Algemene welstand van werknemers

Die term werknemerwelstand verwys volgens Currie (2001:1) en Timberlake, Zajicek- Farber en Sabatino (2008:40) na sowel die fisiese as geestelike gesondheid van werknemers. Dit impliseer dat werknemers veronderstel is om in „n stresvrye en fisies veilige omgewing te werk wat deur algemene waardes en aanvaarbare wyses van optrede gereflekteer word, „n situasie wat makliker deur sommige organisasies as ander bereik word. Dit is dus noodsaaklik dat organisasies die belangrikheid van die handhawing en bevordering van werknemerwelstand besef.

35

Werknemerwelstand word deur O‟Hara (1995:9) gedefinieer as “... the active art of building resilience to job stress and daily life”. Dit is dus nie net „n beleid om enige siektetoestande by werknemers te elimineer nie, maar om eerder die kweek van gesonde lewenstyle aan te moedig. In aansluiting hiermee meld Buys en Terblanche (2009:526) dat “... welstand „n deurlopende integrasiesproses is wat optimale gesondheid en welstand vir die werknemer, die organisasie en die gemeenskap ten doel het. „n Mens se gesondheid en welstand word dan ook grootliks bepaal deur lewenstyl en lewensomstandighede wat voortdurend verander en waarby die individu moet aanpas”.

Sowel die organisasie as die werknemer is volgens Nel, Werner, Haasbroek, Poisat, Sono en Schultz (2008:313) verantwoordelik vir die skepping en instandhouding van „n gesonde en veilige werkomgewing. Een van die faktore wat deur hierdie outeurs genoem word wat „n impak op die gesondheid en veiligheid van werknemers het, is stres. Dit is egter nodig om te noem dat stres volgens Williams en Cooper (2002:1) nie net skade aan mense doen nie, maar ook aan organisasies. „n Organisasie se welstand gaan dus volgens O‟Hara (1995:206) hand aan hand met werknemerwelstand.

Die belangrikste eienskap van welstand is dat die individu as persoon na die integrasie van “body, mind and spirit” streef en dat hierdie elemente nie net onderling met mekaar verbind is nie, maar ook interafhanklik is van mekaar (Csiernik, 2005:4; Schafer, 2000:57). Indien „n werkplek dus veilig is en werknemers ervaar dat hul welstand gerespekteer word, kan dit produktiwiteit en werknemer-moreel verhoog (Gennard & Judge, 2002:438, Nel et al., 2008:317). In die literatuur (Grimshaw, 1999:298; O‟Hara, 1995:79; Quillian-Wolever & Wolever, 2003:357) word aangedui dat welstandstrategieë in organisasies fundamenteel tot die bereiking en instandhouding daarvan is. Verskeie kategorieë van welstand kan onderskei word en sal vervolgens aandag geniet.

2.2.3.1 Kategorieë van welstand

Torrington en Hall (in Currie, 2001:3-4) verwys na vier hoofkategorieë van welstand by die werk, naamlik fisiese, emosionele, intellektuele en materiële welstand. Hierdie

36

kategorieë is ook in „n sekere mate interafhanklik van mekaar en word vervolgens kortliks bespreek.

Fisiese welstand kan voorsien word deur om te sien na gesondheids- en veiligheidsaspekte deur byvoorbeeld die risiko‟s vir ongelukke en beserings so ver moontlik te beperk asook deur redelike werkure en betaalde vakansieverlof te voorsien. In aansluiting hierby meld Bergh (2006b:433) dat werknemers se gesondheid die belangrikste kriterium vir organisatoriese sukses behoort te wees. Gesondheid behels volgens Nelson en Simmons (2003:98) die teenwoordigheid van positiewe kognitiewe en fisiese gesondheid, wat op sowel die werknemer as die organisasie fokus in die strewe na „n gesonde werkomgewing.

Met betrekking tot emosionele welstand kan emosionele bekommernisse aangespreek word deur individuele stres as „n ernstige aangeleentheid te hanteer, ongeag waar dit ontstaan het, deur beradingsdienste aan te bied, openlik met werknemers te kommunikeer, gelyke geleenthede aan almal te bied en deur aan werknemers te wys dat hulle waardevol vir die betrokke organisasie is.

Intellektuele welstand kan verseker word deur toepaslike opleiding en verdere geleenthede vir ontwikkeling. Verskeie werksituasies kan herontwerp word om ook op intellektuele vlak „n uitdaging aan werknemers te stel wat verdere positiewe gevolge kan hê.

Materiële welstand kan voorsien word deur „n regverdige vergoedingstruktuur, insluitend nie-finansiële voordele, daar te stel.

Uit bogenoemde blyk dit dus dat „n holistiese benadering tot welstand van groot belang is. Volgens Schafer (2000:57) word gesondheid beskou as „n dinamiese proses wat op die hele mens en sy interaksie met die sosiale omgewing fokus en voortdurend moet aanpas en verbeter. Hierdie benadering is dus ook voordelig vir die organisasie. Volgens Currie (2001:4) het die geskiedenis bewys dat organisasies wat voorsiening maak vir hul werknemers se welstand en die nodige beleid in hierdie verband in plek

37

het, beloon word met hoër vlakke van toewyding en produktiwiteit deur werknemers. Welstand speel ook „n rol in die motivering van werknemers, soos hier onder bespreek word.

2.2.3.2 Welstand en motivering

Williams en Cooper (2002:37) dui aan dat alle werknemers iewers op „n kontinuum tussen slegte gesondheid en vervulling funksioneer. Sommige persone word siek as gevolg van hul werk en ander word daardeur vervul, terwyl die meeste werknemers iewers in die middel van die kontinuum val. Druk en stres sal wel voorkom en dit mag die individu heen en weer op hierdie kontinuum laat beweeg. Wáár „n individu op hierdie kontinuum geplaas is, is om verskeie redes van groot belang.

Dit is vanselfsprekend dat werknemers nie siek moet word as gevolg van hul werk nie; daar is dus humanistiese redes waarom individue nie aan daardie kant van die spektrum moet wees nie. Dit is egter ook nodig om te besef dat elke stadium op hierdie kontinuum „n breekpunt verteenwoordig in energie, entoesiasme, kreatiwiteit, innovasie en motivering. Alhoewel daar uitsonderings kan wees, blyk dit dat hoe nader werknemers aan vervulling is, hoe groter is die kanse dat hulle in staat sal wees om innovasie en kreatiewe idees voort te bring om „n organisasie te laat voortbestaan.

Welstand hou ook direk verband met die voorkoming van beroepstres ten einde werknemers gemotiveerd te hou. Die voorkoming van beroepstres begin volgens Coulshed, Mullender, Jones en Thompson (2006:188) op interpersoonlike vlak. Bestuurders moet dus bereid wees om te luister en te wys dat die welstand van hul personeel belangrik is deur redelike toegewings te maak. Dit sluit ook komplimente in wanneer iemand „n taak goed verrig het. Terugvoer aan personeel moet dus nie beperk word tot wanneer iets nie reg verloop het nie. Hierdie aspek dra by tot die welstand en verdere motivering van werknemers.

Strategieë wat in plek geplaas word om welstand van werknemers te bevorder dra by tot verbeterde motivering, produktiwiteit en probleemoplossing. Die individu se

38

streshanteringsvaardighede word verder hierdeur bevorder (Grimshaw, 1999:298; O‟Hara, 1995:79; Quillian-Wolever & Wolever, 2003:357). Dit is duidelik dat die organisasie as geheel ook hierby sal baat. Dit is egter ook belangrik om werknemers as holistiese wesens te erken, soos vervolgens aangedui.

2.2.3.3 Werknemers as holistiese wesens

Werknemers word in organisasies aangestel omdat geglo word dat hulle oor die nodige kennis en vaardighede beskik om die spesifieke werk te verrig. Wanneer die persoon „n nuwe pos aanvaar is dit „n persoon in sy geheel wat betrokke raak en nie slegs die dele van die persoon wat die werk goed kan verrig nie. Dit is dus „n persoon met persoonlike voorkeure, houdings en motiverings asook kennis en vaardighede wat nie noodwendig verband hou met die werk waarvoor hy aangestel is nie. Verder bring die werknemer ook sy emosies na die werksituasie saam (Currie, 2001:19-20).

Emosies, volgens Currie (2001:21), is positief wanneer gevoelens van tevredenheid by persone gewek word, byvoorbeeld as „n moeilike taak suksesvol afgehandel is. Maar dit kan ook negatief wees wanneer stres veroorsaak dat persone depressief voel en angstigheid beleef omdat hulle nie in aanmerking geneem is vir „n bevordering nie. Die outeur dui egter daarop dat emosies ook positief én negatief beleef kan word wanneer energie gewek word wat aanvanklik op negatiewe emosies dui, maar wat in positiewe gevoelens omgesit word. Depressie kan byvoorbeeld verander in uitgelatenheid wanneer „n persoon oortollig verklaar is en daarna „n beter posisie aangebied word.

Dit is volgens Currie (2001:21) dus belangrik dat werknemers ook emosioneel intelligent sal wees aangesien dit waarde kan toevoeg tot die betrokke organisasie. Daar word dus van “emosionele kapitaal” in sommige organisasies gepraat. In die konteks van hierdie studie en die aard van maatskaplike werk, is dit belangrik dat werknemers as holistiese wesens geag en sodanig behandel word. Binne hierdie konteks, sal daar vervolgens op Maatskaplike Werk as „n beroep gefokus word.

39 2.3 MAATSKAPLIKE WERK AS BEROEP

Volgens DuBois en Miley (2010:1) het Maatskaplike Werk as „n beroep vroeg in die twintigste eeu ontstaan en het dit veral gefokus op die bevordering van welstand en lewenskwaliteit. Die beroep behels dus aktiwiteite wat gerig is om menslike en sosiale toestande te verbeter en menslike nood en sosiale probleme te verminder. Rautenbach en Chiba (2010:37) omskryf Maatskaplike Werk as „n dinamiese beroep wat „n wye verskeidenheid van geleenthede bied om met „n diversiteit van mense in verskeie opsette te werk. Die diversiteit van die omgewing is verder van belang in die ontwikkeling van maatskaplike werk-dienste. Met betrekking tot die Suid-Afrikaanse konteks, huldig McKendrick (1990:3) die volgende standpunt: “South Africa's social welfare system is the product of an unique constellation of forces, both historical and contemporary. It is for work in this system that social workers are trained, and it is the welfare system that provides social workers with practice opportunities and constraints.” Ten einde Maatskaplike Werk as „n beroep te begryp, is dit nodig om in hierdie afdeling te fokus op die omskrywing, doel en omvang van maatskaplike werk asook op die maatskaplike werker as „n individu en die waardes en etiek wat in hierdie beroep van belang is.