Maatregelen
In 1999 is gestart met het nemen van maatregelen om de personele tekorten bij de rechtsprekende macht weg te werken. Het belangrijkste doel op de korte termijn was om binnen de periode van 2 jaar 188 rechters aan te trekken. Dit lijkt dicht te worden benaderd of te worden gerealiseerd.
Ouderen langer aan het werk
Binnen de sector RM zijn twee regelingen ingevoerd op het terrein van Leef tijdsbewust personeelsbeleid, t.w.:
- Partiële arbeidsparticipatie senioren-regeling, waarmee de oudere werknemer de arbeidstijd kan verminderen ten koste van slechts een geringe inkomensachteruitgang
- Terugtredingsregeling, waarmee de oudere werknemer kan terugtreden naar een minder belastend ambt onder slechts een geringe inkomensachteruitgang.
Om te voorkomen dat oudere werknemers afhaken wordt er naar gestreefd een combinatie van de terugtredings- en de PAS-regeling in te voeren. Zo kunnen werknemers niet alleen minder maar ook "eenvoudiger" werkzaamheden verrichten. De maatregel komt voort uit een vraag van de werknemers en zal er naar verwachting voor zorgen dat werknemers langer inzetbaar blijven. In de lopende onderhandelingen zal deze maatregel verder worden uitgewerkt.
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
Binnen de sector Rechterlijke Macht is een eigen opleidingsinstituut ingericht (Stichting Studiecentrum Rechtspleging) voor de opleiding van rechters. Daarnaast worden ook de opleidingen bij stelselwijzigingen en een groot deel van de ‘education permanente’ door dit instituut uitgevoerd.
Er wordt voor de opleiding van toekomstige leden van de rechterlijke macht uitgegaan van "duaal"
leren: een combinatie van praktijker varing opdoen en theoretische kennis en benodigde vaardigheden. Voor het oplossen c.q. voorkomen van arbeidsmarktproblemen is het nodig om voldoende opleidings- en begeleidingscapaciteit voor beginnend rechters te realiseren. Dit betekent dat ervaren rechters moeten worden ingezet, wat ten koste gaat van de productie.
Momenteel is er behoef te aan extra inzet van rechters t.b.v. op- en begeleiding, waar voor een incidentele f inanciering is gevonden. Een structurele f inancieringsbasis hiervoor ontbreekt.
Als effect hier van is te verwachten dat de gemiddelde opleidingsduur zal afnemen, waardoor een kandidaat-rechter sneller kan instromen als beginnend rechter. Ook is de leef tijdseis van ten hoogste 30 jaar komen te ver vallen. Hierdoor wordt de populatie waaruit gewor ven kan worden groter.
Als aanvulling hierop wordt een aantal structurele maatregelen voorbereid. Zo wordt gewerkt aan de ontwikkeling van een landelijke arbeidsmarktstrategie voor leden van de rechterlijke macht.
Instroom in de rechterlijke macht vindt voor pas afgestudeerde juristen plaats via de Raio-opleiding (duur: 6 jaar) en voor juristen met meer dan zes jaar werker varing via het buitenstaanderstraject. Deze laatste doelgroep is m.b.v. een aantal maatregelen verruimd.
Het huidige opleidingsprogramma voor raio’s en buitenstaanders, moet worden omgevormd tot een nieuw modulair opgezet opleidingsprogramma. In dit programma moet worden uitgegaan van het competentieprof iel van de aanstaande rechterlijke ambtenaar, zodat deze afhankelijk van zijn/haar kennis en kunde een kortere of langere opleiding kan volgen. Hier voor zijn nog geen structurele middelen beschikbaar.
67
B3.1.6
Arbeidsduurverlengende maatregelen
Bestaande maatregelen:
Bij de invoering van de 36-urige werkweek (1 januari 1997) is, onder voorwaarden, de mogelijkheid gegeven om per jaar meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken. De meer gewerkte tijd kan tot een maximum van gemiddeld 4 uur per week, worden opgespaard en na een periode van ten hoogste 7 jaren aaneengesloten worden opgenomen.
Met ingang van 1 januari 1998 is de mogelijkheid gecreëerd om het aantal vakantie-uren waar de rechterlijke ambtenaren recht op heef t, op zijn verzoek te verlagen. Dit geldt alleen voor de uren boven de 144 basisvakantie-uren. Praktisch gezien betekent dit dat personeel per jaar 3 dagen, te vermeerderen met zogenaamde leef tijdsdagen, kan afkopen tegen het voor de rechterlijke ambtenaar geldenden uurloon. Deeltijdwerkers kunnen naar rato deelnemen aan deze maatregel (f inanciering uit eigen arrondissementale budget).
Daarnaast kunnen compensatie-uren (het aantal uren dat is gewerkt boven de normtijd 36 uur) worden afgekocht, met een maximum van 4 dagen van de opgespaarde werktijd. Ook bij deze maatregel doen deeltijdwerkers naar rato mee en vindt afkoop plaats tegen het uurloon dat voor de rechterlijk ambtenaar geldt (f inanciering 1998 en 1999 centraal).
Nieuwe Maatregelen
In de arbeidsvoorwaardenovereenkomst van 1999 - 2000 is afgesproken om middels een pilot te onderzoeken in hoeverre er behoef te bestaat aan een verdere afkoop van compensatie-uren tot maximaal 25 dagen. Uit een schrif telijke behoef tepeiling bleek dat er onder de gestelde
voorwaarden onvoldoende belangstelling was voor extra afkoop van vrije tijd. Onduidelijk bleef of dit was te wijten aan de gestelde voorwaarden (evenredige productiestijging en f inanciering uit eigen arrondissementale budget).
In de huidige onderhandelingen (2000 - 2001) wordt gesproken over de zogenaamde
persoonsgebonden arbeidsvoorwaarden waarin ook het aspect "tijd voor geld" een rol speelt.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie wachtgelders en arbeidsongeschikten)
Periodiek Arbeidsgezondheidskundig onderzoek:
Voor alle rechterlijke ambtenaren van 50 jaar en ouder is de mogelijkheid geboden om op basis van vrijwilligheid één keer per jaar een medische keuring te ondergaan.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen Specifieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen
In verband met de toenemende werkdruk bij de kantongerechten is de salarispositie van kantonrechters gewijzigd.
De norm voor het aantal coördinerend vice-presidenten in kleine rechtbanken is verhoogd om de invoering van de nieuwe bestuursstructuur binnen de gerechten te versoepelen.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
Ouderschapsverlof:
Per 1 juli 1997 is de bestaande regeling ouderschapsverlof aangepast:
de maximum leef tijd van het kind waar voor ouderschapsverlof kan worden genoten is verruimd tot 8 jaar (was 4 jaar of de datum waarop het kind werd toegelaten tot de basisschool). Ook personen met een ambtelijke aanstelling van minder dan 14,4 uur per week kunnen deelnemen, de 68
werknemer moet wel tenminste een jaar in dienst zijn.
Uitgangspunt blijf t dat het verlof wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van 6 maanden, maar een verzoek om het verlof over een langere periode te spreiden is mogelijk.
Het is mogelijk af te zien van terugvordering van bezoldiging over genoten verlofuren bij ontslag.
Kinderopvang:
Binnen de huidige arbeidsvoorwaarden wordt de kinderopvang gefacilieerd voor 1 procent van het aantal arbeidsplaatsen. Onderzocht moet worden in hoeverre deze faciliteit kan worden
uitgebreid.
Momenteel is er een toename van vrouwelijke leden van de rechterlijke macht waardoor de behoef te aan kinderopvang wellicht meer dan gemiddeld zal stijgen. Om deze instroom op dit punt niet te frustreren wordt geprobeerd de kinderopvang uit te breiden. Een eerste aanzet hier voor wordt gegeven bij de lopende onderhandelingen.
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
Behalve voor Raio’s werd binnen de Rechterlijke Macht nauwelijks actief gewor ven. Justitie heef t nu centraal materiaal voor een wer vingscampagne opgesteld. Dit materiaal kan lokaal worden gebruikt om actief onder buitenstaanders te gaan wer ven. Daarnaast kan de campagne een belangrijke rol spelen bij het ver vullen van vacatures op de (middel)lange termijn. Daarnaast is een aantal structurele maatregelen getroffen waardoor het gehele proces van wer ving, selectie en opleidingen voor leden van de rechterlijke macht wordt geoptimaliseerd. Zo is de duur van het selectie-traject ingekort van 8 maanden naar 8 weken. Ook zijn de leden van de commissies verder geschoold in het voeren van selectiegesprekken. Ook de wer ving is aangepast: Er is een
informatiepakket samengesteld, een gestandaardiseerd sollicitatieformulier ontwikkeld en men kan het gehele jaar door solliciteren i.p.v. op twee momenten (voor- en najaar).
Kwaliteit en inhoud van het werk
69
Onderwijs sector PO/VO/BVE
Maatregelen
Om de arbeidsmarktproblematiek zoals die in de vorige hoofdstukken is beschreven enigszins het hoofd te bieden, zijn binnen het onderwijs reeds de nodige initiatieven genomen. Niet alleen in het kader van de CAO, maar ook via de zgn. Maatwerk-nota’s (leraren- en arbeidsmarktbeleid).
Belangrijke tendens bij deze maatregelen is het creëren van ruimte bij scholen voor het voeren van een eigen arbeidsmarkt- en personeelsbeleid. Met de in de CAO 2000-2002 afgesproken
kwaliteitsimpuls arbeidsorganisatie is een belangrijke stap gezet. Vanaf 1 augustus 2000 is een decentraal schoolbudget beschikbaar gesteld van 240 mln structureel (ca. 1% van de loonsom). Dit budget is (binnen de categorie personele uitgaven) in principe vrij besteedbaar en overstijgt daarmee hierna te behandelen categorieën maatregelen.
Ouderen langer aan het werk
In de afgelopen CAO's zijn de nodige initiatieven genomen om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Vanaf 1-8-'98 is het mogelijk om adv te sparen (spaarverlof) en het gespaarde verlof om te zetten in een (extra) seniorenverlof (taakverlichting gedurende werkweek). In het kader van "De Jaren Tellen" is de drempel (eigen bijdrage) voor de seniorenregeling (BAPO) verruimd en is deze regeling gef lexibiliseerd. In de CAO 2000-2002 is afgesproken om het gebruik van deeltijd-FPU te stimuleren (via pensioenreparatie).
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
Om de kwaliteit van het onderwijs en de employability van het onderwijspersoneel te waarborgen is het belangrijk dat er meer tijd voor scholing komt. Hoewel er budgetten voor scholing zijn is het onderwijzend personeel vaak niet in de gelegenheid om scholing te volgen, omdat die veelal onder lestijd plaatsvindt. Er is geld nodig voor de ver vanging van leraren die zich scholen.
Een specif iek probleem van de onderwijsarbeidsmarkt is het gesloten karakter er van (eens leraar, altijd leraar). Voor de personeelsvoorziening in het onderwijs is het belangrijk dat de onderwijs-arbeidsmarkt wordt opengebroken. Er is meer uitwisseling met andere sectoren nodig. Op die manier kunnen de onderwijssectoren f lexibeler en sneller personeel aantrekken; het wordt mogelijk in te stromen zonder dat de opleiding al volledig afgerond is. De wet op de zij-instroom maakt het mogelijk om als hoger opgeleide zonder onderwijsbevoegdheid de sprong naar het onderwijs te maken. Gegeven het gat tussen de vraag naar onderwijzers en het jaarlijks aantal afgestudeerden van de lerarenopleidingen zullen zij-instromers de komende jaren een belangrijk deel van de personeelsvoorziening in het onderwijs voor hun rekening moeten nemen.
De zij-instroom van werknemers in het onderwijs moet worden gefaciliteerd door instellingen verder tegemoet te komen in de kosten van scholing en van loondoorbetaling van zij-instromers.
Arbeidsduurverlengende maatregelen
Zoals reeds aangegeven bestaat al vanaf 1-8-’98 de mogelijkheid van spaar verlof. Dit biedt personeel de mogelijkheid om gemiddeld 38, resp. 40 uur te werken, de adv-aanspraak na (max. 12 jaar) op te nemen in de vorm van sabbats- of seniorenverlof. In de CAO 2000-2002 is de
mogelijkheid ingebouwd om op vrijwillige basis de in de CAO 1996-1998 overeengekomen arbeidsduur verkorting (van gemiddeld 38 naar gemiddeld 36 uur per week) te verzilveren.
Recent is afgesproken om deze verzilveringsmogelijkheid te verruimen tot gemiddeld 40 uur per week. Voor f lankerend beleid is vanaf 1-12-2000 een extra decentraal budget van 24 mln
70
B3.1.7
structureel beschikbaar gesteld, bovenop het reeds in de CAO 2000-2002 afgesproken budget van 240 mln. Dit extra budget kan worden gebruikt voor extra ondersteuning (voorkomen verhoging werkdruk) of voor bewust belonen van personeel dat zich extra inzet. Het gebruik van de
verschillende verlofarrangementen (spaar verlof, opplussen deeltijdbetrekking, verzilveren adv)) moet, waar nodig, verder worden gefaciliteerd en gestimuleerd, o.a. via adequate voorlichting. Bij spaar verlof kan worden bezien in hoe verre het f iscale regime voor verlofsparen dat vanaf
1-1-2001 gaat gelden, f lexibilisering van deze regeling mogelijk maakt, met als optie inbrengen van gespaard adv-verlof in de pensioenvoorziening.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie wachtgelders en arbeidsongeschikten)
De hoge werkdruk - mede veroorzaakt door de personele tekorten - in het onderwijs heef t tal van nadelige effecten, zoals een hoge uitval door ziekte en arbeidsongeschiktheid, hetgeen op haar beurt leidt tot een belangrijke additionele vraag naar werknemers. Voor ver vanging tijdens ziekte zijn duizenden leraren nodig (een groep die bijna niet meer te vinden is). Conclusie is dat de werkdruk van leraren moet worden verminderd. Zo moeten taken die niet tot de eigenlijke lestaken horen door ondersteunend personeel worden overgenomen. Ook versterking van de personeelsfunctie speelt een belangrijke rol bij het terugdringen van de uitval. Vermindering van de werkdruk zal tevens de aantrekkelijkheid van het beroep vergroten en bijdragen aan de verbetering van de wer vingspositie van het onderwijs.
Het in de inleiding genoemde decentrale budget is inzetbaar voor werkdrukverminderende maatregelen. In het decentrale budget van 240 mln de middelen zijn verdisconteerd ad 50 mln structureel die bij voorjaarsnota beschikbaar zijn gesteld voor ziekteverzuimbestrijding.
In de CAO 2000-2002 is afgesproken het ziekteverzuim in drie jaar met één procentpunt te verminderen, ten opzichte van niveau 1999. In mei 2000 is een deelconvenant Verzuimbege-lei-ding en reïntegratie afgesloten, waar voor éénmalig ca. 24 mln beschikbaar is gesteld. In november 2000 is een overkoepelend arbo-convenant Onderwijs & Wetenschappen afgesloten. Bij die gelegenheid is voor de subsectoren PO en VO een aanvullend budget van ca. 6 mln beschikbaar is gesteld om werknemers die door een te hoge werkdruk ziek dreigen te worden, in een vroeg stadium te laten begeleiden.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen
De begin- en eind-salarissen in het onderwijs zijn over het algemeen redelijk concurrerend, maar de carrièrelijnen zijn ongewoon lang. In de afgelopen twee onderwijs-cao’s zijn de carrièrelijnen al ingekort en gelineariseerd. Ook na deze maatregelen bereikt een werknemer in het onderwijs pas na 21 à 22 jaar het maximum van zijn schaal; zo’n 7 jaar meer dan gebruikelijk is. Dit maakt het moeilijk om na een aantal jaren werker varing over te stappen van een andere sector naar het onderwijs. Om deze belemmering weg te nemen is een verdergaande aanpassing van de beloningsstructuur in het onderwijs nodig. Via vergroting van de periodiekstappen kunnen de schaalmaxima eerder worden bereikt. De in de vorige twee onderwijscao’s getroffen maatregelen zijn niet meer dan stappen in deze goede richting.
Specifieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen
Eerder genoemde decentrale budgetten kunnen, in de sector VO en BVE, worden ingezet voor functiedifferentiatie. Functiedifferentiatie moet het voor scholen mogelijk maken nieuwe ondersteunende functies te creëren en personeel aan te trekken dat de leraar werk uit handen kan nemen, ook bij de directe overdracht van kennis. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan een nieuwe functie van leraarsassistent. Functiedifferentiatie kan de werkdruk van de leraar
verminderen en doet bovendien een beroep op andere competenties van de leraar, zoals coaching 71
en begeleiding.
In het verlengde hier van moeten de mogelijkheden voor differentiatie in de beloning worden verruimd. Daarbij moet het mogelijk zijn een bepaald deel van de leraren wat hoger in te schalen.
Een dergelijke verbetering van het carrièreperspectief geef t leraren een prikkel voor kwaliteitsverbetering en vergroot de aantrekkelijkheid van het beroep.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
De mogelijkheden voor maatwerk in de arbeidsvoorwaarden zijn reeds verruimd via de
f lexibilisering van de arbeidsduur en de seniorenregelingen (BAPO). Ook op het terrein van arbeid en zorg zijn maatregelen genomen. Zo is de kinderopvangregeling verder verbeterd. Ook hier is intensivering van beleid echter noodzakelijk. In de hedendaagse arbeidsmarkt is het van groot belang om de secundaire arbeidsvoorwaarden op dit terrein "up-to date" te houden. Een moderne ouderschapsverlofregeling hoort daar bij. In tegenstelling tot de meeste overheidssectoren kent de onderwijssector geen betaald ouderschapsverlof.
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
In oktober 1999 is de massamediale campagne ‘Leraar, elke dag anders’ (tv-spotjes, advertenties, website) van start gegaan. Deze campagne is primair op jongeren gericht. De waardering voor de campagne is, na een aarzelende start, hoog. De campagne heef t een gematigd positief effect op het imago van het leraarsberoep .
Imagocampagnes vragen om een lange adem. In het ver volgtraject wordt aandacht besteed aan de vraag hoe, naast jongeren, ook zij-instromers kunnen worden aangesproken.
Kwaliteit en inhoud van het werk
72
1. Tracking informatie RVD en Meester, M.J. en A. Oudejans, Een mooi maar moelijk vak - nulmeting van het imago van de leraar basis- en de leraar voortgezet onderwijs. ^
HBO
Maatregelen
De vigerende CAO-hbo 2000-2002 bevat afspraken gericht op de kwaliteit van de werkgelegenheid in de sector, op het anticiperen op vernieuwing en verandering in de hogeschoolorganisaties en op het zo sterk mogelijk positioneren van het hbo op de arbeidsmarkt.
De Stichting MobiliteitsFonds hbo heef t een aantal concrete instrumenten ontwikkeld die enerzijds het arbeidsmarktbeleid van hogescholen ondersteunen en anderzijds gericht zijn op het versterken van de (interne) arbeidsmarktpositie van individuele medewerkers.
De verschillende genomen en te nemen maatregelen moeten in het licht gezien worden van de gewenste en verwachte positie van het hbo op de middellange termijn. Sleutelbegrippen hierbij zijn:
- taakverbreding van het hoger beroepsonderwijs; naast initieel onderwijs meer vraag naar duale leertrajecten, opscholing van de beroepsbevolking (een leven lang leren), contractonderwijs, (toegepast) onderzoek en adviesdiensten
- f lexibilisering en onderwijsvernieuwing; de vereisten die dit stelt aan de organisatie en de medewerkers en de rol van ICT daarbij
- de ontwikkeling van hogescholen tot (regionaal) kenniscentrum
- de tekorten aan hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt vergen, vanuit de maatschappelijke rol van het hbo, dat er meer studenten worden opgeleid (initieel onderwijs) en tevens dat de
beroepsbevolking wordt opgeschoold (leven lang leren)
Bovenstaande ontwikkelingen zullen er toe leiden dat in de nabije toekomst de vraag naar docenten in het hbo fors zal toenemen. Naast het puur kwantitatieve gegeven is (juist) ook het kwaliteitsaspect van belang. De kwaliteit van hogescholen en hun vermogen tot verbreding van hun kerntaak hangt immers in overwegende mate af van de kwaliteit van het personeel, in het bijzonder van het onderwijsgevend personeel. Professionalisering van de staf vormt voor de komende jaren dan ook een dominant aandachtspunt voor de hogescholen. Het ontwikkelen en versterken van de benodigde competenties in het hoger beroepsonderwijs zal veel aandacht en investering vragen.
Onderstaand volgen de verschillende maatregelen die gericht zijn op het versterken van de arbeidsmarktpositie van het hbo.
Ouderen langer aan het werk
Het SER advies "Bevordering arbeidsdeelname ouderen" bevat een groot aantal aanbevelingen gericht op het vergroten van de arbeidsparticipatie van ouderen. Cao-partijen hebben afgesproken te laten onderzoeken óf en in welke mate de aanbevelingen in het SER-advies geoperationaliseerd kunnen worden naar de sector van het hbo.
Mede in relatie tot dit onderzoek zullen partijen de ontwikkelingen rond het gebruik van de SOP-regeling (SeniorenSOP-regeling Onderwijspersoneel) nader bespreken.
Als gevolg van de vergrijzing neemt de deelname aan de SOP-regeling de komende jaren
substantieel toe. De toename van deelname zal tot overschrijding van de beschikbare budgetten leiden. Werkgevers willen de regeling ombuigen van een collectieve regeling naar een meer selectieve regeling waarbij maatwerk voor de individuele medewerker het uitgangspunt vormt.
Ouderen en de toepassing van ICT
Een instrument om de arbeidsdeelname van ouderen actief te bevorderen is de toepassing van ICT.
73
ICT neemt een steeds belangrijkere rol in het proces van onderwijsvernieuwing en het
onderwijsleerproces in. De toepassing van ICT heef t een gunstige invloed op de aard en daarmee de zwaarte van het werk en biedt mogelijkheden voor taakvariatie. Vanuit deze optiek kan de benutting van ICT in het onderwijs de mogelijkheden vergroten om ouderen langer in te schakelen in het arbeidsproces. Daarbij is het wel van belang dat de oudere werknemer in de gelegenheid wordt gesteld zich de benodigde competenties op het vlak van ICT te verwer ven. Dit vraagt gezien de leerstijl van ouderen om een gerichte aanpak. Uit er varingen van hogescholen blijkt het inrichten van een expertisecentrum succesvol. Docenten worden gedurende een periode van een aantal maanden door een team van deskundigen begeleid in het ontwikkelen van een
onderwijsmodule in een digitale context. Na deze periode worden de ontwikkelde modules direct in praktijk gebracht. In een dergelijk traject worden docenten gemiddeld 20 dagen geschoold .
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
In de cao wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan de scholingsmogelijkheden en -rechten in het kader van de persoonlijke ontwikkeling. Expliciet wordt de intensivering van scholing voor het onderwijsondersteunend personeel aan de orde gesteld. Er zal een gericht onderzoek plaatsvinden naar een optimaal instrumentarium voor de ontwikkeling en het gebruik van persoonlijke
In de cao wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan de scholingsmogelijkheden en -rechten in het kader van de persoonlijke ontwikkeling. Expliciet wordt de intensivering van scholing voor het onderwijsondersteunend personeel aan de orde gesteld. Er zal een gericht onderzoek plaatsvinden naar een optimaal instrumentarium voor de ontwikkeling en het gebruik van persoonlijke