B3.1
B3.1.1
- er komt extra scholing ten behoeve van doorstroom medewerkers van niveau 2 naar niveau 3-IG.
- de in CAWJ-verband tot stand gekomen stimuleringsregeling praktijkbegeleiding wordt geïntensiveerd.
- er wordt uitvoering gegeven aan maatregelen ter bevordering van de instroom van herintreders en zij-instromers.
Arbeidsduurverlengende maatregelen
- er is f 50 mln ingezet voor de zorgsectorbrede kaderregeling ‘Behoud’. Deze middelen zijn o.a.
door instellingen te verkrijgen voor concrete maatregelen die als doel hebben planmatig personeelsbeleid te stimuleren, de kwaliteit en inhoud van het werk te verbeteren en de arbeidsduur te verlengen.
- er zijn activiteiten geformuleerd op het gebied van employability, geïntegreerd personeelsbeleid en wordt ingezet op de doorstroom en behoud van vrouwen in hogere functies.
- in 2001 vindt de implementatie plaats van een plan van aanpak tot modernisering en taakherschikking van beroepen en opleidingen.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie wachtgelders en arbeidsongeschikten)
- in de taakgroep ZARA (Ziekteverzuim, Arbeidsongeschiktheid en Reïntegratie van Arbeidsgehandicapten) werken de convenantpartijen samen met derden ( o.a. CADANS en arbodiensten) aan een kenniscentrum arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Het
kenniscentrum moet in 2001 operationeel zijn. Hierin worden voorbeelden van ’best practises’ en kennis verzameld om uit te wisselen met andere zorginstellingen.
- de kaderregeling AVR (Arbeidsomstandigheden, Verzuim en Reïntegratie) is ingezet om op instellingsniveau aan de slag te gaan met het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het in kaart brengen èn het terugdringen van het ziekteverzuim. Ook het voorkomen van de uitstroom van mensen in de WAO en het bevorderen van reïntegratie van gedeeltelijk gehandicapten in de zorgsector komen in deze kaderregeling aan bod. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten instellingen deelnemen aan het Peilstation Ziekteverzuim. Mede op basis van deze gegevens kunnen instellingen zichzelf spiegelen aan andere instellingen.
- In arboconvenanten zijn/worden afspraken gemaakt om de specif ieke arborisico’s per sector terug te dringen.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen
- De primaire verantwoordelijkheid voor de arbeidsvoorwaarden in het VWS-veld ligt bij sociale partners. De overheid stelt jaarlijks de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) beschikbaar aan de werkgevers. Die onderhandelen ver volgens met de vakbonden. De overheid heef t hierbij dus geen rol.
Specif ieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen
- Voor verzorgings- en verpleegtehuizen wordt door sociale partners gestreefd naar harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden.
- Ook voor de ambulancesector wordt een harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk geacht door sociale partners.
- Voor de jeugdhulpverlening is VWS een nieuw beleidskader op te stellen op dat moet leiden tot nieuwe functieprof ielen als gevolg van een toename van de zorgzwaarte.
- Op het terrein van scholing zijn forse inspanningen nodig. Momenteel is er een fors tekort aan gekwalif iceerd personeel zodat er meer geïnvesteerd moet worden in wer ving en opleiding.
54
Bovendien dient het aantal stageplaatsen uitgebreid te worden.
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
- CAO-partijen in de zorgsector gaan overleggen over individueel maatwerk en arbeidsparticipatie van ouderen
- er komt een kaderregeling behoud, op grond waar van instellingen o.a. subsidie kunnen krijgen indien gericht beleid wordt gevoerd op het gebied van kinderopvang en doorstroom van vrouwen naar hogere functies
- de bereidheid van instellingen om tegemoet te komen aan specif ieke wensen van herintreders omtrent werktijden, werkweekomvang en bij- en nascholing wordt gestimuleerd in de
herintredersprojecten. Er komt daarnaast (ver volg)onderzoek naar het niet-gekwalif iceerd onbenut arbeidspotentieel.
- er komt een kinderopvangfonds voor de sector welzijn
- er komt voorlichting over zorgverlof- en kinderopvangregelingen - (f lexibele) kinderopvang en BSO worden gestimuleerd.
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
- op landelijk niveau wordt een kenniscentrum doelgroepen opgericht.
- op regionaal niveau worden in het kader van de Kaderregeling Regionale Aanpak en Intensivering Zorgsectorbreed Arbeidsmarktbeleid 2000 – 2004 middelen beschikbaar gesteld om op regionaal niveau projecten en activiteiten te initiëren om knelpunten op te lossen.
- in het regionale arbeidsmarktbeleid worden extra inspanningen geleverd op het terrein van wer ving van (potentieel) nieuw personeel. De samenwerking in regio’s tussen Transferpunten en Regiepunten wordt geïntensiveerd door middel van pilots met CWI’s.
- er worden regiospecif ieke wer vingsactiviteiten georganiseerd ter bevordering en behoud van allochtonen.
55
Rijk
Maatregelen
Ook de sector Rijk onder vindt de effecten van een krappe arbeidsmarkt. De sector volgt haar positie op de arbeidsmarkt via jaarlijkse onderzoeken in het kader van de Arbeidsmarktmonitor Rijksdienst. De laatste twee jaren zijn die toegespitst op rijksdienstbrede deelarbeidsmarkten waar zich vooral die schaarste doet voelen: f inancieel-economen, wetgevingsjuristen, secretaresses, accountants, ICT’ers.
Op de eerste onderzoeken worden inmiddels ook de eerste actieprogramma’s gebaseerd.
Ouderen langer aan het werk
In het kader van de CAO 2000/2001 zijn de volgende afspraken gemaakt om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen:
- de PAS-regeling is gef lexibiliseerd. De inkomenskorting die wordt toegepast wordt lager als de werknemer op oudere leef tijd gebruik wil maken van de regeling. De PAS-regeling vanaf 61 jaar is afgeschaf t.
- overwogen wordt de regeling substantieel bezwarende functies te ver vangen door een f lexibele uitttredingsregeling, bestaande uit het opbouwen van onver vreemdbare rechten in aanvulling op de bestaande FPU-regeling
- de regeling dat ambtenaren met 35 of meer voor pensioengeldende dienstjaren als eerste als overtollig worden aangewezen wordt geschrapt.
- in de sector Rijk wordt een aktief leef tijdsgericht personeelsbeleid gevoerd, waarbij de nadruk ligt op mobiliteitsbevordering, scholing en begeleiding in de vorm van mentorschap, coaching etc.
In aanvulling hierop zal in 2001 een zestal interdepartementale voorbeeldprojecten worden gestart. Op basis van de ervaringen die hiermee worden opgedaan zullen de departementen hun activiteiten, die gericht zijn op het vergroten van de employability van oudere werknemers, verder intensiveren.
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
Geïnvesteerd wordt in een aantal impulsen om te komen tot een eigentijds en aantrekkelijk loopbaan- en opleidingsbeleid. Daarmee kan ook de aantrekkelijkheid van de rijkswerkgevers op de arbeidsmarkt worden vergroot. De technologische ontwikkelingen en de hoge kwaliteitseisen die aan de overheidsdienst worden gesteld vergen aanpassing van de arbeidsinhoud van de secretariaatsmedewerker (management-assistent, secretaresse, e.d.). Tegelijkertijd is er sprake van tekorten op de arbeidsmarkt voor deze beroepsgroep. Met de Centrales zijn afspraken gemaakt om deze problematiek aan te pakken door middel van een instroom- en opleidingsproject voor deze functies, te starten in 2001. De deelnemers aan het project komen bij gebleken geschiktheid in aanmerking voor een reguliere functie in de Rijksdienst. Het project zal zo worden opgezet dat het tevens kan dienen voor om- en bijscholing van zittend personeel.
Mede gef inancierd door het A+O-fonds Rijk is op initiatief van het ministerie van LNV begonnen met de opzet van een interdepartementaal pilot-project voor om- en bijscholing voor ICT-beheersfuncties bij de ministeries. Dit pilot-project wordt gestart door een drietal ministeries (BZK, LNV en VROM); andere ministeries kunnen tijdens de pilot aansluiten .
56
B3.1.2
Arbeidsduurverlengende maatregelen
Zo zal er in aansluiting op nieuwe wer vingsmethoden bijvoorbeeld gekeken moeten worden hoe een loopbaanbeleid ontwikkeld kan worden dat voortbouwt op indiensttreding via het
Traineeproject Rijksdienst (of een vergelijkbare beginfunctie). Trainees zouden in beginsel kunnen doorstromen naar een functie in de in de Algemene Bestuursdienst. Interdepartementale samenwerking is hierbij van belang.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie wachtgelders en arbeidsongeschikten)
In het kader van de Voortgangsnota Arbeidsongeschiktheidsregelingen zijn aan de sector Rijk middelen toegekend voor de intensivering van preventie en reïntegratiebeleid. Daarmee levert de sector Rijk een bijdrage aan de algemene kabinetsdoelstelling het aantal arbeidsongeschikten te verminderen, en daarmee tegelijkertijd de ver vangingsvraag te beperken en het arbeidsaanbod te vergroten.
Ter voorbereiding van de maatregelen vindt thans een inventariserend onderzoek plaats. Naast een quick scan van de huidige arbocontracten en het verzamelen van kerngegevens met betrekking tot verzuim, zal een rapportage worden gemaakt van de huidige activiteiten van de ministeries. Bedoeling van het onderzoek is tot een weloverwogen inzet voor arbobeleid en preventie- en reïntegratie-inspanningen te komen. Het onderzoek is tevens te zien als een nulmeting; eind 2002 zal een tweede meting plaatsvinden waaruit zal moeten blijken of de inzet van de middelen effect hebben gehad.
Generieke salaris- en salarisstructuurmaatregelen Specifieke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen Maatwerk in arbeidsvoorwaarden
In de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst 2000-2001 zijn hierover de volgende afspraken gemaakt:
- elke werknemer krijgt het recht minimaal één maal per jaar onder bepaalde voorwaarden zijn individuele pakket arbeidsvoorwaarden samen te stellen of te wijzigen. Daarbij krijgt hij de mogelijkheid om zijn arbeidsduur op jaarbasis te verlengen met maximaal 100 uur of te verminderen met maximaal 80 uur. Tevens krijgt hij het recht om een aantal rechtspositionele aanspraken in te zetten voor alternatieve bestedingen die op grond van de belastingwetgeving een f iscaal voordeel opleveren ten opzichte van netto-uitbetaling.
- er wordt een regeling verlofsparen ingevoerd.
- er wordt een premiespaarregeling ingevoerd waarbij de werkgeversbijdrage maximaal gelijk is aan het nominaal deel van de eindejaarsuitkering. De werknemers kunnen er ook voor kiezen het nominaal deel van de eindejaarsuitkering te laten uitbetalen.
- de rijksbrede invoering van persoonsgebonden scholingsbudgetten wordt voorbereid.
Deze afspraken worden door de sociale partners beschouwd als een eerste stap. Een geleidelijke verdere uitbouw van de keuzemogelijkheden ligt in de lijn der verwachting, maar is door de sociale partners afhankelijk gesteld van de ervaringen in de komende periode. Er is dus sprake van een groeimodel. Tegelijkertijd hebben de sociale partners erkend dat verdere individualisering van de arbeidsvoorwaarden ook zijn grenzen heef t in verband met het handhaven van de f inancierings-solidariteit tussen werknemers en/of het waarborgen van een eff iciënte bedrijfsvoering.
57
Nieuwe wervingsmethoden voor specifieke wervingscategorieën
De sector Rijk werf t vaak voor functiegroepen waar voor de arbeidsmarkt krap is. Juist op deze deelmarkten is de sector Rijk een relatief grote vrager naar arbeidskrachten.
Met het gemeenschappelijke Traineeproject Rijksoverheid, waarin nieuwkomers op de arbeidsmarkt worden opgeleid tot breed inzetbare beleidsambtenaren, heef t de sector Rijk een goed instrument in handen om ook als "concern" aanwezig te zijn op de arbeidsmarkt.
De trainee-formule blijkt niet alleen goed te werken, maar is ook een sterk
arbeidsmarktcommunicatie-instrument, wij dat een kwantitatief en kwalitatief aantrekkelijk aanbod weet te genereren. Varianten op deze formule worden daarom uitgewerkt om deze combinatie van werken en leren ook te kunnen hanteren voor specif iek deelmarkt- of doelgroepgerichte inzet.
Voor het wer ven van de schaarse beroepsgroepen is het organiseren van instroom door middel van expertprojecten noodzakelijk. Voorgesteld wordt om door middel van zulke projecten jaarlijks 690 personen te kwalif iceren voor de openstaande vacatures.
De programma’s richten zich op drie verschillende categorieën op de arbeidsmarkt. Allereerst de mensen met een relatief kleine afstand tot het bewuste werkterrein. De deelnemers kunnen instromen op beschikbare reguliere vacatures op het terrein waar voor wordt gewor ven en krijgen een traject aangeboden van gecombineerd werken en leren.
Ten tweede is er de categorie mensen met een middelgrote afstand tot het bewuste werkterrein.
De derde categorie betref t mensen met een relatief grote afstand tot het werkterrein, die een intensief opleidingsprogramma moeten doorlopen gedurende 2 jaar en die daarna kunnen instromen op reguliere vacatures.
Met de centrales van Overheidspersoneel zijn in het kader van de CAO voor 2000-2001 afspraken gemaakt over het opzetten van een aantal van zulke expertprojecten, vooralsnog voor
wetgevingsjuristen, f inancieel economen en ICT-deskundigen.
Daarnaast investeert de sector Rijk in Internet als arbeidsmarktcommunicatiemedium. De afzonderlijke overheidswerkgevers presenteren zichzelf via eigen internetsites. De portal www.werkenbij.nl is vanaf 2 januari 2001 operationeel. Extra middelen zijn nu nodig om deze portal uit te breiden met een zoekfaciliteit, een open-sollicitantenbank en meer
werkgeversinformatie om zo de mogelijkheden van internet: informeren, communiceren en transactie (uitnodigen voor een sollicitatiegesprek) optimaal te benutten. Hetzelfde geldt voor de Mobiliteitsbank die periodiek geactualiseerd wordt, ten behoeve van een transparante interne arbeidsmarkt. Als onderdeel van de Mobiliteitsbank / www.werknbij.nl wordt gedacht aan het uitbrengen van een "Digitaal Informatieblad Rijkspersoneel". Op deelmarkten kan het aangevuld worden met een "deelmarktmagazine". Deze informatie draagt bij aan de transparantie van het werken bij de overheid.
Voorts investeert de sector in het gezamenlijk optreden op carrièrebeurzen. Gestreefd wordt om naast de inbreng van de afzonderlijke rijkswerkgevers rijksdienstbrede zaken acte de présence te laten geven op grootschalige evenementen zoals bijvoorbeeld de Carrièrebeurs Overheid in maart 2001. PEAR organiseert ook zelf evenementen zoals de Government Crash Course, Ministeriedagen en Loopbaandagen. Aan de rijksambtenaren die vóór de schermen meewerken aan optredens wordt periodiek een daarop gerichte "ambassadeurstraining" aangeboden.
Voorbereidingen worden getroffen voor publiekscampagnes voor de sector Rijk. Het doel hiervan is een beter beeld te geven van het werken bij (voor internen: andere delen van) de rijksoverheid.
Communicatieconcepten worden ontwikkeld om aansluiting te vinden bij de doelgroepen. Deze concepten zullen regelmatig moeten worden geactualiseerd. Waar het nodig wordt geacht om 58
rijksdienstbreed, m.n. ten behoeve van de deelmarkten, naar buiten toe op te treden om het werken bij de rijksoverheid beter zichtbaar te maken, wordt een communicatiebureau geselecteerd om op een aansprekende wijze om onze communicatieconcepten voor het voetlicht te brengen.
Initiatieven voor interdepartementale samenwerking op deelmarkten zullen naar vermogen ondersteund worden. Daartoe zijn middelen vereist voor de f inanciële ondersteuning van arbeidsmarktcommunicatieprojecten, die vanuit deelmarkten zelf worden opgezet.
Daarnaast zal in de inrichting van de rijksdienst in de naaste toekomst rekening gehouden moeten worden met de toenemende nieuwe mogelijkheden die door ICT-ontwikkelingen gecreërd kunnen worden.
De ambitie van de sector Rijk op dit vlak is gericht op drie doelen:
1. alle communicatie tussen rijksoverheid en burger in ieder geval ook electronisch mogelijk te maken;
2. realiseren dat binnen de sector Rijk werkplek-onafhankelijk gewerkt kan gaan worden,
3. de burger electronisch kunnen begeleiden in alle zaken, waarbij veel kennis van de rijkswetgeving en rijksregelingen e.d. nodig is.
In het licht van deze ambitie mag verwacht worden dat de helpdesks die nodig zijn om de doelen 1 en 3 te realiseren eerder een extra beslag op de arbeidsmarkt zullen betekenen dan een reductie aangezien het aanvullingen inhouden op de bestaande dienstverlening
Het realiseren van werkplek onafhankelijk werken binnen de sector Rijk maakt het mede mogelijk om het beroep van de sector Rijk op de arbeidsmarkt te beperken. Dit komt enerzijds omdat er minder arbeidstijd verloren gaat aan reistijd. Anderzijds meer direct door het rijksdienstbreed inzetbaar maken van schaarse deskundigheid, het integreren van zulke interdepartementale arbeidsinzet en kennis-management en door het centraliseren van ondersteunende taken en deze uit te rusten met een helpdesk en een kennismanagementsysteem. Veel staf taken (P&O via e-HRM, Archief via Digidoc, Financien, Inkoop etc.) lenen zich in beginsel voor een dergelijke aanpak.
Interessante beroepsgroepen voor interdepartementale arbeidsinzet zijn daarnaast de
professionals op terreinen als f iscaal recht, ICT opdrachtgevers, Accountancy, Macro-economische beleidsontwikkeling, Communicatiedeskundigen m.n. in relatie tot de nieuwe media, Wetgevers, Marktwerkingseconomen, Projectleiders, Technici op het terrein van ruimtelijke ordening, bouw en infrastructuur.
Kwaliteit en inhoud van het werk
Het arbeidsmarktbeleid van de sector Rijk wordt werkende weg ontwikkeld. Naarmate er positieve resultaten met de genoemde instrumenten worden opgedaan, kan er tot schaalvergroting of uitbreiding van het toepassingsgebied worden overgegaan, of kunnen nieuwe varianten worden ontwikkeld.
Voorts is het zaak het nieuwe instrumentarium te bezien op de repercussies die het zou moeten hebben op de niet direct betrokken onderdelen van het personeelsmanagement, zodat er ook een belangrijke impuls van zal uitgaan naar een verdere modernisering van het personeelsbeleid in de Rijksdienst.
59
Gemeenten
Ouderen langer aan het werk
Als aanvulling op de FPU is in 1998 de FPU Gemeenten ingevoerd: een toeslag op de reguliere FPU bevordert het in deeltijd doorwerken, maar veel oudere werknemers zien het vooral als een stimulans om vroeger te vertrekken. De gemeentelijke werkgevers hebben daarnaast de mogelijkheid om maatwerk te f inancieren: zowel vertrekpremies als blijfpremies zijn mogelijk.
Gemeenten maken nog geen actief gebruik van de instrumenten. Ook het "stapje opzij of terug"
met behoud van salaris is mogelijk, maar het komt nog weinig voor.
In de laatste arbeidsvoorwaardenafspraken is een stimuleringsmaatregel opgenomen om de drempels tegen toepassing van deze maatregelen te trachten te verlagen.
Actief seniorenbeleid ligt buitengewoon gevoelig. Stimuleringsmaatregelen opdat mensen langer blijven werken, zullen pas jaren later effect sorteren. Bijvoorbeeld nadat het normaler is geworden om te investeren in scholing van 50-plussers. In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2000 is
afgesproken dat ook met senioren regelmatig een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt opgesteld en dat de gemeente scholing gaat f inancieren. Ook het A+O Fonds Gemeenten heef t een
programma voor bevordering van employability van ouderen en voor medewerkers die al lang in dezelfde functie zitten. Het aantal plannen van gemeenten dat aan de voorwaarden voor deze geldelijke steun voldoet, is echter nog niet zo groot.
In het arbeidsvoorwaardenakkoord is een wijziging overeen gekomen die werken na het 65e jaar gemakkelijker maakt. Deze afspraak is op zichzelf niet van groot belang maar heef t wel
signaalwerking.
Investeren in (op)scholing van werkenden en werkzoekenden
In het akkoord 2000 is de afspraak gemaakt, dat vanaf 2002 elke gemeente jaarlijks een organisatiebreed opleidingsplan zal vaststellen dat is afgeleid van de missie en taken van de gemeente. Op basis daarvan wordt met elke medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan(POP) opgesteld met aandacht voor loopbaanontwikkeling en bij- en opscholing. De werkgever stelt de benodigde f inanciën en tijd ter beschikking. Verwacht mag worden dat het opleidingsbeleid van gemeenten hierdoor een sterke impuls krijgt.
Het A+O Fonds verzorgt cursussen "strategisch opleidingsbeleid" voor managers en zal de ontwikkeling van deze werkwijze ruimschoots ondersteunen.
Scholing van werkzoekenden gebeurt in het kader van de BBSW-regeling en wordt uitgevoerd door het A+O Fonds. De belangstelling hiervoor neemt af bij gebrek aan beschikbare kandidaten.
Scholing van ID-baners is een structureel deel van de werkbegeleiding, maar ook hier komt de grens in zicht: velen stromen al uit en er komen nog maar weinig nieuwe kandidaten binnen. De blijvers hebben een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Het ESF-programma ‘scholing van werkenden’ kan met name ook voor deze categorie worden ingezet. De beperkende voorwaarden maken gebruik hier van echter niet zo gemakkelijk.
Arbeidsduurverlengende maatregelen
- De gemeentelijke sector kent sinds 1995 een 36-urige werkweek. In het recente akkoord is een geconditioneerd experiment afgesproken om voor bepaalde (hogere) groepen personeel steeds per jaar een 40-urige werkweek af te spreken.
- Het cafetariamodel dat in 1999 is ingevoerd, biedt werknemers de mogelijkheid om vrije dagen te kopen maar ook om te verkopen. Dat laatste gebeurt -althans in het eerste jaar van toepassing van 60
B3.1.3
dit instrument - aanzienlijk meer dan het eerste. Ook werkgevers kunnen initiatief nemen. Het aantal te (ver)kopen uren per jaar wordt in 2002 verhoogd naar 72, wat overeenkomt met 10 werkdagen en resulteert in een gemiddeld 38-urige werkweek.
- Het recht op deeltijdwerk bestond al voordat de Wet aanpassing arbeidsduur inwerking trad. Er wordt steeds meer in deeltijd gewerkt (30% van alle personeel, merendeels vrouwen).
Conform de wet is ook uitbreiding van arbeidsduur in beginsel een recht van elke deeltijder.
Slechts zwaarwegende dienstbelangen kunnen dat tegenhouden.
- Werkgevers zijn geen voorstanders van uitbreiding van allerlei verlofvormen, maar deels komt dat in strijd met de doelstelling die erop gericht is om de combinatie van arbeid en zorg te
vergemakkelijken zodat meer mensen intreden of blijven in het arbeidsproces. De komende Wet arbeid en zorg zal de aanspraken op verlof verder verruimen en in het recente akkoord is daar ook al enigszins op vooruit gelopen.
Preventie van arbeidsuitval (en reïntegratie wachtgelders en arbeidsongeschikten)
- Het ziekteverzuim in de gemeenten stijgt (1999: 8 procent; in de twee grote steden is het
- Het ziekteverzuim in de gemeenten stijgt (1999: 8 procent; in de twee grote steden is het