De transitievergoeding is op grond van art. 7:673 BW verschuldigd aan iedere werknemer die een dienstverband van ten minste 24 maanden heeft gehad. Als men kijkt naar de transitievergoeding, kan de vraag gesteld worden of deze regeling voor de werknemer nu wel zo voordelig is. De regering heeft met de WWZ enerzijds meer rechtsgelijkheid en rechtszekerheid willen realiseren, anderzijds kan men zich afvragen of dit nu wel zo gelijk is.136
Versobering ontslagvergoeding
De transitievergoeding valt beduidend lager uit dan hetgeen werknemers kregen aan ontslagvergoeding als deze werd berekend aan de hand van de kantonrechtersformule.137 De kantonrechtersformule was niet onomstreden, maar het gaf rechters wel duidelijke handvatten en met de correctiefactor konden zij recht doen aan de omstandigheden van het geval.138 Het was bovendien een oplossing voor de uiteenlopende rechtspraak daterende vóór 1997. Bij de transitievergoeding is de correctiefactor verdisconteerd in de vergoeding en dus ook de mogelijkheid voor de rechter om maatwerk te leveren ten aanzien van de hoogte van de ontslagvergoeding.139 Het uitgangspunt van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule – het leveren van maatwerk – is bij de inwerkingtreding van de WWZ overboord gegooid.140 De rechter heeft enkel bij het geven van een billijke vergoeding de mogelijkheid om recht te doen aan de omstandigheden van het geval. Alleen is dat pas mogelijk als de grens van ernstige verwijtbaarheid is gepasseerd.141 Peters stelt dat het niet uitmaakt hoe
136 Van Buitenen e.a. 2014, p. 121.
137 Van Buitenen e.a. 2014, p. 121.
138 Zekic 2014, p. 125; Barentsen & Duk, TRA 2015/67, afl. 8/9, p. 7; Bouwens, Ontslagvergoedingen op een dynamische arbeidsmarkt (oratie VU 2007), p. 27-33.
139 Peters, TRA 2015, afl. 11, p. 1.
140 Peters, TRA 2015, afl. 11, p. 1.
141 Peters, TRA 2015, afl. 11, p. 1.
een werkgever zich gedraagt, de werknemer wordt met dezelfde vergoeding weggestuurd.142 Dit wekt natuurlijk het gevoel van onrechtvaardigheid op, want hoe kunnen het hele spectrum van verwijtbaarheid en de belangenafweging van de kantonrechter (bij de redelijkheidstoets onder het oude stelsel) verdisconteerd zijn in een forfaitaire vergoeding? De gekozen maatstaf voor de berekening van de vergoeding wordt nergens gerechtvaardigd.143 Hoe de vergoeding precies in elkaar steekt en in hoeverre de correctiefactor ook daadwerkelijk meeweegt in de hoogte van de maximale transitievergoeding, is niet duidelijk. Van Zanten-Baris stelt dat de begroting van de transitievergoeding willekeurig gekozen is en dat enkel een wettelijke basis is gecreëerd voor het forfaitair toekennen van een ontslagvergoeding.144
De ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule kwam neer op ongeveer 1 maandsalaris per gewerkt jaar en bij een kennelijk onredelijk ontslagvergoeding kwam het neer op 0,6 maandsalaris per gewerkt jaar.145 De transitievergoeding daarentegen zal op grond van art. 6:673 lid 2 BW neerkomen op 1/3 maandsalaris per jaar voor de eerste tien gewerkte jaren en ½ maandsalaris voor de daaropvolgende gewerkte jaren.146 Zoals reeds vermeld was de transitievergoeding gemaximeerd tot een bedrag van ten hoogste € 75.000.147 Dat terwijl de vergoeding voorheen in volledige vrijheid toegekend kon worden door de rechter zonder enig maximumbedrag. Het bovenstaande zou de werkgever goed moeten stemmen.
Kruit merkt in het verslag van de vereniging voor arbeidsrecht op dat er sprake is van een nivellering van de ontslagkosten.148 Het schrappen van de keuzemogelijkheid voor werkgevers bij ontslag en het instellen van een transitievergoeding voor alle werknemers kan bijzonder nadelig uitwerken voor kleine werkgevers. Hier heeft de regering voor gepoogd een regeling te treffen, maar de mkb’ers met meer dan 25 werknemers vallen buiten de boot. Met als gevolg dat mkb-werkgevers mogelijk juist voorzichtiger zijn met het aannemen van werknemers.
Beleidskeuze regering
Barentsen en Duk stellen in hun artikel dat de regering met de transitievergoeding de Sociale Partners tegemoet wilde komen, zodat zij het ontslagrecht op enkele andere punten kon wijzigen.149
142 Peters, TRA 2015, afl. 11, p. 2.
143 Barentsen & Duk, TRA 2015/67, afl. 8/9, p. 8; Van Zanten-Baris, TRA 2014/28, afl. 3.
144 Van Zanten-Baris, TRA 2014/28, afl. 3.
145 Kruit 2012; Kruit, Arbeidsrecht 2013, 32.
146 Dekker 2017, p. 226.
147 In het wetsartikel van 7:673 BW wordt het bedrag van € 77.000 genoemd. De transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd en deze bedraagt momenteel (01-05-2019) : € 81.000. www.rijksoverheid.nl (zoek op: hoogte transitievergoeding).
148 Van Buitenen e.a. 2014, p. 122.
149 Barentsen & Duk, TRA 2015/67, afl. 8/9, p. 4.
Transitie van-werk-naar-werk
De regering heeft met de inwerkingtreding van de WWZ de regelingen omtrent baan- en inkomenszekerheid willen moderniseren, waarbij werkzekerheid het overkoepelende uitgangspunt van het arbeidsmarktbeleid is.150 Zoals reeds opgemerkt heeft de transitievergoeding een tweeledig doel: het bieden van compensatie voor het ontslag en het vergemakkelijken van de transitie naar ander werk.151 De MvT spreekt hierbij van het kunnen inzetten van de transitievergoeding ten behoeve van-werk-naar-werk trajecten.152 Het doel – het vergemakkelijken van de transitie – blijkt niet uit de wettekst van art. 7:673 BW, omdat in het wetsartikel enkel het recht op een transitievergoeding is neergelegd. Hoe dwingend is het doel van de transitievergoeding om deze in te zetten ten behoeve van de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt? De werknemer is niet gehouden om de transitievergoeding in te zetten om zijn werkzekerheid/employability te verhogen door middel van bijvoorbeeld scholing.153 Is de transitievergoeding dan niet een ‘gewone’ ontslagvergoeding waarmee de werknemer kan doen en laten wat hij wenst? Misschien kan gesteld worden dat de regering het daadwerkelijke doel – het vergemakkelijken van transitie van-werk-naar-werk – uit het oog verloren is bij het schrijven van de wettelijke bepaling van art. 7:673 BW.154
Effecten werkgelegenheid/werkzekerheid
Als we verder kijken naar de regeling van de transitievergoeding, hoe heeft deze dan bijgedragen aan de vergroting van de werkgelegenheid? De minister van SZW had het Centraal Planbureau (CPB) gevraagd om de gevolgen van de WWZ voor de structurele werkgelegenheid te berekenen.155 Het CPB schatte in haar notitie van november 2013 in dat de wijzigingen die de WWZ met zich meebrengt met betrekking tot de bescherming van werknemers, geen positief effect zullen hebben op de werkgelegenheid – ze schrijven zelfs dat het effect nihil zal zijn.156 Zowel voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde als van onbepaalde tijd stijgt de gemiddelde mate van bescherming minimaal.157 Eén van de redenen hiervoor is de transitievergoeding die voor iedere werknemer gelijk in opbouw van rechten is. In vergelijking met het stelsel voor de inwerkingtreding van de WWZ gaan werknemers die via het UWV worden ontslagen ‘erop
150 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 2.
151 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 34, 38.
152 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, 3, p. 5, 40.
153 Van Buitenen e.a. 2014, p. 124
154 Van Zanten-Baris, TRA 2014/28.
155 CPB Notitie 27 november 2013, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, p.1.
156 CPB Notitie 27 november 2013, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, p. 5; Van Buitenen e.a. 2014, p.
122.
157 CPB Notitie 27 november 2013, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, p. 5-6.
vooruit’, omdat hun wettelijke rechten zijn toegenomen.158 Daarentegen zijn de wettelijke rechten voor werknemers die ontslagen werden via de kantonrechter afgenomen, doordat ze bijvoorbeeld geen vergoeding meer ontvangen op basis van de kantonrechtersformule.159 Voor het CPB is het daarom niet duidelijk hoe de werkgevers zullen omgaan met de ontslagroutes na de inwerkingtreding van de WWZ en of ze daadwerkelijk meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zullen aangaan.160 Wat tevens vragen oproept, is het feit dat het CPB constateert dat het effect nihil zal zijn voor de werkgelegenheid – de werkzekerheid was juist één van de kernwaarden die ten grondslag lag aan de WWZ en het arbeidsmarktbeleid.161