Met het oog op de geconstateerde en te verwachten spanningen op de arbeidsmarkt dient een scala aan beleidsinstrumenten te worden ingezet. In het vorige hoofdstuk zijn de contouren van de beleidsprioriteiten aangegeven. In dit slothoofdstuk worden deze prioriteiten nader geconcretiseerd en vertaald naar een set van noodzakelijke beleidsmaatregelen. Het gaat daarbij om een goed gedoseerde mix van maatregelen gericht op de volgende doelstellingen:
- verbetering wervingskracht;
- optimalisatie inschakeling personeel;
- bevordering behoud personeel (voor de collectieve sector).
Maatregelen dienen niet geïsoleerd genomen te worden, maar moeten in elkaars verlengde liggen om goed te kunnen werken en elkaar te kunnen versterken. Per sector kunnen de prioriteiten anders liggen, afhankelijk van de in de sector aanwezige problematiek. Realisatie van de doelstellingen dient langs drie beleidslijnen gerealiseerd te worden.
1. Het nemen van maatregelen voor het oplossen van bijzondere knelpunten;
2. Het bevorderen van sectorspecif ieke afspraken;
3. Het op gang brengen van een proces van vernieuwing.
Onderstaand worden deze drie beleidslijnen nader uitgewerkt. De focus ligt daarbij op die delen van de collectieve sector waar voor het Kabinet een bijzondere verantwoordelijkheid heef t. Dat wil niet zeggen dat voor de overige delen van de collectieve sector (onder andere lagere overheden, hoger onderwijs, openbaar ver voer) de voorgestelde maatregelen niet mogelijk of wenselijk zijn, maar dat over het al dan niet inzetten van dergelijke maatregelen in andere gremia besloten moet worden.
Maatregelen voor het oplossen van bijzondere knelpunten A. Arbeidsmarktcommunicatie en werving
De wer vingskracht van de werkgevers in de collectieve sector dient verbeterd te worden. Daarbij is het van belang de relevante doelgroepen te bereiken en deze op een adequate wijze aan te
spreken. Een mix van wer vings- en communicatiestrategieën is daarbij noodzakelijk. Uit de analyses blijkt dat het imago dat de buitenwacht heef t van het werken in de collectieve sector, op belangrijke aspecten niet overeenkomt met hetgeen de werknemers in de collectieve sector zelf er varen. Blijkbaar is de collectieve sector onvoldoende in staat om zich goed te prof ileren.
In nagenoeg alle sectoren zijn concrete plannen met betrekking tot arbeidscommunicatie en werving - gericht op de voor hen grootste knelpunten - voorhanden. Gerichte sectorale imago- en 73
4
4.1
wer vingscampagnes kunnen een bijdrage leveren aan bijstelling van het hier voor geschetste beeld. Daarbij is van belang de campagnes ook te richten op scholen en universi-teiten, zodat vroegtijdig de voordelen en aantrekkelijkheid van het werken in de collectieve sector duidelijk worden gemaakt en vooroordelen worden bestreden.
Daarnaast is een versterking en uitbreiding gewenst van nieuwe wer vingsmethoden en van op deelmarkt- en doelgroepgerichte wer ving, zoals het traineeproject bij de sector Rijk en de gerichte wer ving onder allochtonen en vrouwen bij de politie.
B. Scholing
Permanente scholing is van groot belang om medewerkers mogelijkheden te geven adequaat hun taken uit te laten voeren in een veranderende omgeving. In veel sectoren worden thans
initiatieven genomen om te komen tot een integraal personeelsbeleid, waarbij scholing een prominente plaats inneemt. Uitgangspunt daarbij is dat het een gezamenlijke
verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers. Het gaat daarbij niet alleen om scholing voor de huidige functie, maar ook om scholing gericht op het ver volg van de loopbaan. Met name in het kader van functiedifferentiatie en ook leef tijdsbewust personeelsbeleid is dergelijke scholing van belang.
Sinds kort worden werkgevers f iscaal gestimuleerd om hun medewerkers scholing te laten volgen.
Nagegaan dient te worden op welke wijze werknemers zelf gestimuleerd kunnen worden om scholing te gaan volgen.
Scholing is ook van belang voor de bevordering van de arbeidsparticipatie van degenen die thans nog aan de kant staan. Het gaat daarbij vooral om instrumenten voor om-, her- en bijscholing, zodat de aansluitingsproblematiek voor de niet-participerenden verminderd wordt. Het
instrumentarium van Arbeidsvoorziening en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dient hierbij optimaal benut te worden.
C. Intensivering van preventie- en reïntegratiemaatregelen
Aanzienlijke beperking van de arbeidsuitval vanwege ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, levert een wezenlijke bijdrage aan de reductie van de spanningen op de
arbeidsmarkt. Deze problematiek speelt al enige jaren en heef t in die jaren geleid tot aanscherping van het kabinetsbeleid in deze. Eventuele wijzigingen en aanscherpingen van de Ziektewet en de WAO liggen buiten de taakopdracht van de werkgroep; daar zijn reeds andere trajecten voor gaande.
Dat neemt echter niet weg dat in de managementsfeer meer gedaan kan worden aan met name het voorkomen en begeleiden van ziekteverzuim. Harde meting van resultaten en benchmarking op het individuele managementniveau, met daaraan gekoppeld afspraken over budgetten en beloning, heef t reeds bewezen een belangrijke bijdrage te kunnen leveren aan een intense bewustwording van deze problematiek bij managers. Zo kunnen ook prestatieafspraken
(bijvoorbeeld over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid) worden gemaakt waarop, kan worden afgerekend.
Onlangs nog heef t het algemene kabinetsbeleid binnen alle sectoren navolging gekregen, met name door maatregelen gericht op terugdringing van het ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid. Vanwege de recente inwerkingtreding kunnen resultaten daarvan thans nog niet zichtbaar zijn. Om die reden zijn op dit moment nieuwe maatregelen slechts in beperkte mate aan de orde. Wel kunnen via maatregelen die meer op andere terreinen liggen óók de nodige resultaten worden geboekt. Daarbij gaat het onder andere om versterking van het
(midden)management. Meer aandacht voor het personeelsbeleid in den brede en de inzetbaarheid 74
en het loopbaanperspectief van medewerkers, heef t een positieve invloed op het functioneren van medewerkers. Vergelijkende informatie over de resultaten van het management op allerlei terrein kan daarbij stimulerend werken.
In het taakveld zorg en welzijn gaat het om verbeteringen van de arbocontracten, waarin een actief beleid ten aanzien van ziekteverzuim en reïntegratie centraal staat. Een kenniscentrum met verzuimmonitor maakt daar onderdeel van uit. In het taakveld onderwijs en wetenschappen betref t het de versterking van de personeels- en management-functies, waardoor deze meer geëquipeerd zijn voor het voeren van een adequaat verzuimbeleid. In de sector Rijk betref t het de aanstelling van casemanagers ‘preventie en reïntegratie’ en in de sector Politie de aanstelling van reïntegratiemedewerkers. In deze laatste sector handelt het ook om maatregelen ter versterking van het middenmanagement en aanpassing van de organisatie aan gehandicapten. In de sector Defensie gaat het om vergelijkbare maatregelen.
Al deze maatregelen versterken de reeds in gang gezette trajecten, waar voor de middelen reeds in het voorjaar van 2000 door het kabinet ter beschikking zijn gesteld. Ze moeten leiden tot een vermindering van arbeidsuitval.
D. Bevordering participatie ouderen
Ver vroegde uittreding vormt een belangrijk onderdeel van de ver vangingsvraag. Gegeven de leef tijdsopbouw van de beroepsbevolking neemt die de komende jaren alleen maar toe. Daar staat tegenover dat er een trend waarneembaar is dat steeds meer ouderen (50+) werken. De
toegenomen participatie van vrouwen wordt ook in de oudere leef tijdsgroepen zichtbaar. Het is de vraag hoe deze trend verder kan worden gestimuleerd. Beperking van vroegtijdig uittreden kan een belangrijke maatregel zijn waarmee spanningen op de arbeidsmarkt weggenomen kunnen worden.
Enige jaren geleden zijn in de collectieve sector derhalve de VUT-regelingen omgezet in gedeeltelijke pensioneringsregelingen voor de overheidssectoren en volledige
pre-pensioneringsregelingen in het taakveld zorg en welzijn. Vanwege de lange overgangstermijnen die in de huidige maatregelen besloten liggen, is echter tot 2008 weinig effect van de maatregel te verwachten. Ook dient rekening gehouden te worden met verwachtingen en wensen van de betrokken actoren, veel meer nog dan bij een verlenging van de werkweek. Dit betref t zowel de oudere werknemer als zijn werkgever.
De werkgroep adviseert om nader onderzoek te doen naar de vraag hoe werknemers gestimuleerd kunnen worden om langer te blijven werken. Daarbij moet ook gekeken worden naar de te verwachten effecten van het genomen principebesluit om VUT-regelingen om te zetten in een prepensioen, waarbij dan ver volgens sprake is van volledige actuariële neutraliteit bij de beslissing om al dan niet uit te treden.
Onmisbaar daarbij is aanvullend sectoraal maatwerk, waarbij werkgevers gestimuleerd worden om een personeelsbeleid te voeren gericht op het langer in dienst houden van oudere werknemers. In de leef tijdsgroepen vanaf 50 jaar kan nog veel worden gedaan aan vergroting van de participatie.
Een leef tijdsbewust personeelsbeleid, met een belangrijke plaats voor scholing daarin, hoort daar onderdeel van te zijn. Nader onderzoek is verder gewenst naar de voor- en nadelen van het stimuleren van de werkgever (bijvoorbeeld f iscaal) en/of de werknemer (bijvoorbeeld via
‘ouderenplusje’ op arbeidskorting), alsmede naar de vraag of er nog andere maatregelen denkbaar zijn.
75
E. Verbetering combinatie arbeid en zorgtaken
Het bieden van goede mogelijkheden om arbeid en zorgtaken te combineren, blijf t ook de komende jaren van groot belang. Het is van belang voor de concurrentiepositie op de
arbeidsmarkt, om delen van de arbeidsreser ve te stimuleren betaalde arbeid te verrichten, en om het zittend personeel betere mogelijkheden te geven meer uren te werken.
In de collectieve sector heef t de combinatie van arbeid en zorgtaken altijd de nodige aandacht gehad. Op drie terreinen zijn op dit moment extra maatregelen gewenst.
Ten eerste is in grote delen van het taakveld onderwijs en wetenschappen thans nog geen sprake van betaald ouderschapsverlof. Invoering betekent het inlopen van bestaande achterstanden ten opzichte van de andere delen van de collectieve sector.
Ten tweede hebben werknemers in het taakveld zorg en welzijn en in de sector Politie veelal te maken met onregelmatigheidsdiensten. Voor deze werknemers zijn er nu nog onvoldoende mogelijkheden voor kinderopvang, aangezien de meeste kinderopvangverblijven alleen overdag open zijn. Uitbreiding van de mogelijkheden voor 24-uursopvang betekent dat werknemers met kleine kinderen in deze sectoren beter in staat zijn hun werk met zorgtaken te combineren.
Ten derde geldt voor alle delen van de collectieve sector dat buitenschoolse opvang nog
onvoldoende vorm heef t gekregen. Verbeteringen hierin kunnen knelpunten voor grote groepen werknemers wegnemen.
F. Verbetering loopbaanperspectief en functiedifferentiatie
De attractiviteit van het werken in zowel het taakveld zorg en welzijn als in het taakveld onderwijs en wetenschappen wordt beperkt door het geringe loopbaanperspectief. Enerzijds hebben
werknemers weinig mogelijkheden hebben om van functie te veranderen, waardoor de uitdagingen van het werk onvoldoende kunnen worden. Anderzijds hebben werknemers weinig f inanciële doorgroeimogelijkheden hebben, waar dat in andere sectoren wel meer het geval is. Dit is negatief voor de concurrentiepositie en vermindert de uitwisselingsmogelijkheden met andere sectoren. Er dienen daarom maatregelen genomen te worden om het carrièreperspectief in deze twee
taakvelden te verbeteren. In de andere taakvelden speelt dit in beperkte mate en daar kan dan ook volstaan worden met beperkte aanpassingen.
Onderwijs en wetenschappen
In het taakveld onderwijs en wetenschappen kan met meer functiedifferentiatie het loopbaanperspectief voor docenten verbeterd worden. Ondersteunend personeel,
onderwijsassistenten en nieuw te introduceren ‘assistent-leraren’ op MBO-niveau kunnen een deel van de taken van de docent overnemen. De leraar kan meer leerlingen bedienen als hij wordt ondersteund door een of meer assistent-leraren.
Met de creatie van nieuwe functies in het onderwijs verandert de taak van de docent; hij krijgt naast onderwijsgevende ook coördinerende en coachende taken ten aanzien van het
ondersteunend personeel. De introductie van meer ondersteunend personeel kan ook een gunstig effect hebben op de werkdruk en het ziekteverzuim van de leraar. Een en ander vergt ook
aanpassingen in het functiegebouw. Een consistent functiegebouw draagt bij aan de doorstroom in het beroep en biedt het zittende personeel meer loopbaanmogelijkheden. Het zal de motivatie van het onderwijzend personeel versterken en de kans op "burn-out" terugdringen. Daarnaast kan het onderwijs door meer functies te creëren, zich ook meer richten op andere delen van de
arbeidsmarkt.
Het geringe arbeidsperspectief komt ook door de lange carrièrelijnen. Door deze te verkorten
76
wordt niet alleen meer perspectief geboden aan het zittende personeel, maar ook aan mogelijke zij-instromers, op wie de sector Onderwijs (po,vo,bve) zich de laatste jaren meer en meer richt.
Zorg en welzijn
Waar in het taakveld onderwijs en wetenschappen het geringe loopbaanperspectief zich over een breed terrein van het taakveld manifesteert, is in het taakveld zorg en welzijn veel meer sprake van een te eenzijdig takenpakket voor verschillende functies. Veelal is sprake van een omschreven takenpakket dat te weinig differentieert naar wensen en mogelijkheden van de individuele werknemer, en waarin specialisaties en het delen van taken op basis van specif ieke kwaliteiten te wensen overlaat.
Het geringe carrièreperspectief dat hiermee samenhangt voor met name het hoger opgeleide deel van het verplegend en verzorgend personeel, dat al snel aan het einde van de eigen schaal zit, vraagt om een oplossing, gezien het effect op zowel de wer ving als het behoud van dit personeel.
De invulling van functies en de daarin noodzakelijke specialisaties en doorgroeikansen zijn onvoldoende, en vormen een belangrijke reden voor werknemers om de sector te verlaten.
Functiedifferentiaties, zoals het aan verpleegkundigen overlaten van sommige vormen van medisch handelen die nu nog aan medici zijn voorbehouden, kan de aantrekkelijkheid van het beroep vergroten. Ook het meer betrekken van werknemers op HBO-niveau bij
managementvraagstukken kan het carrièreperspectief voor werknemers verbreden, zodat de wer vingskracht van de sector wordt vergroot.
Voor de sector zorg en welzijn geldt dat het streven naar meer eff iciency in het zorgaanbod, in combinatie met de toegenomen zorgvraag, ertoe heef t geleid dat de gemiddelde functiezwaarte in een aantal deelsectoren fors is toegenomen Met name gaat het dan om de verplegende en
verzorgende functies. Functiewaarderingsonderzoeken wijzen uit dat er een toenemende discrepantie is ontstaan tussen de inschaling van de verschillende functies, de zwaarte van de functie en de kwalif icaties die worden vereist. Functiedifferentiatie (ook van belang voor het bieden van meer carrièreperspectief) kan hierin enige oplossing bieden. Daarnaast zullen maatregelen moeten worden genomen om beloning en functiezwaarte meer met elkaar in overeenstemming te brengen.
Politie, defensie en openbaar bestuur
In alle delen van de collectieve sector zijn daarnaast nog specif ieke knelpunten die nadere maatregelen vergen. In het taakveld politie en defensie en het taakveld openbaar bestuur gaat het om maatregelen waarbij de beloning enigszins losgekoppeld wordt van de functie of de rang, zodat voor specif ieke functies een beter loopbaanperspectief geboden wordt. Ook het bieden van parallelle loopbaanpaden, waarbij specialisten ook zonder managementinvulling toch een goed perspectief kan worden geboden, behoort tot de opties. Dit is met name van belang met het oog op de concurrentie met de marktsector. Daarnaast speelt bij de sector Defensie in de wer vingssfeer nog een probleem met de salariëring van soldaten bij de landmacht. Deze loopt achter bij andere krijgsmachtonderdelen en beperkt daardoor de wer vingskracht van de landmacht.
Bevordering van sectorspecifieke afspraken
Op diverse CAO-tafels zijn momenteel twee onderwerpen actueel. Enerzijds is dat de wens om te komen tot werktijdverlenging (WTV) en anderzijds de wens om te komen tot opbouw van een eindejaarsuitkering naar een 13e maand.
77
4.2
Werktijdverlenging
In bijna alle CAO’s zijn inmiddels afspraken gemaakt om op vrijwillige basis te komen tot afspraken over meer of minder uren werken dan de standaard werkweek (normtijd). Dit geef t al aan dat -mede in het licht van de knellende arbeidsmarkt - er ruimte bestaat om over de lengte van de werktijd te spreken. De effecten van deze reeds genomen maatregelen zijn thans nog niet
zichtbaar. Verlenging van de normtijd dient gegeven de urgentie van de arbeidsmarktproblematiek, echter nu reeds serieus overwogen te worden.
Uit onderzoek (OSA-aanbodpanel) blijkt dat 20 procent van de voltijders in de collectieve sector meer uren zou willen werken. Als de formele werkweek in alle delen van de collectieve sector verhoogd zou worden met 2 uur per week, dan kan aangenomen worden dat een substantieel deel de eigen werktijd ook zal verhogen. Het effect van extra arbeidsaanbod in uren zal verschillen tussen deeltijders en voltijders. Dit laatste heef t te maken met het feit dat een groot deel van de deeltijders de arbeidstijd heef t afgestemd op de privé-omstandigheden. Bij deze sectoren gaat het dan vooral om het verhogen van de gemiddelde werktijd.
Voor het geheel van de collectieve sector geldt dat verlenging van de werkweek (of het verhogen van de gemiddelde werktijd) de spanningen op de arbeidsmarkt substantieel kan verminderen. Het is derhalve zinvol om met gericht beleid dit te stimuleren. Een verlenging van de formele
werkweek is een voorwaarde om het substantiële effect te realiseren. Dit kan vervolgens
aangevuld worden met een (vergrote) mogelijkheid om op vrijwillige basis meer of minder uren te werken. De individuele keuze van werknemers komt hiermee niet in het geding, maar maatwerk is nodig.
Verlenging van de formele werkweek (maar ook maatregelen om deeltijders te stimuleren om langer te gaan werken) dient, evenals het creëren van mogelijkheden om vrijwillig langer dan de formele werkweek te werken, vorm te krijgen in CAO-onderhandelingen.
13e maand
Het tweede onderwerp wat op diverse CAO-tafels besproken wordt is de 13e maand. In de marktsector hebben de 13e maand - of vergelijkbare extra beloningscomponenten - een blijvend zichtbaar en daardoor imagoverhogend effect. Door werknemers worden zichtbare blijken van waardering zeer betekenisvol geacht. Vandaar dat de opbouw van een 13e maand een door de centrales van overheidspersoneel een vaak geuite wens is. Dit wordt in zekere zin ook gezien als een compensatie voor de op vele plaatsen in de collectieve sector er varen werkdruk die mede veroorzaakt is door de krapte op de arbeidsmarkt. Ook kan een 13e maand de voor sommige beroepsgroepen erg sterke lokroep van de marktsector doen verstillen.
Introductie van een 13e maand vergt een zorgvuldige afweging, omdat een volledige 13e maand een fors f inancieel beslag legt, en de opbouw een proces van meerdere jaren omvat. Wanneer in een sector eenmaal gekozen is voor de opbouw naar een 13e maand, committeert men zich aan een meerjarig proces. Dat kan in de praktijk moeilijk zijn af te stemmen met voor de collectieve sector relevante nieuwe ontwikkelingen, zoals economische en budgettaire ontwikkelingen of
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Een mogelijke opbouw van een 13e maand (of andere daaraan verwante beloningsprikkels gekoppeld aan (groeps)prestaties) dient dan ook goed gedoseerd plaats te vinden. Zowel het tempo waarin de opbouw plaatsvindt als de bronnen waaruit de opbouw wordt gef inancierd, zijn daarbij van belang. De afwegingen daarbij kunnen overigens per sector anders uitvallen.
78
Sectorspecifieke pakketten
Het is wenselijk dat in het CAO-overleg afspraken worden gemaakt over verlenging van de werkweek, waarbij individuele keuzemogelijkheden van werknemers worden gehandhaafd. In samenhang daarmee kunnen sectoren, dan wel delen van sectoren afspraken maken over:
a. werkdrukvermindering;
b. invoering prestatieafspraken;
c. scholing;
d. beleid gericht op ziekteverzuim, preventie en reïntegratie;
e. combinatie van arbeid- en zorgtaken;
f. regionale differentiatie;
g. verdergaande f lexibilisering en individualisering van werktijden en arbeidsvoorwaarden;
h. de opbouw naar een 13e maand.
Op gang brengen van het vernieuwingsproces
Naast de hierboven beschreven beleidslijnen voor de korte termijn, is ook een vernieuwingsslag voor de middellange en lange termijn noodzakelijk. Daartoe moet snel begonnen worden met het
Naast de hierboven beschreven beleidslijnen voor de korte termijn, is ook een vernieuwingsslag voor de middellange en lange termijn noodzakelijk. Daartoe moet snel begonnen worden met het