Reclame in de publieke ruimte (vaak examenvraag)
HOOFDSTUK 6: HRM en de rechten en plichten van werkgevers
1. Liberale kapitalistische stroming:
Pleit voor de prioriteit van het principe van privé-eigendom van het kapitaal t.o.v. mogelijke participatierechten. o Loonarbeid wordt als een vorm van huurcontract beschouwd: werknemers worden ingehuurd voor een
beperkt en duidelijk omschreven productiedoel en niets meer. Zij dienen daarom geen deelname te krijgen in het bestuur of het bezit van de zaak.
o Arbeid als vrije koopwaar.
o Werknemers hebben enkel recht op correcte informatie over de bedrijfsleiding en arbeidsvoorwaarden. o Participatie uit nutsoverwegingen wordt wel aanvaard: werknemers die inspraak krijgen zijn beter
gemotiveerd en zullen productiever zijn. 2. Socialistische visie:
Uitgaan van het principe van privé-eigendom maar dit wordt wel gecorrigeerd omdat deze eigendom wordt beheerd rekening houdend met de belangen van alle betrokken partijen. 2 argumenten steunen deze visie:
o Ondernemingen zijn in wezen sociale goederen :
Ondernemingen vervullen een ingrijpende rol in het maatschappelijk leven. Alle betrokken partijen hebben principieel recht op medezeggenschap over het bedrijf, voor zover het invloed heeft op hun belangen van bestaanszekerheid, levensonderhoud of gezondheid.
o Iedereen heeft recht op de vruchten van zijn arbeid :
De gecreëerde waarde in een onderneming is het resultaat van arbeid van alle betrokken personen. Werknemers moeten als permanente partners en niet als ingehuurde krachten beschouwd worden. Ze hebben dus recht op medezeggenschap en mede-eigendom.
6.3. Conflicten
Met verschillende rechten in het geding is het normaal dat er conflicten ontstaan. De vraag is dan welk recht prioriteit krijgt en wie de daarmee samenhangende plicht op zich zal nemen (werkgever, sociale partners of overheid?).
6.3.1. Loyaliteitsplicht
Het goed functioneren van een bedrijf vereist dat bepaalde informatie over productietechnieken of onderzoeksresultaten binnen de muren bewaard blijft (zwijgplicht). Werknemers worden verondersteld deze geheimhouding te respecteren als teken van hun loyaliteit aan het bedrijf. De plicht tot geheimhouding kan echter in conflict komen met het algemeen belang van de samenleving of met het persoonlijk belang van de werknemer.
6.3.1.1. Het publiek alarmeren
Er bestaat een conflict tussen zwijgplicht en spreekplicht voor de WN. In normale omstandigheden mogen ze VOORBEELD: Mondragon - een sterke vorm van participatie
Mondragon functioneert als een coöperatieve vennootschap: werknemers zijn mede-eigenaars van de onderneming, hebben elk een stem in het bestuur en bezitten een gelijk aandeel van het bedrijf. De winstdeelneming (45% van de winst) wordt in een collectief fonds belegd en bewaard en pas uitbetaald als coöperanten de onderneming verlaten. Het verschil tussen de hoogst en laagst betaalde lonen blijft beperkt. Arbeidszekerheid behoort tot de prioritaire
doelstellingen.
VOORBEELD: Een verborgen gebrek van een tunnel
Het stadsbestuur geeft de opdracht aan een bedrijf om een tunnel te bouwen die bestendig is tegen aardschokken tot een kracht van 7 op de schaal van Richter. Ingenieurs A en B doen metingen en stellen hun hoofdingenieur op de hoogte dat er niet wordt voldaan aan het vereiste niveau van schokbestendigheid. De hoofdingenieur wil dit geheim houden maar ingenieur A stelt de schepen van Openbare Werken op de hoogte omdat de belangen van het publiek geschaad worden. De confidentiële gegevens lekken uit in de pers en A wordt ontslagen op grond van opstandigheid (‘whistle
onderzoeksgegevens niet naar buiten brengen maar als de veiligheid van de consumenten en de rechten van het publiek op het spel staan geldt er spreekplicht.
Het doorbreken van de zwijgplicht is ethisch wenselijk als de situatie aan volgende voorwaarden voldoet:
o Alle andere alternatieven van interne kritiek en correctie om de fout te herstellen moeten uitgeput zijn: men heeft de verantwoordelijken in het bedrijf tevergeefs aangesproken of heeft gegronde redenen om aan te nemen dat de kritiek slechts met represailles zal worden aangenomen.
o De schade die berokkend wordt is niet toevallig of van voorbijgaande aard, maar structureel en inherent aan het productieproces of aan het geleverde product.
o De schade wordt berokkend aan een onwetende partij of aan het algemeen welzijn zodat het groter publiek benadeeld wordt.
o De werknemer beschikt over meer dan vermoedens en geruchten en bezit specifieke informatie over de nefaste praktijk.
In een ethisch oordeel moet er ook rekening gehouden worden met verzachtende omstandigheden waardoor een werknemer zich niet moreel verplicht hoeft te voelen om een immorele praktijk aan te geven.
o Wanneer voor de werknemer de kans op herstel klein is en hij vreest voor zware persoonlijke schade bij het breken van het geheim (bv. ontslag, intimidatie van gezinsleden, geweldpleging, uitstoting, moord…).
o De werknemer kan er dan voor opteren om materieel mee te werken met de kwade praktijk i.p.v. persoonlijk de zaak naar buiten te brengen.
o Spreekplicht wordt aangemoedigd maar er wordt niet met algemene normen opgelegd dat personen hun veiligheid of bestaanszekerheid op het spel zetten.
Het is belangrijk dat bedrijven structurele voorzorgsmaatregelen nemen, om te vermijden dat de verantwoordelijkheid voor het breken van het bedrijfsgeheim op één individu drukt.
o Mogelijkheid tot uiten van kritiek en tot wederzijdse correcties tussen medewerkers structureel inbouwen met de garantie dat ze niet gestraft zullen worden.
o Vormen van overleg en ethische rapportering over de veiligheid en kwaliteit van de productie inbouwen zodat eventuele conflicten binnen het normale besluitvormingsproces kunnen uitgepraat worden (bv. ombudsdienst, cel voor conflictbeheerding, ethische commissie, …).
o Het is niet verplicht dat een werknemer uitsluitend kan rapporteren via zijn hiërarchische overste. 6.3.1.2. Belangenconflicten tussen bedrijf en werknemer
Bedrijfsgegevens kunnen door een werknemer naar buiten gebracht worden om er persoonlijk voordeel uit te halen: uit winstbejag, uit wraak of om familieleden en vrienden te bevoordelen.
o
Belangenconflict: ontstaat wanneer een werknemer (of directielid/zaakvoerder) een transactie uitvoert voor het bedrijf, terwijl hij ook een privé belang heeft bij een bepaalde uitkomst voor de transactie. Kan zowel financieel als relationeel van aard zijn.
Bv. wanneer een zelfde persoon aandelen bezit van een concurrerend bedrijf of wanneer iemand meebeslist over het afsluiten van een bedrijfscontract met familieleden of vrienden.
o Het persoonlijk belang gaat mogelijk in tegen het beste belang van de onderneming.
o Bedrijven hebben het recht zich hiertegen te verdedigen. Zij mogen o.m. persoonlijke informatie van hun
werknemer opvragen om potentiële belangenconflicten op te sporen. Ook mag het bedrijf contractueel eisen dat de werknemer bij een eventueel belangenconflict voorrang geeft aan het bedrijfsbelang.
Bv. vragen van welke bedrijven hun werknemers aandelen bezitten.
Bv. in ethische code bepalen dat bepaalde werknemers geen of slechts een gering aantal % aandelen van concurrerende bedrijven mogen bezitten.
Bv. in ethische code bepalen dat werknemers geen contracten mogen afsluiten met familieleden of vrienden.
o Werknemers hebben de ethische plicht tegenover hun bedrijf om potentiële belangenconflicten bijtijds te melden en feitelijke belangenconflicten te vermijden.
Een typisch voorbeeld van belangenconflict duikt op bij de bepaling van intellectuele rechten.
Wanneer werknemer een nieuw product of productieverbetering ontdekken, kunnen zij aanspraak maken op een recht van medeauteurschap of mede-eigendom. Ze krijgen dan een billijke vergoeding of een aandeel in de winst.
Wanneer deze werknemer voor concurrenten gaat werken, doet er zich een bijzonder probleem voor van de afbakening van deze rechten in de tijd.
Oplossing: contractueel een termijn bepalen waarbinnen het bedrijf het alleenrecht krijgt over de betreffende informatie. Daarna is de werknemer vrij om dezelfde informatie aan te bieden bij andere bedrijven.
6.3.2. Privacy en kwaliteitscontrole
Werknemers verbinden zich door hun arbeidscontract tot een loyale inzet om de overeengekomen arbeidstaak te realiseren binnen een vastgestelde termijn en met de vereiste kwaliteit. Bij werving en kwaliteitscontrole stuit men echter vaak op een reeks van conflicten:
o Werkgevers wensen mogelijk de productiviteit op te voeren dat zij werknemers overbelasten of wensen inzage en controle uit te oefenen waardoor ze het recht op privacy van werknemers onvoldoende respecteren.
o Werknemers hebben nog andere rollen te vervullen (burger, ouders, echtgenoot, individu met recht op vrije tijd…) en ze hebben hiervoor recht op de nodige tijd, privacy en vrijheid naast de eisen die de werkgever stellen.
Werknemers mogen dus rechtmatige grenzen stellen aan de eisen van het arbeidsproces, maar het gevaar bestaat dat ze zich ten onrechte op deze grenzen beroepen.
Welke eisen mag een werkgever aan zijn werknemer stellen?
o Eisen die in rechtstreeks verband staan met de kwaliteit van arbeid die de werknemer dient te leveren. o De werkgever mag geen informatie over de werknemer inwinnen zonder diens medeweten en instemming. Punten van discussie:
o Het uiterlijk voorkomen van de werknemer
Eisen van voorkomen zijn toelaatbaar indien ze direct in verband staan met de kwaliteit van de arbeidstaak. Hetzelfde geldt voor het dragen van veiligheidskledij, beschermende kledij, bedekken van hoofdhaar… o Het aanhangen van een bepaalde religieuze of politieke overtuiging
Kan alleen als voorwaarde gesteld worden door instellingen die expliciet als doel hebben mensen te vormen of producten af te leveren van een bepaalde overtuiging.
Bv. katholieke school, liberale vakvereniging…
Overheidsdiensten en privé ondernemingen die klanten bedienen mogen dit niet eisen.
Het kan alleen als uitsluitingsgrond voor tewerkstelling gelden als er bewezen is dat een bepaalde overtuiging de openbare orde of de democratische rechtsorde ondergraaft.
Bv. een bediende bij een chemisch bedrijf is lid van de Bond Beter Leefmilieu. De personeelschef beweert dat die tegen het beleid van het chemisch bedrijf campagne voert en eist dat de bediende zijn lidmaatschap opzegt en dreigt met ontslag. De bediende vindt dat de werkgever zich niet mag moeien met deze privézaak.
De bediende mag buiten de arbeidsuren militeren voor een ecologische beweging maar hij mag zijn
loyaliteitsplicht niet verbreken en mag geen confidentiële informatie naar buiten brengen. Als de bediende zich aan deze plicht houdt kan hij niet ontslaan worden.
o Seksuele geaardheid
Mensen mogen niet op grond van seksuele geaardheid een arbeidsplaats geweigerd worden. o Discriminatie van vrouwen
Tegengaan door:
Het “Equal opportunity employer” principe waarbij men bij gelijke kwalificatie eerder een lid van een gediscrimineerde minderheid zal aanvaarden tot een gelijke proportie van vertegenwoordiging bereikt is. positieve discriminatie: men verleent voorrang aan minder gekwalificeerde leden van een minderheid.
o Etnische discriminatie bij aanwerving
Idem discriminatie vrouwen o Nevenactiviteiten
Men mag niet eisen dat werknemers buiten de contractueel vereiste arbeidsprestatie nog nevenactiviteiten verrichten. Wel mag de werkgever een exclusiviteitsvoorwaarde opleggen dat werknemers verbiedt om buiten de arbeidsuren nog voor een andere werkgever soortgelijke arbeid te verrichten. Er moet wel aangetoond worden dat deze exclusiviteit noodzakelijk is voor de kwaliteit van de te leveren arbeid.
Bv. een WN heeft computerprogramma’s van het bedrijf gekopieerd en gebruikt deze thuis na de werkuren om voor eigen rekening werk voor anderen te verrichten.
De WN heeft niet het recht om buiten de uren bijwerk te doen of programma’s van het werk te gebruiken voor neventaken. De exclusiviteitsvereiste is hier van toepassing.
De werkgever heeft het recht om te informeren naar die medische gegevens die rechtstreeks betrekking hebben op de arbeidsgeschiktheid van de werknemer. De werknemer heeft het recht om tests of informatie over zijn
gezondheid te weigeren indien die geen duidelijk verband houden met de kwaliteit van zijn arbeid. o Leeftijd
De leeftijdsfactor is een bron van discriminatie. Er is overdreven druk op de middengroep van de actieve bevolking en de capaciteiten van beginners en oudere werknemers worden vaak overschat.
6.3.3. Flexibiliteit op het werk
Conflicten kunnen ook ontstaan omtrent de invulling van flexibiliteit.
- Flexibele arbeidstijden (avondwerk, weekendwerk, schuivende arbeidsuren, kortere werkweek…). - Flexibele arbeidsvormen (tijdelijke arbeid, interim-arbeid, uitzendkrachten…).
- Taakroulatie
- Herdefiniëring van opdrachten in het bedrijf
- …
Bij het streven naar flexibiliteit zullen werkgevers streven naar: Maximale productiviteit en maximale productiebezetting
Inzet van deeltijdse of interim-arbeid op piekpunten in het productieproces en een kleiner aantal permanent tewerkgestelden tijdens dalmomenten.
Polyvalente werknemers die permanent herschoold kunnen worden naarmate de noden wijzigen. Bij uitvoering van deze prioriteiten kunnen er conflicten ontstaan met de belangen van werknemers:
De oproepbaarheid van personeel voor dringend werk kan het nakomen van gezinsverplichtingen in gedrang brengen. Het wordt ook moeilijk voor de werknemer om zijn sociaal level op LT te plannen.
Vooral zwakkere groepen (jonge werknemers en vrouwen) komen in deeltijdse statuten terecht. Op LT is deeltijdse arbeid of uitzendarbeid geen aantrekkelijk alternatief voor wie een beroepscarrière wil uitbouwen en promotie wil maken. Een systematisch beroep op deeltijdse of interim arbeid leidt tot een verdere dualisering van de
arbeidsmarkt (zwakke vs. sterke groepen van werknemers).
Ook het permanent leren en herscholen kan leiden tot een verdere dualisering van de arbeidsmarkt, met een groeiende kloof tussen de getalenteerde werknemers die meekunnen in nieuwe beroepsopleidingen en de minder getalenteerde die overblijven voor de resterende routinetaken.
Deze tendensen wijzen op een fundamenteel probleem van de flexibele samenleving (R. Sennett): o Verder ondergraven van de solidariteit onder werknemers.
o Meer onzekerheid over de levensloop met gestegen kansen voor arbeids-en statusverlies. o Minder samenhang in de samenleving o.b.v. een bepaald beroep of baan.
De werknemer hecht bij flexibele arbeid belang aan andere elementen: o Kans om autonoom te beslissen hoe men de arbeidstijd organiseert. o Kans om het werk thuis te verrichten via telefoon, internet en computer.
o Kans om loopbaan te plannen over de leeftijdscyclus en meer/minder te werken op middelbare en oudere leeftijd.
Bv. uitgroeibanen, ingroeibanen, kansen op verlof met of zonder behoud van salaris, …
6.3.4. Arbeidsdruk en abeidsverslaving
De WG heeft er belang bij het rendement van zijn ingezette arbeidskrachten te optimaliseren. Maar dit kan leiden tot een te grote belasting van de werknemers, zowel wat betreft het werkritme (arbeidsdruk) als het aantal werkuren
(arbeidsverslaving).
o Als reactie tegen een te hoge werkdruk zullen sommige werknemers strategieën ontwikkelen ter ontduiking van verantwoordelijkheid.
Hogere transactiekosten door slordige uitvoering van taken, schrappen van veiligheidsvoorschriften of verspreiden van valse informatie om latere controles te misleiden.
Te hoge arbeidsdruk leidt dus tot lagere kwaliteitszorg en een hogere absenteïsmegraad.
o Anderen die zich identificeren met het bedrijfsdoel en hopen op promotiekansen zullen actiever gaan meewerken. Dit gaat op termijn ten koste van hun eigen gezondheid en verplichtingen buiten het bedrijf.
invloed op hun psychische vermogens (afname van creativiteit, relativeringsvermogen…). In sommige gevallen kan het leiden tot depressies en het verlies van de best gemotiveerde werknemers.
De onderneming mag nooit alle tijd en energie van haar werknemers opeisen. Een te hoge werkdruk zal zich op termijn altijd wreken.