In de MvT van de WWZ is het begrip werkzekerheid geïntroduceerd als overkoepelend uitgangspunt van het Nederlandse arbeidsmarktbeleid.284 Werkzekerheid heeft betrekking op zekerheid op de arbeidsmarkt en de continuïteit van de loopbaan van de werknemer.285 Als we het begrip verduidelijken zou gesteld kunnen worden dat werkzekerheid het vermogen van de werknemers is om op grond van hun capaciteiten betaald werk te vinden.286 Employability hangt sterk samen met het begrip van werkzekerheid en heeft betrekking op de (individuele) inzetbaarheid van de werknemer.287 Daar tegenover staat het begrip baanzekerheid, wat betrekking heeft op continuïteit van het huidige dienstverband.288 Zekić stelt dat werkzekerheid boven baanzekerheid geprefereerd wordt, doordat werkzekerheid beter met een flexibele en dynamische arbeidsmarkt gecombineerd kan worden.289
De WWZ is sinds de inwerkingtreding ieder half jaar geëvalueerd.290 In deze evaluaties is nooit de conclusie getrokken dat de werkzekerheid daadwerkelijk is gegroeid na de inwerkingtreding van de WWZ.291 Er is alleen gekeken naar de werking van de wet op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en de WW, ondanks dat werkzekerheid wel het overkoepelende uitgangspunt van de wet was.
284 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 2-3.
285 Zekić 2014, p. 35.
286 Zekić 2014, p. 1-2
287 Zekić 2014, p. 11.
288 Zekić 2014, p. 35.
289 Zekić 2014, p. 74.
290 Kamerstukken II, 34 351.
291 Zie bijvoorbeeld Kamerstukken II 2015/16, 34 351, 1; Kamerstukken II 2015/16, 34 351, 16; Kamerstukken II 2015/16, 34 351, 18; Kamerstukken II 2016/17, 34 351, 22; Kamerstukken II 2017/18, 34 351, 28; Kamerstukken II 2018/19, 34 351, 31.
In het evaluatieonderzoek die de VAAN en VvA in 2016 hebben gedaan is gebleken dat niet alle doelstellingen van de WWZ behaald zijn.292 Houweling, Keulaerds en Kruit concluderen uit de antwoorden van de respondenten dat de doelstellingen “vast minder vast” en “flex minder flex” niet behaald zijn.293 Onder de leden van beide verenigingen is een enquête gehouden, waarbij de schrijvers inzicht wilde verkrijgen in de ervaringen met de WWZ.294 Uit het enquêteonderzoek bleek dat 92% van de respondenten vond dat de doelstelling om de rechtspositie van flexwerkers te versterken niet is behaald.295 Daarnaast zou volgens 93% ook de doorstroom van flexibel naar vaste arbeid niet behaald zijn.296 En was 91% van de respondenten van mening dat het niet gelukt was om het arbeidsrecht zo in te richten dat het aantrekkelijker was gemaakt voor werkgevers om mensen aan te nemen.297
Transitievergoeding en werkzekerheid
De transitievergoeding heeft onder andere tot doel om de transitie naar werk te bevorderen.298 Zoals reeds vermeld is de transitievergoeding een forfaitaire vergoeding. De vergoeding bij ontslag is daardoor niet meer afgestemd op de werkelijke gevolgen van het ontslag.299 De rechter kan hierdoor geen maatwerk meer leveren zoals dat voorheen wel kon met de kantonrechtersformule. Kruit is van mening dat de werknemer de grootste verliezer is door deze wijziging, omdat de wetgever de mond van de rechter zodanig heeft gesnoerd.300 Ondanks dat de regering stelt dat de C-factor is verdisconteerd in de transitievergoeding valt dit niet terug te zien in de opbouw van de transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wordt ontbonden door de rechter dan krijgt de werknemer exact dezelfde transitievergoeding. Het maakt hierbij geen verschil of de werkgever zich als een goed werkgever heeft opgesteld óf juist ‘net niet ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld.301 Van Buitenen stelt echter dat de wetgever een duidelijke keuze heeft gemaakt met de transitievergoeding en dat de ‘normale’
verwijtbaarheid zoals deze gold voor de inwerkingtreding van de WWZ uit het ontslagstelsel is verdwenen.302
292 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 29.
293 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 29.
294 Er waren 1074 respondenten en werd het onderzoek als representatief aangemerkt. De leden waar de enquête onder is verspreid zijn werkzaam in de advocatuur, de rechterlijke macht, bij een vakorganisatie, een werkgeversvereniging, als bedrijfsjurist, in het wetenschappelijk onderwijs, het UWV, de SER en het ministerie van SZW vlg. Houweling, Keulaerds &
Kruit 2016, p. 9 & 67- 72.
295 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 12.
296 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 12.
297 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 12.
298 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 34.
299 Zekić 2014, p. 129.
300 Keulaerds (red.) 2017, p. 69.
301 Keulaerds (red.) 2017, p. 69.
302 Keulaerds (red.) 2017, p. 70.
Daarnaast is er in de wet geen verplichting opgenomen om de transitievergoeding te besteden aan bijvoorbeeld scholing of begeleiding naar ander werk.303 De vergoeding mag door de werknemer vrij worden besteed. Dit verandert ook niet met de wijziging van art. 7:673(b) BW.
De regering noemt juist expliciet in de MvT van de Wet van 18 juli 2017 dat de werknemer de transitievergoeding mag besteden zoals hij dit wenst.304 De vraag die dan gesteld kan worden, is hoe de regering de werkzekerheid wil bevorderen als de transitievergoeding vrij te besteden is?305
De financiële vergoeding waar de werknemer op grond van de transitievergoeding recht op heeft is daarnaast een heel stuk minder dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.306 Houweling, Keulaerds & Kruit concludeerde in hun onderzoek dat door de introductie van de transitievergoeding werkgevers ervoor zorgen dat de keten van arbeidsovereenkomsten niet boven de 24 maanden komen.307 Dit deden ze om te voorkomen dat ze de werknemer een transitievergoeding verschuldigd waren. Daarnaast waren 61% van de 1014 respondenten van mening dat de transitievergoeding niet toereikend is om in de gevolgen van het ontslag te voorzien.308
Indien de WAB wordt aangenomen zal de vergoeding nog minder worden, doordat de vermeerdering van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband geschrapt zal worden. Het belang van de werknemer om zich te verzetten tegen een onvrijwillig ontslag zou hierdoor nog meer vergroot kunnen worden.309 Daarnaast heeft de rechter niet de mogelijkheid om een hogere vergoeding toe te kennen, omdat deze bevoegdheid niet is gegeven door de wetgever.310
Hetgeen dat mogelijk wel een positieve uitwerking heeft voor de werkzekerheid van de werknemers, is dat ook ‘flexwerkers’ recht hebben op een transitievergoeding. Met de WAB beoogt de regering de opbouw van de transitievergoeding te veranderen. Allereerst zal de berekening naar rato zijn, waardoor het afronden op halve dienstjaren vervalt. Deze berekening is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.311 Dit kunnen dagen, maanden of jaren
303 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 110.
304 Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 3, p. 63.
305 Richters, TRA 2015/47, p. 19.
306 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
307 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 12.
308 Houweling, Keulaerds & Kruit 2016, p. 49.
309 Richters, TRA 2015/47, p. 20; Kruit, TAP 2014/8, afl. 1, p. 57.
310 Deze bevoegdheid is voor de rechter in beperkte mate geschept met de billijke vergoeding.
311 Zie bijlage 2 voor rekenvoorbeelden.
zijn. Daarnaast vervalt de opbouw van het recht na 24 maanden voor een opbouw die start bij het aanvangen van het dienstverband. Dit zou kunnen betekenen dat er meer balans wordt gecreëerd in de allocatie van de transitievergoeding, omdat de flexwerker met een dienstverband van minder dan 24 maanden wel een transitievergoeding zal ontvangen. De werknemer heeft dan de keuze om de vergoeding eventueel in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk.312
Scholing
Scholing kan zeer belangrijk zijn voor de werkzekerheid van een werknemer. Onder het mom van een ‘leven lang leren’ wordt door scholing de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt verstevigd.313 Dat resulteert in de gedachte dat een werknemer minder hoeft te vrezen voor een ontslag en de gevolgen daarvan.314 Daarnaast is met de inwerkingtreding van de WWZ in art.
7:611a BW een scholingsverplichting van de werkgever toegevoegd315. Met deze verplichting is aansluiting gezocht bij art. 7:669 BW, de opzegging van de arbeidsovereenkomst.316 Art.
7:611a BW is een open norm, wat betekent dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen.317 Deze scholing moet echter noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de huidige functie van de werknemer. Als je dit betrekt op art. 7:673 lid 6 BW waarin is neergelegd dat op de transitievergoeding kosten kunnen worden afgetrokken, dan is de scholingsverplichting geen scholing die aftrekbaar is.318 Dit volgt uit het Besluit mindering kosten transitievergoeding. Dit komt door het ‘doel’ van de scholingsverplichting: het moet noodzakelijk zijn voor de huidige functie, waarbij de transitie- en inzetbaarheidskosten verband houden met de transitie en inzetbaarheid van de werknemer naar ander werk.
Dit gaat mogelijk veranderen door de wijziging van het Besluit mindering kosten transitievergoeding met de WAB. De regering is namelijk voornemens de mogelijkheid om transitie- en inzetbaarheidskosten af te trekken van de transitievergoeding te verruimen. Indien de WAB wordt aangenomen en hij in werking zal gaan treden, dan zal de invloed van scholing op de transitievergoeding groter worden. Het is alleen nog niet bekend hoe dit van invloed zal zijn.319
312 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
313 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 33.
314 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 33.
315 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 29, p. 1.
316 In art. 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen indien hij onder andere scholing aan de werknemer heeft aangeboden en herplaatsing daarna nog steeds niet mogelijk is; Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 29.
317 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 32.
318 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 33.
319 De Witte, ArbeidsRecht 2018/36, p. 34; Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 3, p. 80.
Gelijkwaardige voorziening en werkzekerheid
De regering heeft bij de inwerkingtreding van de WWZ meer ruimte willen bieden aan de sociale partners, door het bijvoorbeeld mogelijk te maken om af te wijken van de wettelijke transitievergoeding op grond van art. 7:673b BW. Had de regering dit wel moeten doen nu gebleken is dat weinig sociale partners gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid om bij cao of sociaal plan een gelijkwaardige voorziening op te nemen?320 De ruimte in de wet wordt door de regering weer ‘ingeperkt’ met de Wet van 11 juli 2018, waarbij de gelijkwaardige voorziening vervangen wordt door een vervangende voorziening. Vanaf 1 januari 2020 zal enkel nog een onderhandelingsmogelijkheid voor cao-partijen bestaan om een vervangende voorziening overeen te komen, in plaats van de wettelijke transitievergoeding in geval van bedrijfseconomische ontslagen. Daarnaast zijn de voorzieningen die worden aangemerkt als een gelijkwaardige voorziening vaak een premievrije opbouw van pensioen, een bovenwettelijke WW-uitkering of loonsuppletie.321
Richters had in zijn artikel betoogd dat cao’s een sectorale gebondenheid hebben en daardoor kunnen ze maar beperkte mogelijkheden bieden om arbeidsmobiliteit tussen sectoren te bevorderen.322 Indien de arbeidsmobiliteit in een cao wel is gegarandeerd, heeft deze maar een beperkte geldigheidsduur.323 Daarnaast concludeert Zekić dat er mogelijk een spanningsveld is tussen de individuele- en collectieve benadering bij de toepassing van een cao.324 Werkzekerheid vereist een dergelijke geïndividualiseerde aanpak, terwijl een cao een bundel van regelingen zijn die collectief zijn afgesproken.325 Al met al biedt de gelijkwaardige voorziening bij cao maar een beperkte mogelijkheid om werkzekerheid voor de werknemer te bewerkstelligen. Deze mogelijkheid zal met de wijziging van art. 7:673(b) BW verder beperkt worden, omdat de vervangende voorziening gericht is op bedrijfseconomische ontslagen. De vervangende voorziening moet daarentegen wel gericht zijn op het verkorten van de periode van werkloosheid, wat juist meer gericht is op werkzekerheid. Door dit vereiste op te nemen in het wetsartikel geeft de regering niet alleen een opdracht aan de sociale partners, maar ook meer ruimte. Door het vervallen van de gelijkwaardigheid ontstaat meer ruimte voor de sociale partners om afspraken te maken bij cao.
320 Zie hoofdstuk 2; 8 van de 99 onderzochte cao’s bevatten een gelijkwaardige voorziening die in de plaats komt van de wettelijke transitievergoeding vlg. Kamerstukken II 2018/19, 34 351, 31, p. 5.
321 Zie hoofdstuk 2.
322 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
323 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
324 Zekić 2014, p. 105.
325 Zekić 2014, p. 105.
Oplossing: transitiefonds of leerrekening?
De Wet van 11 juli 2018 maakt het mogelijk voor werkgevers om gecompenseerd te worden op de betaalde wettelijke transitievergoeding. Daar tegenover staat dat de werkgever hiervoor meer premie moet afdragen. Deze premie wordt in een Algemeen werkeloosheidsfonds gestort waaruit de werkgevers hun compensatie ontvangen bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst na langdurige ziekte. Daarnaast is de regering voornemens om met de WAB nog een kostenverlaging voor de werkgever te bewerkstelligen door de vermeerdering van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband te schrappen. In de MvT van de WAB is te lezen dat de werkgevers met de wetswijzigingen er 200 miljoen euro op vooruitgaan.326
Individuele leerrekening
In 2017 pleitte de Sociaal-Economische Raad (SER) voor de individuele leerrekening, om werkenden te stimuleren zich te blijven ontwikkelen.327 In de MvT wordt in het advies van de Raad van State stilgestaan bij het feit dat een kleine transitievergoeding niet zal bijdragen aan de transitie naar werk, omdat een klein bedrag bijvoorbeeld niet voldoende is om scholing te volgen.328 De regering maakt in het kader van een leven lang ontwikkelen de koppeling tussen de individuele leerrekening en de transitievergoeding.329 De regering is voornemens de individuele leerrekening verder uit te werken rond het beleid van een leven lang ontwikkelen.330 De individuele leerrekening is een ‘spaarrekening’ op naam van de individuele werknemer.331 Deze leerrekening wordt gevuld met geld van de deelnemer, denk hier bijvoorbeeld aan de kleine transitievergoedingen. Daarnaast kunnen ook de werkgever en overheid bijdragen aan deze leerrekening. De overheidsbijdrage kan dan bijvoorbeeld bestaan uit een fiscaal voordeel (geen loonbelasting betalen) of subsidie.
De individuele leerrekening zou in de toekomst meer mogelijkheden kunnen bieden voor de individuele werknemer om de eigen werkzekerheid te bevorderen door middel van scholing.
Transitiefonds
Daarnaast wordt in de literatuur het transitiefonds genoemd als oplossing om meer werkzekerheid voor de individuele werknemer te creëren.332 De werkgever draagt een bepaald
326 De Laat, Tijdschrift voor de Procespraktijk 2018/5, p. 148; Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 3, p. 97.
327 ‘Ser pleit voor individuele leerrekening werknemers’, Volkskrant 29 maart 2017, www.volkskrant.nl (zoek op: SER, individuele leerrekening).
328 Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 4, p. 32.
329 Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 4, p. 32.
330 Vertrouwen in de toekomst. Regeerakkoord 2017 – 2021, Den Haag 2017.
331 Tweede Kamer der Staten-Generaal, Eindrapport ‘Verkenning scholingspremie en nationaal scholingsfonds’, Rotterdam:
Ecorys 2016, p. 8; Tweede Kamer II 2016/17, 30 012, 74.
332 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
percentage van de totale loonsom af aan een transitiefonds. Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt beëindigd, dan kan deze een beroep doen op zo’n fonds. Een transitiefonds geeft geen geld aan de werknemer, maar biedt hulp bij het vinden van werk.333
4.2 Conclusie
De transitievergoeding is pas verschuldigd nadat de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd is. De van-werk-naar-werk gedachte is juist dat een werknemer afscheid kan nemen van zijn oude baan, maar meteen een transitie kan maken naar zijn nieuwe baan zonder op straat te komen staan.334 Van Drongelen en Borghouts-van de Pas stellen dan ook dat de transitievergoeding mosterd na de maaltijd is.335 Ondanks de wijzigingen van de transitievergoeding en de gelijkwaardige voorziening schieten ze de facto tekort om de werkzekerheid van de individuele werknemer te verbeteren.336 De wetswijzigingen zorgen voor een betere balans van de kosten aan de werkgeverskant, maar niet voor meer werkzekerheid aan de werknemerskant. Ten eerste wordt de transitievergoeding nog meer versobert, doordat de opbouw van de transitievergoeding verandert. De oudere werknemer gaat hier bijvoorbeeld op achteruit.337 Daar tegenover staat dat de transitievergoeding vanaf de eerste dag verschuldigd is aan de werknemer. Met betrekking tot de mogelijkheid om een voorziening bij cao te treffen kan gesteld worden dat deze mogelijkheid wordt verkleind, doordat dit enkel nog mogelijk is voor bedrijfseconomische ontslagen. De voorziening bij cao hoeft daarnaast niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding en mag ook minder bedragen, zolang deze de periode van werkloosheid maar voorkomt of bekort. Hierbij valt het op dat het overkoepelende uitgangspunt van de WWZ ook bij de wijzigingen niet uit de wet valt te herleiden.
De sociale partners hebben met de wetswijzigingen de mogelijkheid om voorzieningen te treffen die bijdragen aan de werkzekerheid van de individuele werknemer. Deze mogelijkheid hebben ze ook zonder de wetswijzigingen, echter zou het voor de vakorganisaties voordeliger zijn als deze mogelijkheden ook in de wet verankerd zijn. Denk hier bijvoorbeeld aan de scholingsverplichting van de werkgever opgenomen in art. 7:611a BW. Met betrekking tot de vergelijkbare voorzieningen hebben de vakorganisaties mogelijk een sterke onderhandelingspositie, doordat in art. 7:673b BW wordt opgenomen dat de voorziening werkloosheid moet voorkomen of bekorten. Daarnaast is de regering voornemens om het besluit
333 Richters, TRA 2015/47, p. 20.
334 Van Drongelen & Borghouts-van de Pas, NJ 2016, afl. 9, p. 585.
335 Van Drongelen & Borghouts-van de Pas, NJ 2016, afl. 9, p. 585; van Zanten-Baris, TAP 2012, p. 323-326.
336 Richters, TRA 2015/47, p. 21.
337 Zie Bijlage 2.
kostenmindering transitievergoeding te verruimen. Deze verruiming schept mogelijkheden voor de sociale partners, om bijvoorbeeld een transitiefonds of leerrekening op te zetten voor werknemers. Als een gedeelte van die 200 miljoen ‘winst’ van de werkgever wordt geïnvesteerd in een dergelijk transitiefonds of een (individuele) leerrekening dan wordt de werkzekerheid voor de individuele werknemer meer gegarandeerd en is het ontslag aan het einde van streep nog steeds ‘goedkoper’ voor de werkgever.
5 Conclusies en aanbevelingen
De centrale vraag die aan dit onderzoek ten grondslag ligt is ‘Is de wetswijziging, met betrekking tot de transitievergoeding en de gelijkwaardige voorziening bij cao, een stap in de goede richting om de WWZ te moderniseren en biedt dit meer werkzekerheid en employability voor de individuele werknemer, maar tegelijkertijd ook een evenwicht in de lasten voor de werkgever?’
We hebben de afgelopen jaren een enorme sprong gemaakt met betrekking tot de vormgeving van het ontslagrecht. Voor 1 juli 2015 was er sprake van een duaal stelsel waarbij de werkgever de gevolgen van het ontslag van de werknemer koos.338 Dit resulteerde in hoge ontslagvergoedingen bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter en geen ontslagvergoeding bij opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV. Hierbij kan gesteld worden dat dit stelsel leidde tot willekeur bij de werkgever.339 Met de inwerkingtreding van de WWZ had de regering voor ogen om meer evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te creëren.340 Waarbij het begrip ‘werkzekerheid’ als overkoepelend uitgangspunt werd geïntroduceerd voor het Nederlandse arbeidsmarktbeleid.341 De regering introduceerde bij de inwerkingtreding van de WWZ de transitievergoeding, de gelijkwaardige voorziening en de mogelijkheid voor de rechter om een billijke vergoeding toe te kennen bij ernstig verwijtbaar handelen.
De transitievergoeding had tot doel de werknemer te compenseren voor het ontslag en om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken.342 De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule had een ander doel. Daarbij kan gesteld worden dat het doel schadeloosstelling van de werknemer voor de kosten, die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich meebracht, was.343 Een van de knelpunten met betrekking tot de transitievergoeding is dat deze vrij besteedbaar is. De werknemer ‘kan’ de vergoeding inzetten voor haar eigen werkzekerheid, maar het is niet verplicht.344 Daar brengen de wijzigingen van art. 7:673 BW geen verandering in. De Wet van 11 juli 2018 biedt de mogelijkheid om bij
338 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 24.
339 Castermans & Erkens, NTBR 2016/49, p. 334.
340 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 3.
341 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 3.
342 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 24; Advies wetsvoorstel hervorming flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidswet, Raad van de Rechtpraak, 27 augustus 2013.
343 Bles IV 1909, p. 172-173
344Kamerstukken II 2018/19, 35 074, 3, p. 63.
langdurige arbeidsongeschiktheid de werkgever te compenseren voor de betaalde wettelijke transitievergoeding.345 De werknemer ontvangt nog steeds dezelfde transitievergoeding als waar hij op grond van de wet recht op heeft, maar de werkgever wordt ervoor gecompenseerd.
De regering is met de WAB voornemens de ontslagvergoeding nog meer te versoberen. Het voorstel heeft betrekking op de opbouw van de transitievergoeding.346 De transitievergoeding zal naar rato berekend worden en de vermeerdering van de transitievergoeding na tien dienstjaren zal geschrapt worden. Dit betekent dat de werknemer uiteindelijk een lagere transitievergoeding zal ontvangen.
De billijke vergoeding is een aparte vergoeding die de rechter los van de transitievergoeding kan toekennen aan de werknemer en komt enkel in beeld wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.347 Het doel van de vergoeding is om de schade van de werknemer te vergoeding en heeft daarbij een ander doel dan de transitievergoeding. Zoals reeds uiteengezet heeft de kantonrechtersformule tot doel de werknemer schadeloos te stellen.
De billijke vergoeding is een aparte vergoeding die de rechter los van de transitievergoeding kan toekennen aan de werknemer en komt enkel in beeld wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.347 Het doel van de vergoeding is om de schade van de werknemer te vergoeding en heeft daarbij een ander doel dan de transitievergoeding. Zoals reeds uiteengezet heeft de kantonrechtersformule tot doel de werknemer schadeloos te stellen.