De vraag naar een hoog opleidingsniveau

Een belangrijk aspect van bedrijfsvoering is humanresourcesmanagement (hrm). Menselijk kapitaal is immers het belangrijkste waarover de politieorga-nisatie beschikt, en de kracht en kwaliteiten van medewerkers optimaal benut-ten, is de sleutel tot excellent presteren, ook in de opsporing. De juiste mensen moeten kunnen worden ingezet, en die moeten adequaat worden geëquipeerd.

We beschouwen in deze paragraaf het aantrekken van nieuwe medewerkers, hun opleiding, loopbaanbeleid, kennisoverdracht, de positie van hoogopgelei-de nieuwkomers, bezoldiging en implementatie.

De recherche verjongt en wordt steeds slimmer, zo konden we constateren.

Daarbij kwam de waardering voor hoger opgeleide recherchemedewerkers veelvuldig terug in de gesprekken. De afgelopen tien jaar zijn vele honderden recherchekundigen, politiekundigen, veiligheidsanalisten, bestuurskundigen en andere hbo+-opgeleide collega’s toegetreden tot de politieorganisatie. Hun optreden wordt breed gewaardeerd. Zowel leidinggevenden als collega’s, maar ook OM’ers en functionarissen die van buitenaf met de opsporing te maken hebben, spreken over het algemeen in positieve termen over de zijinstromers.

Het onderscheid tussen nieuwkomers en zittende collega’s zou overigens ge-leidelijk moeten vervagen, omdat nogal wat zij-instromers inmiddels zes jaar of langer recherche-ervaring hebben. Bovendien hebben ook honderden door-stromers de recherchekunde-opleiding doorlopen; zij horen daardoor even-eens tot de categorie hoogopgeleid.

De behoefte aan hoger opgeleide collega’s is niet alleen groot vanwege hun specialisaties in bijvoorbeeld digitale of forensische vakken. In de aanpak van ondermijnende criminaliteit bijvoorbeeld, blijkt er een groeiende behoefte aan hoogopgeleiden met een brede oriëntatie, zoals criminologen en bestuurskun-digen. Die behoefte komt voort uit het toenemende integraal werken, met part-nerorganisaties waar het opleidingsniveau hbo+ is, zoals het lokaal bestuur. De basispolitieopleidingen op niveaus 3 en 4 zijn op mbo-niveau, terwijl de mede-werkers van parket en rechtbank academisch zijn geschoold. De mbo’ers wor-den geacht (schriftelijke) producten aan te leveren op basis waarvan de juristen overgaan tot vervolging. De grote verschillen in taalvaardigheid tussen mbo’ers en hoger opgeleiden leveren met regelmaat problemen op.

Hoewel (zoals nog zal blijken) wetenschappelijk onderzoek naar de betekenis van hoger opgeleiden in de opsporing nog amper is verricht, is het voor wie de praktijk goed kent evident dat de opsporing effectiever wordt door de bij-dragen van hoger opgeleide medewerkers en een hoger opgeleid kader. Dit geldt al voor het overwegend routineuze opsporingswerk aan de districten. Hun

waarde komt echter vooral tot uiting in het complexere werk, zoals in specia- listische afdelingen, bij de integrale aanpak van ondermijnende criminaliteit en georganiseerde vermogenscriminaliteit, in analyse- en onderzoekswerk en elders waar competenties als maatschappijkennis en systeeminzicht, creativi-teit en bestuurlijke sensitivicreativi-teit van belang zijn. Hoofdstuk 2 over vakmanschap ging uitvoerig in op de actuele betekenis van 21st century skills en Rijnlandse organisatieprincipes.

De discussie over nut en noodzaak van hoger opgeleide rechercheurs binnen de opsporing wordt soms versmald tot de stelling ‘alsof hoger opgeleide re-chercheurs beter presteren’. Dat is te kort door de bocht en onzorgvuldig gefor-muleerd. Zulke stellingen kunnen op de waarde van individuen worden betrok-ken, waardoor een discussie gemakkelijk kan ontsporen. Taal luistert immers nauw in dit verband. Ons viel op dat in enkele sessies omzichtig werd gespro-ken over wat hoogopgeleide nieuwkomers meer of anders kunnen bijdragen, in vergelijking tot het zittende recherchepersoneel. Rond de verhouding tussen mbo-opgeleide en hbo(+)-opgeleide collega’s hangt een zekere gevoeligheid.

Niemand wil de waarde van mbo’ers bagatelliseren – rechercheurs die ‘weten hoe de hazen lopen’ – dus termen als meerwaarde van hoger opgeleiden wor-den bij voorkeur vermewor-den. In plaats daarvan tekenwor-den wij eufemismen op zo-als collega’s met een andere bagage of een rugzakje.

En woordkeuze als toegevoegde waarde en meerwaarde is in de discussie over de noodzaak van hoogopgeleide instromers bepaald onvruchtbaar. Het zorgt voor een tweedeling tussen rechercheurs binnen teams, omdat op die manier onderlinge verschillen als nadeel worden uitgelicht in plaats van als voordeel.

We raden het gebruik van die termen af, want ze zijn niet passend. Het is binnen een team dat succesvol wil zijn namelijk niet of-of (óf hoogopgeleide instromers óf rechercheurs met veel ervaring) maar én-én. Aan beide typen rechercheurs is behoefte, geredeneerd vanuit het werkaanbod, en dat zal ook zo blijven. Het is dan ook toe te juichen als rechercheurs elkaars waarde zien, juist vanwege de verschillen. Net als in een voetbalteam komt de een het best tot zijn recht op het middenveld vanwege zijn loopvermogen, kan de ander technisch beter uit de voeten in een overvol strafschopgebied en is weer een ander ijzersterk van-wege spelinzicht en spelverdeling. In een uitgebalanceerd team heb je elkaar allemaal nodig. De stelling kan daarom beter luiden: ‘hoger opgeleide mensen dragen bij aan een hoger prestatiepeil’. Het is niet zozeer dat ieder van hen beter presteert, maar dat als gevolg van hun collectieve aanwezigheid, kennis en denkwerk de opsporing als geheel effectiever functioneert. Het gaat om de collectieve aanwezigheid van hoger opgeleiden en hun collectieve nut.

Bij dit positieve beeld zijn er twee zorgpunten. In de eerste plaats zijn veel ho-ger opgeleide collega’s niet in posities geplaatst waar hun kwaliteiten optimaal worden benut. Vanuit de visie dat eerst ervaring met recherchewerk aan de ba-sis moet worden opgedaan (‘broeken verslijten’), zijn recente jaargangen re-cherchekundigen bijvoorbeeld vooral in de districtsrecherche ondergebracht.

Hoewel de wijsheid en urgentie daarvan het best lokaal kunnen worden beoor-deeld, is het globale beeld van het plaatsingsbeleid niet overtuigend. Boven-dien is er feitelijk geen zicht op de opleidingen, kennis en kwaliteiten van de mensen die de politie in huis heeft. Accountants, notarissen, bedrijfskundigen, biologen, informatici en allerhande ander academisch gevormd volk met vaak aardig wat werkervaring heeft zich tot recherchekundige laten kneden. Op dat waardevolle potentieel aan talenten wordt slechts zelden een specifiek beroep gedaan: ze slijten hun dagen vooralsnog in de betrekkelijke anonimiteit van de opsporingsmachine. Hier komt bij dat er zich soms irritaties voordoen door-dat sommige hoger opgeleide collega’s als overmatig assertief of ambitieus worden ervaren. Bovendien concurreren operationeel specialisten A onderling op promotie naar een beperkt aantal functies. Sommige mbo-opgeleide colle-ga’s voelen zich daarbij benadeeld ten opzichte van de nieuwe generatie die veelal goed van de tongriem is gesneden en vaardig met computers, sociale media en in het verwerken van informatie. Dit neemt niet weg dat we veel voor-beelden kennen van goede samenwerking tussen oude rechercherotten en newbies (‘groentjes’). bijvoorbeeld bij het THTC en afdelingen specialistische rechercheondersteuning.

Wie dan ook onverhoopt de waarde van hbo- en hbo+-opgeleide medewerkers in de opsporing nog in twijfel zou trekken, wordt daartoe mogelijk gebracht door onbekendheid met de opsporingspraktijk of door ambtelijke zorg over de betaalbaarheid van de opsporing. De gedachte dat de opsporing in de vol-le breedte overwegend door medewerkers op mbo-niveau zou kunnen worden uitgevoerd, miskent de complexiteit van het tegenwoordige werkveld. Dit wordt evident wanneer we kijken naar in complexiteit vergelijkbare organisaties als de FIOD, Rijksrecherche en AIVD, die al meer dan een decennium geleden de omslag hebben gemaakt van mbo- naar overwegend hbo+-medewerkers. Bij de Nederlandse politie geldt voor 89 procent van de binnen het functiegebouw vervulde functies een opleidingseis van mbo-4 of lager (POR 2015). De politie blijft daarmee met functieopbouw ver achter bij vergelijkbare organisaties.

Partijen in de strafrechtspleging en de veiligheidssector hebben een goed zicht nodig op de kansen en bedreigingen in hun relevante werkomgeving, zodat ze aan de maatschappelijke verwachtingen kunnen voldoen. Dat vraagt om mede-werkers die kritisch kunnen reflecteren op ingesleten werkwijzen, en die weten- schappelijke en technologische kennis kunnen inzetten voor de verbetering

van processen en werkwijzen. In zowel het bedrijfsleven als de overheid is aan dergelijke mensen grote behoefte, en daarom heeft het hoger onderwijs in de bacheloropleidingen dergelijke generieke competenties centraal gezet: zij lei-den breed inzetbare reflective practitioners op. Dat gebeurt in de primaire op-leiding, omdat 21st century skills vooral in het initieel hoger onderwijs worden verworven en niet in vervolgopleidingen (POR 2015).

Hier is een analogie te leggen met actuele ontwikkelingen in de verpleegkunde, waarin het beroepsprofiel van de hbo-verpleegkundige is verzwaard om tege-moet te komen aan de steeds complexer wordende zorg. Van hbo-verpleegkun-digen wordt verwacht dat zij scherp kunnen analyseren en hun kennis en kunde aan het bed kunnen inzetten in zorgsituaties die onvoorspelbaar en complex zijn. Zij werken daarbij als regisseur van het hele zorgproces. Mbo-verpleeg-kundige zijn opgeleid om onder meer zelfstandig van bepaalde voorbehouden handelingen te kunnen uitvoeren. Zij worden ingezet in situaties met een plan-bare en voorspelplan-bare zorgvraag. De overeenkomst met de opsporing is dui-delijk: mbo-opgeleide medewerkers functioneren voornamelijk in planbare en meer routineuze werkomgevingen, die weliswaar vakkennis en nauwgezet werken vereisen, maar geen bijzondere analytische vaardigheden. De hbo-ge-schoolde medewerker pakt complexere en relatief nog onbekende problemen aan, kan daarbij vanuit een brede en diepere vakkennis improviseren en part-ners binnen en buiten de opsporing inschakelen. Hij of zij past kortom 21st cen-tury skills toe.

Goed nieuws op het gebied van opleidingsniveau komt er wederom van de werkvloer: veel collega’s investeren op eigen initiatief en kosten in een hogere opleiding, waardoor nogal wat mensen zijn overgekwalificeerd voor de functie die ze vervullen. Voor welk aandeel van het medewerkersbestand dit geldt, is nog onbekend. Dat hier onderbenut kapitaal voor het oprapen ligt is duidelijk, en wie het lukt de talenten op te sporen, kan hiervan profiteren. Positief is dat in het Akkoord arbeidsvoorwaarden politie 2015-2017 is afgesproken dat de or-ganisatie doorstroming naar een hoger werk- en denkniveau zo veel mogelijk faciliteert, afhankelijk natuurlijk van de formatieruimte.