Interne documenten intranet
Bijlage 3. Overzicht relevante citaten
'TOP-werken moet een middel zijn om beter te functioneren en goede resultaten te behalen. Het lijkt af en toe een doel op zich te worden. En als dat zo is raak je dus kwijt waar je het voor
doet.' (Respondent MT, persoonlijke mededeling, 14 november 2019)
'Toen zijn we begonnen met allemaal kreten, werkgeverschap, fl exibiliteit van medewerkers, werk en privé makkelijker kunnen scheiden. Woon- werkverkeer , fi les kunnen ontwijken. En zo waren er een stuk of dertig zaken waarmee ik ben begonnen in de visieplaat. Uiteindelijk heb ik daaruit drie hoofdbollen van gemaakt. Oké dan is mijn opdracht; ik moet de hardware vervangen ik moet tijd- en
plaats onafhankelijk werken technisch mogelijk maken. En ik moest terug naar 0,9 in de werkplek.' (Respondent MB, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)
'Wie is hier nou van? Bepaalde zaken moesten geregeld worden: facilitair, daar zijn wij van. Een stukje gedrag bijvoorbeeld, is heel duidelijk iets van een teammanager. Zo proberen we heel duidelijk samen tot iets te komen en dan heel duidelijk te zeggen van: hier zijn jullie vervolgens van.
Maar dat het vervolgens door de teammanagers opgepakt wordt, dat zie ik niet vaak gebeuren.' (Respondent MB, persoonlijke mededeling, 20 november 2019).
'We kunnen gebruik maken van Whatsapp, van @Work, van onze telefoon met chat enzo. Dus die middelen zijn er wel. De tweede is: maken medewerkers daar dan ook gebruik van? En voldoet het dan aan hun verwachtingen? Dat beeld heb ik niet helemaal.' (Respondent SH, persoonlijke
mededeling, 27 november 2019).
'Maar over het algemeen zijn er wel voldoende middelen om met elkaar in contact te komen. In dat opzicht zou ik het wel voldoende vinden, maar dan kom je in de gedragscomponent, van gebruik je
het wel? Gebruiken we het wel op de meest effi ciënte manier?' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Ja, en stel je eens voor, je komt hier nieuw binnen in de organisatie en iedereen werkt fl exibel. Wie zijn dan jouw vaste collega's, hoe moet je je hechten? Ik weet zeker dat één collega is weggegaan om die reden. Dus dat ze zich nog geen onderdeel voelde van een prettige omgeving. Een identifi catie
met een groep. Wie is jouw groep dan? Dat is wel echt iets dat mensen missen. Tegelijkertijd thuiswerken op zich maakt ons wel een aantrekkelijke werkgever. Dat dat kan als kinderen ziek zijn, of een monteur moet komen of als ze slecht geslapen hebben, later op de dag starten en doorwerken.
Maar de binding onderling is echt een aandachtspunt.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
' Mijn teammanager is voor sommigen de eerste die zo stuurt en sommige collega's die hier langer werken waren gewoon in shock dat ze zelf hun doelstellingen moesten aandragen. Ik denk dat ze inmiddels wel bekomen zijn, maar dat geeft wel aan dat zulke kleine dingen als onderdeel van een cultuurverandering voor sommigen heel logisch is en dat anderen even moeten wennen.' (Respondent
' Ik ben gewend om op kantoor te zijn en in deze omgeving te werken. Als je elders gaat werken, dat is een hele andere manier van werken. Daaraan met in niet gewend. Hoe ga je daarmee om? He op kantoor kom ik om gewoon te werken en met collega's zijn, want dat is ook een aspect. Iedereen
wil gewoon in een sociale omgeving zitten en niet afgezonderd.' (Respondent RK, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)
'Nou een cultuurverandering is een proces van jaren. Ik denk dat we allemaal de goede intenties hebben en er zeker ook wel op sturen. Alleen niet lang genoeg inzet plegen en de tijd nemen. Het proces duurt langer dan bijvoorbeeld een bijeenkomst over TOP-werken waar dingen worden besproken waar je op gaat sturen. Dat doe je dan 2 of 3 keer en dat ben je alweer met het volgende
bezig terwijl de mindset of de cultuur nog niet veranderd is. Dat vraagt veel meer tijd dan zoals we het nu doen.' (Respondent ML, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'We hebben de collega's met de roze hoedjes als ambassadeurs van het TOP-werken en zijn zaten ook zichtbaar theatraal op een andere plek. Bij de start kregen we een tasje met give-aways, die waren
bedoelt om te laten zien dat we echt een ander fase in gingen. Als we straks de nieuwe laptops krijgen, heb je weer zo'n moment. Die laptop zelf is dan ook een symbool, naast dat het nuttig is. Het
is een uitwerking en een nieuw symbool van Anyplace, anywhere.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Als ik kijk naar het schema van Van der Meulen, heeft de herkenbaarheid goed gescoord en inderdaad zou je kunnen concluderen dat de symbolen onvoldoende door het management worden
gecommuniceerd. (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Wij hebben heel wat invloed van buiten. Een college, een nieuw directie, veranderingen en alles kwam samen in hetzelfde jaar dat we ook echt gingen TOP-werken. Dat is wel veel tegelijkertijd.'
(Respondent ML, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'Als ik voor mezelf spreek zit ik elke dag ergens anders. Niet altijd even handig maar ik doe het wel en ik ga er niet over lopen mopperen en zeuren. Ik doe dat zodat men ziet wat de bedoeling is. En volgens mij doen de andere teammanagers dat ook. De directie hebben wel samen een kamer, maar
zitten ook op andere plekken of elders te werken. Dus volgens mij doen zij dat ook.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Je kunt meer mensen inspireren, als je het zelf heel duidelijk doet.' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Je bent een professional, zeker op dat niveau, en je kan het met sommige dingen niet eens zijn, maar als dat de lijn is van de organisatie, dan heb je dat uit te voeren.'
(Respondent MB, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)
'Een resultaatafspraak blijft altijd een beetje lastig. Ik vind dat je altijd moet blijven kijken naar het proces, het resultaat omdat de eff ectiviteit van interventies niet altijd te voorspellen zijn. Het kan zijn dat ik me top heb ingezet, alles heb gedaan dat in mijn macht lag en toch mijn resultaat niet heb
gehaald. Als je daar dan keihard op afgerekend wordt gaat er toch iets niet goed.' (Respondent MT, persoonlijke mededeling, 14 november 2019)
'Ik denk dat dit onvoldoende is. Want er zijn ook geen duidelijke afspraken over hoe je zoiets met elkaar afspreekt over wat wanneer af moet zijn. En het werk moet zich daar ook voor lenen.'
(Respondent RK, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)
'Ik zou het voor onze organisatie goed vinden als we met het hele management, dus directie en teammanagers, kijken wat dan resultaatgericht sturen is.
Die resultaatafspraken maken, hoe doe je dat? Dus dat we daar wel een bandbreedte ontwikkelen. Nu is dat wel heel individueel.' (Respondent SH, persoonlijke mededeling, 27 november 2019) 'Maar waar mensen werken gaat er soms wel eens iets mis, maar over het algemeen gaat het echt
prima. En je kunt medewerkers zoveel informatie geven als je wilt, dan nog hebben ze soms het gevoel dat ze niet genoeg weten of dat er meer is dat je zou willen weten. Daar zit een factor van onderling vertrouwen in, begrijpen welke informatie je krijgt en vragen daarover. Umh, ja en je kunt
het nooit goed genoeg doen voor iedereen.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Dat vertrouwen moet je natuurlijk ook verdienen en ik denk ook dat dat altijd een wisselwerking is. Dat zij mij dat vertrouwen geeft is fantastisch, maar dat verdien ik ook omdat ik altijd laat zien dat
ik dat kan hebben.' (Respondent MT, persoonlijke mededeling, 14 november 2019) 'Ja, vertrouwen zie ik niet alleen als vertrouwen tussen medewerker en manager. Maar ook vertrouwen tussen medewerkers onderling, zeg maar.' (Respondent RK, persoonlijke mededeling, 20
november 2019)
'Want dat gesprek moet je ook niet vergeten. En dat zorgt ervoor dat de managers, zeg maar, de manager onder druk wordt gezet van: ' We missen een bepaalde collega'. He jij bent de manager, jij moet zorgen dat die daar is. Terwijl het project zegt, het TOP-werken, dat je gewoon thuis of in La
Place, Starbucks kan gaan zitten werken. Zolang je maar productie kan leveren.' (Respondent RK, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)
'Uh ik denk in 80% van de gevallen wel. En soms ook niet. Als er bestuurlijke belangen spelen of er zijn zoveel belangen die de medewerker ook niet volledig kan overzien, dan kan een manager ook wel eens een andere kan opsturen of even overpakken. Maar dat is ook geen kwestie van vertrouwen,
maar een kwestie van verantwoordelijkheid pakken door de manager.' (Respondent SH, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'Voor mij is het mijn belangrijkste taak om ervoor te zorgen dat mijn mensen hun werk kunnen doen.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Ja, er zit ook wel veel ' zoek het zelf uit' in, maar dat hoort ook wel bij dat eigenaarschap' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Ik zie het als volledig en hoef ook niet overal in gefaciliteerd te worden. Behalve, als je, maar dat is nog nooit gebeurd hoor, maar stel nou dat je een collega moet hebben die je nodig hebt om een taak te doen. Als die collega dan weigert mee te doen, denk ik wel dat je via je teammanager moet
escaleren.' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Dat doen we nog niet heel goed. We hebben geen goede feedbackcultuur. Het wordt vaak gezien als: waar bemoei je je mee, als kritiek als of iets fout gedaan hebben. Terwijl het eigenlijk in te zetten is
om elkaar beter te laten worden en de communicatielijnen open te houden. ' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Het kan een vorm van feedback zijn. Maar het kan tegelijkertijd een frustratie zijn omdat de medewerker ervaart dat ze het vertrouwen niet krijgen. Omdat ze op een punt waar ze niet op zitten
te wachten die opmerkingen wel krijgen.' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'Nou dat vind ik lastig om dat verplicht te doen. Dan wordt het wel weer heel geforceerd. Je moet het cultuur maken dat je zelf kunt bespreken met de ander waar je blij van wordt,
waar je last van hebt, en dat je dat samen op kan lossen.' (Respondent BH, persoonlijke mededeling, 29 november 2019)
'In mijn beleving is iedereen geneigd om heel hard te werken en zijn we met te weinig mensen. Dan is de automatische reactie om nog harder te gaan werken. Dus de voorwaarde dat er ook voldoende tijd voor is, zodat ze de tijd ook nemen. (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29
november 2019)
om van elkaar te leren en processen te verbeteren. Want in principe kun je ook tijd gaan winnen als je dat Systematic learning ook goed uitvoert.' (Respondent LB, persoonlijke mededeling, 29 november
2019)
'En naar mijn idee is het nu niet in balans waardoor het wat moeizamer loopt.' (Respondent ML, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'Ik kijk dan naar de balans tussen Social en Symbols. Als het in balans is is het voldoende. Maar Social is niet in balans en dan moet je misschien wel meer bij Symbols inzetten om toch balans te vinden.'
(Respondent ML, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'Ik weet bijvoorbeeld van mensen uit de OR die zeggen; geef me ook een goede Ipad. Want als je ze niet zo faciliteert gooien ze de kont in de krib. Dan zeggen ze leuk, wat die directie
wil met dat TOP-werken, maar ik moet elke dag op zoek naar een nieuwe plek, maar een nieuwe laptop, ho maar.' (Respondent MT, persoonlijke mededeling, 14 november 2019)
Het is altijd makkelijk als je terug kan kijken, dan denk ik dat het proces toch nog is onderschat. Terwijl we toen echt wel met ons allen zagen: dit vraagt echt iets van het management, dit vraagt
echt iets van de projectgroep maar het vraagt ook nog veel meer. Dat is de conclusie.
Maar als je dan met de veranderende omgeving waar een organisatie als de gemeente in zit, politieke klimaat. Wel of niet bezuinigen. Kunnen we technische wel aanschaff en of niet. Dan wordt het een
lastig proces om vorm te geven. Ik denk dat we dat eigenlijk gezien alle hobbels die we onderweg tegenkomen het nog heel aardig doen. (Respondent ML, persoonlijke mededeling, 27 november 2019)
'Dus ik denk dat het besluit om het TOP-werken te introduceren prematuur was.
Je had eigenlijk alles, klaar moeten hebben. En dan als gewoon een uitrol. Je zou het moeten zien als een besturingssysteem van een IPhone; dat komt uit op het moment dat echt alles perfect werkt. Dat
men bij Apple zeg maar er zeker van is, dat de IPhone daarna ook aangaat en het goed doet. Dan is het niet dat ze gaandeweg toch dit en dit even moeten doen. Zo zie ik het als besturingssysteem van de organisatie.'(Respondent RK, persoonlijke mededeling, 20 november 2019)