beleid met betrekking tot loopbaanmogelijkheden formuleren. De werkgever ondersteunt
opleidingen met tijd en geld. Daarnaast heef t iedere medewerker minimaal één maal per vijf jaar recht op een professioneel loopbaanadvies. Voorts wordt, in aansluiting op de bevindingen in het rapport van de commissie Van Vucht Tijssen, gewerkt aan de ontwikkeling van leiderschap. In dat kader wordt een MD-traject opgezet. Meer in het bijzonder wordt door CAO-partijen gewerkt aan een verbetering van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In dat kader zal een gender audit worden uitgevoerd en wordt een MD-programma ontwikkeld. Voorts verrichten CAO-partijen een studie naar de verdere concretisering van het loopbaanbeleid.
Arbeidsduur
De arbeidsduur ligt, met een werkweek van gemiddeld 37 uur, boven de arbeidsduur bij andere overheidssectoren. In de thans lopende onderhandelingen voor een nieuwe CAO wordt de mogelijkheid verkend van individuele uitbreiding van de arbeidsduur.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie van wachtgelders en arbeidsongeschikten)
De onderzoekinstellingen hebben samen met de HBO-raad en de VSNU het arboconvenant voor het hoger onderwijs en de onderzoekinstellingen afgesloten. Het convenant behelst onder andere een inspanningsverplichting tot reductie van het aan psychische werkbelasting gerelateerde
ziekteverzuim met 10% en de reïntegratie van 250 arbeidsgehandicapten. Daarnaast wordt er als 82
B3.1.10
uitvloeisel van de CAO een pilotproject werkdruk uitgevoerd binnen de onderzoekinstellingen en zijn er afspraken met reïntegratiebedrijven gemaakt inzake begeleiding van wachtgelders.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen
Het salarisniveau bij de onderzoekinstellingen ligt niet allen ten opzichte van de private markt, maar ook ten opzichte van andere overheidssectoren, aan de onderkant van de markt. Deze problematiek doet zich in versterkte mate voor bij de hogere functieniveaus waarin de uitloop van salarisschalen achterblijf t.
Bij de onderzoekinstellingen is in voorbereiding de ontwikkeling een eigen systeem van functie-ordening op basis van een referentiefunctiebestand geclusterd in functiefamilies. Het systeem wordt enerzijds gekoppeld aan Fuwasys en biedt voorts de mogelijkheid om competenties die specif iek zijn voor (wetenschappelijke) functies, en die in bestaande functiewaarderingssysteem in mindere mate tot uitdrukking komen, mee te laten wegen in de waardering van functies.
Specifieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen
In de huidige CAO zijn, in het verlengde van de CAO Nederlandse Universiteiten, de
minimumbeloningen voor onderzoekers-in-opleiding (OIO´s) verhoogd met 25% in het eerste jaar, 20% in het tweede jaar, 10% in het derde jaar en 5% in het vierde jaar. Een verdere verhoging van het salarisniveau wordt, gegeven de uitstroom van onderzoekers naar het bedrijfsleven,
noodzakelijk geacht. Salarismaatregelen in de CAO Nederlandse Universiteiten voor wetenschappelijk personeel bij de universiteiten werken daarnaast rechtstreeks door in de f inanciering door WVOI-instellingen (met name NWO) van wetenschappelijk onderzoek bij de universiteiten, waarin de salarislasten de grootste kostenpost zijn.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
De onderzoekinstellingen hebben met ingang van 1 januari 2001 een
arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem ingevoerd dat medewerkers de mogelijkheid biedt de arbeidsvoorwaarden aan de individuele wensen aan te passen. Bronnen zijn tijd (max. 40 vakantie-uren) en salaris, doelen zijn tijd (sabbatical, studieverlof, e.d) en geld (vermindering eigen bijdrage woon-werkverkeer, kinderopvang, studiekosten en f iscale
vrijstellingsmogelijkheden). Doordat veel medewerkers hebben gekozen voor de inzet van de bron vakantie-uren blijkt de regeling niet kostenneutraal te zijn.
Arbeidsduur, werktijden en verlof
De huidige ADV-regeling biedt medewerkers de mogelijkheid tot een f lexibele invulling van werktijden. Naast de mogelijkheid van inroostering van ADV op vaste dagen dan wel f lexibel door het jaar heen, bestaat de mogelijkheid om ADV gedurende meerdere jaren te sparen voor
sabbatical, studie- en zorgverlof. In het kader van de thans lopende onderhandelingen voor een nieuwe CAO worden voorstellen gedaan voor een geïntegreerde regeling van arbeidsduur,
werktijden en verlof, die verder tegemoet komt aan de wens tot f lexibilisering en aan de behoef te om werk en zorgtaken in evenwicht met elkaar te brengen.
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
De onderzoekinstellingen nemen deel aan Academic Transfer, de loopbaansite voor de academia.
Voorts wordt gewerkt aan een andere stijl van adverteren waarin wordt getracht de 83
aantrekkelijkheid van de onderzoekinstellingen als werkgever beter over het voetlicht te brengen.
Daarnaast bevat het rapport van de commissie Van Vucht Tijssen een aantal belangrijke
aanbevelingen ten aanzien van instroom van jong talent, carrièreperspectief, arbeidsmarktpositie en werkklimaat en de in- en doorstroom van vrouwen. De commissie is tot de conclusie gekomen dat een additionele f inanciële injectie ten behoeve van de door haar voorgestelde maatregelen noodzakelijk is.
Kwaliteit en inhoud van werk
De onderzoekinstellingen prof ileren zich op de arbeidsmarkt met name door de hoogstaande wetenschappelijke inhoud van het werk.
De onderzoekinstellingen ontwikkelen een geautomatiseerd personeelsconsultatiesysteem.
Beoogd wordt een systeem in te voeren waarmee frequent de tevredenheid van groepen medewerkers met de kwaliteit en de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden kan worden gemeten. Ook in het rapport van de commissie Van Vucht Tijssen wordt gewezen op het belang van kwaliteit en inhoud van het werk.
Specifieke maatregelen in samenwerking met universiteiten.
Voorts wordt gewezen op een aantal specif ieke maatregelen dat inmiddels is genomen in samenwerking met de universiteiten. Het gaat daarbij met name om het aspasia-programma waarmee een impuls wordt gegeven aan de doorstroming van vrouwen naar UHD-posities, de aanstelling in dakpanconstructies van zogeheten Van de Leeuw hoogleraren en de
vernieuwingsimpuls, waarmee een extra stimulans wordt gegeven aan ´eigenwijs´ vernieuwend wetenschappelijk onderzoek.
84
Defensie
Maatregelen
In de Defensienota 2000 is een scala aan maatregelen aangekondigd ter verbetering van de personeelsvoorziening van de krijgsmacht. Die verbetering is noodzakelijk gelet op de
arbeidsmarkt, maar ook om binnen de krijgsmacht te komen tot een nieuwe personeelsstructuur, gebaseerd op verjonging en f lexibiliteit. Met een dergelijke personeelsstructuur wordt ingespeeld op de verandering van taken van de krijgsmacht. De maatregelen worden onder andere gericht op het gebied van wer ving, selectie, het voorkomen van ongewenste uitstroom (behoud) en externe werkzekerheid. Om de samenhang tussen de diverse maatregelen te waarborgen, wordt de verbetering van de personeelsvoorziening integraal aangepakt, gericht op de deelprocessen in-, door- en uitstroom. Waar mogelijk wordt gebruik gemaakt van ken- en stuurgetallen.
Ouderen langer aan het werk
Binnen het kader van leef tijdsbewust personeelsbeleid worden er, aanvullend op de voor
burgerpersoneel geïntroduceerde FPU en f lankerend beleid, maatregelen genomen die gericht zijn op de herijking van het diensteinde stelsel militairen, een activerend seniorenbeleid
burgerpersoneel ouder dan 50 jaar en het terugdringen van de belastende elementen voor FLO-functies. Het doel hierbij is het langer laten participeren van ouderen binnen de organisatie.
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
De activiteiten op het gebied van instroombevorderende opleidingen worden aanzienlijk uitgebreid. Het verloop tijdens de initiële opleidingen wordt aangepakt met een reeks van zowel korte als lange termijn maatregelen gericht op verlaging tot maximaal 10% in 2003. De
doelstellingen, de duur, de inrichting en de opbouw van de initiële opleidingen worden herzien.
Leerlingen zullen beter worden begeleid. Voor het intensiveren van de werkzekerheid wordt in de periode 2000 tot en met 2009 fors geïnvesteerd in employability-plannen, met name in BBT’ers die onvoldoende zijn opgeleid of onvoldoende zijn gecertif iceerd. Op basis van werker varing en (interne) opleiding wordt de arbeidsmarktpositie versterkt. Om de overgang van uitstromend BBT-personeel naar de civiele arbeidsmarkt te bevorderen, wordt een extern netwerk opgebouwd en onderhouden. Rekening houdend met locaties van onderdelen zal per krijgsmachtdeel, zo mogelijk regionaal, worden samengewerkt met gecontracteerde (commerciële)
arbeidsbemiddelaars, met scholen en met werkgevers in die regio. Samenwerkingsplannen met Arbeidsvoorziening en commerciële bemiddelaars worden onder meer besproken via het platform
"Defensie-Bedrijfsleven".
Arbeidsduurverlengende maatregelen
Arbeidsduurverlengende maatregelen