Liberaalkapitalistische stromingen:

Werknemers worden vergoed in verhouding tot hun rendement. Dit hoeft niet rechtstreeks in verband te staan met de gerealiseerde winst, noch met de behoeften van de werknemer. Dit laatste is de zorg van de gemeenschap. De winst komt toe aan de eigenaars van het bedrijf.

Een salaris moet rekening houden met de prestatie van de werknemer (moet in verhouding staan met wat je doet) en moet daarnaast voldoen aan onderstaande criteria om rechtvaardig te zijn:

o Gewaarborgd minimumloon

= bij wet vastgestelde minimumloon. Bovendien bestaan een deel van het loon uit vormen van sociale zekerheid (pensioenbijdrage, kinderbijslag, ziekteverzekering, verzekering bij arbeidsongevallen…) waaraan werkgever en werkgevers verplicht zijn bij te dragen. Deze sociale zekerheidsbijdragen hebben tot doel dat de werknemer ook overeenkomstig hun gezinslast en hun behoeften betaald worden.

De Ethische wijze van ontslaan” (Michel Falise)

Een textielbedrijf produceert zowel voor de binnenlandse als buitenlandse markt. MAAR door buitenlandse concurrentie is het bedrijf genoodzaakt de productie te verminderen. Het management staat voor 2 keuzes:

- Het bedrijf afslanken waardoor de productie verminderd wordt en het opnieuw kan concurreren op kleinere schaal.

- Het bedrijf na een langere periode voorgoed sluiten.

Het bedrijf besliste de productie voorzichtig af te slanken d.m.v. ethische criteria:  Werknemers die de pensioenleeftijd bereiken, worden niet vervangen.  Werknemers boven de 55 jaar gaan vervroegd met pensioen.

 Werknemers boven de 50 jaar worden niet ontslagen en kunnen al vervroegd op pensioen gaan.

 Een aantal werknemers onder de 50 jaar kunnen ontslagen worden, rekening houdende met hun sociale situatie en hun staat van dienst.

Ontslag om dringende redenen:

De werkgever in België mag een werknemer wegens een zeer zware fout onmiddellijk ontslagen. De werknemer wordt bijgevolg geschorst door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) en heeft bijgevolg geen recht op een

werkloosheidsuitkering. Er mag door de werkgever geen misbruik gemaakt worden van deze regel. Het moet een uitzonderingsregel blijven en mag enkel wegens ernstige tekortkomingen en wangedrag!

o De inzet en verdienste van de werknemer

= niet een talent of diploma op zich maar het leveren van een efficiënte bijdrage tot de bedrijfsresultaten dient beloond te worden (bv. overuren dienen beloond te worden, alsook extra inspanningen).

o Het gemiddelde loon in de sector en in de regio

Het gemiddelde is een pragmatische indicator voor wat een rechtvaardig loon is in een bepaalde sector. Bovendien is het loonpeil vaak ongelijk in verschillende sectoren en verschillende streken om zo een gelijke koopkracht te verkrijgen.

 Het is dus geoorloofd dat werknemer in streken waar de kosten voor levensonderhoud lager liggen (derde wereld, agrarische gebieden) voor hetzelfde werk minder betaald worden.

 Principe “gelijk loon voor gelijke koopkracht”. o Capaciteiten van de firma

Bedrijven die meer winst maken hebben de morele verplichting om ook hun werknemers in deze meeropbrengst te laten delen. Het is dus ethisch onverantwoord om te profiteren van goedkope arbeidskrachten terwijl men in staat is hogere lonen uit te betalen.

o Aard van de baan

Beroepstaken die meer risico inhouden voor gezondheid of veiligheid, die meer vooropleiding of beroepservaring vereisen, die een zwaardere fysieke of psychische belasting met zich meebrengen, moeten beter betaald worden. o Verhouding tot de andere lonen in het bedrijf

Werknemers die identiek of soortgelijk werk verrichten, moeten ook gelijkwaardig worden betaald.  Moreel ontoelaatbaar dat vrouwen voor dezelfde arbeid minder betaald worden.

 Principe “gelijk loon voor gelijk werk”. o Het eerlijke karakter van de salarisonderhandelingen

Lonen zijn rechtvaardiger als ze het gevolg zijn van open onderhandelingen en afspraken tussen werknemer en werkgever of tussen vertegenwoordigers van beide partijen.

o Vastheid van betrekking

Werknemers in overheidsdiensten krijgen gemiddeld een lager loon dan bij privé ondernemingen omdat de publieke sector een ander hoofddoel heeft dan winstmaximalisatie. Maar hierdoor krijgen werknemers wel een grotere vastheid van betrekking en hogere inkomsten op het gebied van sociale zekerheid ter compensatie. o Senioriteit

Het loon stijgt in verhouding tot het aantal dienstjaren van de werknemer, gelegitimeerd als getrouwheidspremie of beloning voor de grotere beroepservaring van de werknemer.

 nadelig voor de werknemer die op latere leeftijd een nieuwe baan zoeken

 Nadelig omdat de loonkosten voor oudere werknemers altijd hoger zijn, waardoor de werkgever altijd in de verleiding komt hen eerst te ontslaan. Toch hebben werkgevers een grotere morele verplichting om arbeidszekerheid te verschaffen aan werknemers die langer in dienst zijn.

De relatie werkgevers-werknemers is altijd al een moeilijke verhouding geweest

Bij ons verschuiven de arbeidsrechten veel meer id richting vh individu  werknemer is machtiger geworden  individu kan meer en meer rechten afdwingen  bedrijven gaan ook vaak een tevredenheidsonderzoek doen onder zijn werknemers  in welke mate hebt u recht op een eigen mening?

Privacy

Heel wat bedrijven komen tss in relatievorming op het werk  beletten dat er relaties ontstaan  maar in hoeverre mag een werkgever u controleren? Hoe zit het met uw privacy? (mail lezen, telefoonverkeer in het oog houden, …)  het veld van privacy is aan het groeien!

Voorbeeld: mensen in social media stellen vast dat er 500 groepen zijn binnen een bedrijf. Die mensen communiceren met elkaar, voortdurend. Het is niet echt binnen het bedrijfsnetwerk, maar er wordt veel gezegd over het bedrijf. Hoe kan u dit in het oog houden? Bedrijven zullen vaak mensen beletten om op social media te gaan. Andere zullen het aanmoedigen, maar hoe ver kan je hierin gaan? Soms gebeuren dingen waarvan het

Voorbeeld: Twitter  “Ik moet naar een klant, lelijk gebouw”  klant leest de boodschap en nog voor men bij de klant toekomt, mag men al weer vertrekken  zo’n voorval is voldoende reden voor een bedrijf om actie te ondernemen  er zijn heel wat policies omtrent het gebruik van social media

Grens tss privaat leven en bedrijfsleven w moeilijker! Heeft ook te maken met het opheffen vd grens tss privé- en werkleven.

6.2.3. Het recht op veilige en gezonde arbeidsomstandigheden

Het lijkt een evidentie dat alle WN een fundamenteel recht bezitten om hun arbeid te verrichten onder zo gezond en veilig mogelijke omstandigheden, maar toch is de praktijk vaak anders:

 Arbeidsongeschiktheid t.g.v. (dodelijke) arbeidsongevallen, verkeersongevallen of beroepsziekten (te wijten aan de nalatigheid van werknemer of het gevolg van structurele tekortkomingen in de werkplaatsen en

productieprocessen waarvoor de werkgever aansprakelijk is).

 Het betekent een zeer grote financiële kost voor de gemeenschap (sociale zekerheid).   Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).

 Sociale wetgeving van de EU speelde grote rol ter verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkplaats. Bij de productie van bepaalde goederen en diensten zijn gezondheidsrisico’s onvermijdelijk. Om ethisch aanvaardbaar te zijn, zijn er voorwaarden verbonden aan het nemen van gezondheidsrisico’s:

 De werknemers moeten op voorhand op de hoogte gebracht worden van de risico’s die zij zullen lopen.  Zij moeten er zonder externe dwang voor kiezen dit risico te nemen.

 Zij moeten voldoende betaald worden voor dit risico, in rechtstreeks loon én via een speciale verzekering.  Het risico wordt enkel genomen om sociaal nuttige arbeid te verrichten.

 Gebruik van de beschikbare wetenschappelijke, technische en economische middelen om het risico zo laag mogelijk te houden.

MAAR vaak wordt er niet aan deze voorwaarden voldaan om structurele redenen:

 de arbeidsmarkt is wellicht niet elastisch zodat werknemers bereid zijn zware gezondheidsrisico’s te nemen zonder evenredige vergoeding om toch maar aan werk te geraken.

 de relevante informatie is pas beschikbaar voor de betrokken partijen wanneer het onheil al is geschied.

6.2.4. Het recht op arbeidskwaliteit

 De realisatie ervan ligt gedeeltelijk op macro-economisch vlak, buiten het bereik van de individuele onderneming. Vele normen van stress en vervreemding zijn het gevolg van processen van arbeidsindeling, grootschaligheid en economische machtsconcentratie.

 Bedrijven moeten de effecten van een te ver doorgevoerde mechanisering van het productieproces vermijden (bv. lopende bandwerk) door het invoeren van alternatieve arbeidsstrategieën.

6.2.5. Het recht op vakvereniging en staking

6.2.5.1. Recht op vakvereniging (WN) / Recht op (belangen)vereniging (WG)

Voor werknemers vloeit dit recht voort uit het fundamentele mensenrecht op vrijheid van vereniging:

Sinds de wet ‘Le Chapelier’ (1791) ging men ervan uit dat werknemers en werkgevers individuele contracten moesten afsluiten en geen collectieve afspraken mochten maken over loonnormen of arbeidsvoorwaarden. In de praktijk bleek echter snel dat het behandelen van arbeid als koopwaar tot mensonwaardige toestanden leidde. Loonarbeiders waren machteloos en totaal afhankelijk van hun WG, die hun arbeiders vrij konden rekruteren uit het overaanbod op de arbeidsmarkt. Werknemers moesten zich verenigen om deze sociale wantoestanden te corrigeren en hun rechten te verdedigen. Later kwam er een 2de doel bij: het bestrijden van willekeurige verschillen in loon-en arbeidsvoorwaarden Het morele doel van een vakvereniging bestaat erin de beroepsbelangen van de werknemer te verdedigen. Er horen enkele kritische randvoorwaarden bij:

1. Vakverenigingen verdedigen geen algemeen belang maar een particulier belang. Zij mogen dus niet in de plaats van de overheid optreden.

2. Ze moeten de belangen van alle werknemers verdedigen, niet alleen van de aangesloten leden (dit maakt free- riding mogelijk), alsook de belangen van werklozen.

3. Het creëren van ‘closed shops’ is ongeoorloofd: bedrijven worden onder druk gezet door de vakbondsvereniging om enkel vakbondsleden aan te nemen.

4. Vakverenigingen moeten de keuzevrijheid van niet-aangesloten werknemers eerbiedigen als zij onder andere voorwaarden willen werken, andere belangenverenigingen willen oprichten of zich niet bij een vakvereniging willen aansluiten.

6.2.5.2. Recht op staking (WN) / Recht op uitsluiting van arbeid ‘Lock out’ (WG)

Staken =

Een collectieve en gemeenschappelijk besloten weigering of boycot van contractueel overeengekomen arbeid, gebruikt als dwangmiddel om beroepsbelangen te verdedigen.

 Dit recht hoort niet toe aan de vakbonden, maar aan de werknemers.

 Het is dus moreel verantwoord om de uitvoering van een arbeidscontract eenzijdig om te schorten wanneer: o Er een redelijke kans bestaat dat door gebruik van dit middel rechtmatige beroepseisen van de

werknemer zullen worden ingewilligd.

o Een meerderheid van de werknemers bij geheime stemming heeft ingestemd met de staking.

o De andere middelen van overleg of arbitrage zijn uitgeput. Een staking is dus pas verantwoord als ultiem middel!!!

o De nodige voorzorgsmaatregelen zijn genomen om geen onherstelbare schade te berokkenen aan derden (publiek, consumenten, milieu…) en aan de productiemiddelen. De staking mag enkel gericht zijn tegen de werkgever.

Het stakingsrecht van sommige beroepsgroepen (overheidsambtenaren, artsen, politie, luchtverkeersleiders of militairen) wordt wettelijk beperkt. Werkonderbreking zou immers onherstelbare schade toebrengen aan het algemeen welzijn. Het risico van onherstelbare schade aan de productiemiddelen kan voor werkgever een legitieme reden zijn om tot een ‘lock out’ over te gaan:

o Een bepaalde groep arbeiders wordt uit het bedrijf uitgesloten en andere arbeiders worden in dienst genomen. o Over het recht op lock out bestaat geen eensgezindheid. In het algemeen geldt dat stakers niet het recht hebben om

de toegang tot de werkplaats te blokkeren voor werkwilligen of om de werkplaats te bezetten.

o Wanneer werknemers echter kunnen aantonen dat hun rechten geschonden dreigen te worden kan een bedrijfsbezetting ook juridisch aanvaard worden als middel om rechten af te dwingen.

6.2.6. Het recht op medezeggenschap

 Beschrijft de mate waarin werknemers het recht hebben om actief deel te nemen aan het beleid van de onderneming.  Het beleid kan zowel slaan op het dagelijks bestuur (structureel) als op mede-eigendom van de zaak (financieel).  Het kan zich afspelen op operationeel niveau (secundair) of op het niveau van de onderneming als vennootschap

(primair).

Types van participatie

Financieel Structureel

Primair/Sterk Mede-eigendom/Aandelen Medezeggenschap/Mitbestimmun_g

Secundair/Zwak Winstdeelneming Medebeheer/Comité veiligheid

Financiële participatie =

Deelname van de werknemers in de meerwaarde dat het bedrijf genereert. Het kan gaan om een deelname in de winst of in het kapitaal (aandelen met stemrecht).

Structurele participatie =

Deelname in de besluitvorming in de RvB (primair) of in de ondernemingsraad (secundair).

Mitbestimmung: werknemers hebben een zeer sterke impact op de strategische richting ve onderneming

 Systeem in Duistland: helft vd rvb vertegenwoordigt de werknemers en de andere helft het kapitaal, voorzitter hoort steeds bij het kapitaal

 Sociale democratie is hier een cruciaal onderdeel van!

Comité veiligheid = zwakke vorm  het is een structurele inspraakvorm die in België aanwezig is

Mede-eigenaar: sterke vorm die we bij ons terugvinden ih bonussysteem  agency-probleem ook mee opvangen

gelijke macht ie onderneming en iedereen is er deel van (ook de klanten)

Over de invulling van de participatierechten en de vraag wie er het beste de eigendomsrechten kan uitoefenen, bestaat geen overeenstemming:

In document Examenvragen Ethisch en Duurzaam Ondernemen (pagina 59-63)