OORSAKE VAN BEROEPSTRES

Alhoewel dit volgens Dillenburger (2004:215) belangrik is om die effek van beroepstres te bepaal, is dit selfs meer belangrik om die oorsake daarvan te identifiseer ten einde stres te kan verminder. Daar kan onderskei word tussen bronne en oorsake van stres. Currie (2001:31) verwys na die volgende ses hoofbronne van stres, naamlik:

 werkplek  huwelik  huis en gesin  finansies  behuising

82

Die oorsake van stres of stressors is volgens bogenoemde skrywer die bekommernisse, situasies en verhoudings wat in die bronne om die individu geleë is en druk op daardie individu plaas. Die bronne van stres hou verband met mekaar en is interafhanklik van mekaar. Die bron van stres kan dus buite die werkplek geleë wees, maar „n direkte invloed op werkverrigting hê. Werkgewers wat geïnteresseerd is in hul werknemers se welstand en werkverrigting sal dus ook belang hê om betrokke te raak by die welstand van werknemers indien dit deur stres veroorsaak word waarvan die bron buite die werkplek geleë is. Hierdie siening word deur Furnham (2006:365) en Nel et al. (2008:313) bevestig en hulle voeg by dat faktore wat buite die werkomgewing geleë is, kan oorspoel in die werkomgewing.

Dillenburger (2004:216) verdeel die kontekste wat verantwoordelik is vir die ontwikkeling van beroepstres in drie areas, wat ook deur Rankin (2005:267) onderskryf word, naamlik die aard van die werk en sosiale konteks; beroeps- en bestuursaspekte; en individuele faktore. Vervolgens word daar eerstens aandag geskenk aan die werkaspekte (dus oorsake van beroepstres wat in die werksituasie geleë is) en daarna sal daar aandag geskenk word aan die oorsake van beroepstres wat buite die werksituasie (dus in die individu) geleë is. Derdens sal die dinamika van beroepstres bespreek word.

3.3.1 Oorsake van beroepstres in werksituasie (eksterne omgewing)

Navorsing (Clarke & Cooper, 2004; Leka, Griffiths & Cox, 2003; Nel et al., 2008:313- 314) het bevind dat werkverwante faktore die vernaamste oorsake van stres is. Dit sluit werkonserkerheid; werkoorlading; gebrek aan werksekuriteit; rasionalisasie; tegnologiese ontwikkeling; rolkonflik en -verwarring; organisasieklimaat en -kultuur; taakverskeidenheid; gebruik van vaardighede; gebrekkige opleiding; beperkte loopbaanvooruitsigte en beperking op bevorderingsmoontlikhede; gebrekkige outonomie in die werksituasie; swak werkverhoudinge; verandering in „n werksituasie; onvoldoende beloning; en beperkte voordele in.

83

Ander faktore wat deur Coulshed et al. (2006:183) genoem word, is te veel of te min werk om te verrig; tekort aan kontrole oor werk; diskriminasie; aggressie en geweld; onrealistiese verwagtinge; tekort aan supervisie; onredelike werkskedules; swak werkverhoudings met kollegas; en werkonsekerheid. Dit blyk dus dat sommige van hierdie faktore in die aard van die werk en sosiale konteks geleë is, terwyl ander in beroeps- en bestuursaspekte geleë is.

Indien „n werknemer se rol in „n organisasie duidelik gedefinieer en begryp word, kan stres volgens Arnold et al. (1998:432) tot „n minumum beperk word. Volgens hierdie outeurs is rolverwarring, rolkonflik en die hoeveelheid verantwoordelikheid wat vir ander geneem moet word, die grootste bronne van stres in „n organisasie. Ander faktore wat volgens Lloyd et al. (2002:258) hiertoe kan bydra, is „n tekort aan befondsing, personeeltekorte, hoë wisseling van personeel, houdings van ander personeel en om in „n burokratiese omgewing te werk.

In aansluiting hierby noem Rankin (2005:262) dat navorsing aangaande organisatoriese karaktereienskappe wat bydra tot beroepstres aanvanklik gefokus het op die onmiddellike konteks waarin werk geskied, maar dat dit ook uitgebrei is om die organisasie en bestuursomgewing waarin die werk geskied, in te sluit. Ook Arnold et al. (1998:429) beklemtoon dat dit nie saak maak hoe „n spesifieke werk met „n ander vergelyk nie, elke werk het „n potensiële stresagent. Hierdie faktore verskil net in die graad waarmee hulle gewoonlik met stres verbind word.

Daar is volgens Gibson et al. (2002:98) verskeie waarskuwingstekens wat aandui dat daar stres in „n organisasie teenwoordig is. In die eerste plek verloor personeellede hul entoesiasme vir hul werk, daar is „n tekort aan energie om nuwe aktiwiteite aan te pak en personeel begin meer siekteverlof neem.

3.3.2 Oorsake van beroepstres buite werksituasie (interne omgewing)

In elke individu se lewe is daar voortdurende veranderinge en gebeurtenisse wat funksionering beïnvloed. Volgens Botha (2000:219), Furnham (2006:368-372),

84

Maslach, Scaufeli en Leiter (2001:411) en Nel et al. (2008:314) speel persoonlikheid „n groot rol in nie-werkverwante oorsake van beroepstres.

Individue wat oor sekere persoonlikheidseienskappe beskik, kan in staat wees om stres goed te hanteer of juis nie goed te hanteer nie. Volgens Maslach et al. (2001:409) en Scaife en Walsh (2009:52-53) kan dit aspekte insluit soos swak gesondheid, rou oor geliefdes wat gesterf het, die vorming of beëindiging van verhoudings, die geboorte van „n nuwe lid in die gesin, demografiese veranderlikes en werkverwante houdings insluit. Maar dit kan ook aspekte soos „n gebreekte been, „n ongeluk, verhuising en die neem van verlof insluit.

Volgens bogenoemde outeurs blyk dit verder dat jonger persone en ook ongetroude persone, meer geneig is om stres te ervaar. Elkeen van hierdie gebeurtenisse genereer veranderinge wat die sin wat mense van hul lewens maak, beïnvloed. Hiermee saam word „n verskeidenheid van emosies ervaar wat saam met die individu deel raak van die werkomgewing en die wyse waarop take uitgevoer word, beïnvloed.

3.3.3 Die dinamika van beroepstres

Die bespreking hierbo van die oorsake van beroepstres toon aan dat die oorsaak van hierdie stres dikwels nie in een faktor geleë is nie en dus dinamies is. In Figuur 3.2 word die dinamika van beroepstres uiteengesit.

85 Figuur 3.2 Dinamika van beroepstres Bron: Aangepas uit Arnold et al. (1998:429)

In hierdie figuur word die bronne van beroepstres in die eerste kolom aangedui. Ten einde dit te verduidelik, word daar vervolgens kortliks aandag geskenk aan faktore wat volgens Arnold et al. (1998:430-437) en Furnham (2006:365) onderliggend aan elkeen van hierdie aspekte is.

Volgens hierdie figuur is daar bepaalde faktore intrinsiek tot die spesifieke beroep en veral van toepassing in die konteks van hierdie studie is die werksomstandighede, ure

86

van werk, risiko‟s en moontlike gevaar, nuwe tegnologie en „n hoë werklading. Rolle in die organisasie sluit faktore in soos onduidelike rolle, rolkonflik, persoonlike veranderlikes en verantwoordelikhede. Verhoudings by die werk sluit verhoudings met meerderes, met ondergeskiktes en met kollegas in. Werksekuriteit, aftrede en werkprestasie speel almal „n rol in beroepsontwikkeling. Die organisatoriese struktuur en klimaat sluit verskeie faktore en omstandighede in „n werksituasie in. Om deel te wees van „n organisasie kan „n bedreiging inhou vir „n individu se sin vir vryheid en outonomiteit. Die laaste aspek is die stres van werkloosheid.

Uit die figuur blyk dit dat hierdie faktore „n invloed op die individu kan hê met gevolglike simptome van stres, en wat verder aanleiding kan gee tot siektes of ander ernstige gevolge vir die individu. Dit is weer eens duidelik dat die oorsake van beroepstres dinamies is en nie noodwendig aan een enkele faktor toegeskryf kan word nie.

Daar sal vervolgens spesifiek gefokus word op beroepstres in maatskaplike werk.