Goedemiddag, het doel van dit interview is – zoals besproken – om na te gaan wat er rondom de organisatieontwikkeling bij Veiligheidsregio IJsselland gedaan is om aan behoeften en verwachtingen van medewerkers tegemoet te komen, wat daarvan binnen de huidige organisatie het resultaat is en in hoeverre dat resultaat gewenst is.
Op basis daarvan probeer ik een inschatting te maken in hoeverre een vergelijkbare werkwijze kans van slagen heeft bij RUD IJsselland. Daar probeer ik middels een afstudeeronderzoek namelijk een advies te geven hoe men optimaal aan behoeften en verwachtingen van medewerkers tegemoet kan komen tijdens de transitie en in de nieuwe organisatie. Zelf ben ik masterstudent Bestuurskunde, en hoop ik met dit onderzoek mijn diploma te behalen.
Op basis van een aantal documenten heb ik gezien dat rondom de organisatieontwikkeling veel aandacht bestond voor communicatie, participatie en het definiëren van een adequate
organisatiecultuur. Daarover zal ik specifiek een aantal vragen stellen, maar er zijn ook vragen met een algemener karakter.
Het gesprek zal naar verwachting zo’n drie kwartier in beslag nemen. Zoals u weet zal ik het interview opnemen, zodat ik het daarna kan uitwerken. Die uitwerking neem ik niet letterlijk op in het onderzoek, maar bepaalde uitspraken zullen wel naar u te herleiden zijn. Als u een vraag niet begrijpt of een antwoord niet wilt geven, mag u dat uiteraard aangeven. Heeft u nu misschien al vragen? Dan zullen we van start gaan.
Algemeen
1. Kunt u beknopt het ontwikkelingsproces schetsen waarbinnen brandweer IJsselland werd toegevoegd aan de reeds bestaande Veiligheidsregio?
- Wat hield dit concreet in voor medewerkers?
2. In hoeverre heeft de organisatieontwikkeling bij medewerkers geleid tot weerstand? - Waaruit bestond die weerstand met name?
- Hoe uitte die weerstand zich?
3. Wat is er zoal gedaan om weerstand weg te nemen?
- Is op die manier tegemoet gekomen aan behoeften en verwachtingen van medewerkers? - Heeft dit tot het gewenste resultaat geleid?
4. Bent u tevreden over de huidige afstemming regionaal/lokaal binnen de Veiligheidsregio? - hoe is dat gekomen?
(5. Denkt u dat een andere benaderingswijze die balans had kunnen verbeteren? - Welke?)
Communicatie
1. Communicatie bleek een speerpunt tijdens de organisatieontwikkeling. Zo probeerden jullie alle medewerkers goed te informeren en zo snel mogelijk duidelijkheid te geven over hun eigen situatie. In hoeverre zijn jullie daarin geslaagd?
- Hoe is dat in z’n werk gegaan?
- Zijn jullie onderweg zaken tegengekomen die jullie liever vooraf hadden bedacht?
2. Denkt u dat jullie wijze van communiceren voldoende voorzag in behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Denkt u dat daarmee een deel van bestaande weerstand werd weggenomen?
3. Er werd gehamerd op ‘warme’ communicatie. Wat houdt dat precies is, en in hoeverre is het van toegevoegde waarde geweest?
4. Wat zou u RUD IJsselland aanraden met betrekking tot communicatie naar medewerkers te doen? - en wat zou u afraden?
Participatie
1. Ook aan participatie is veel aandacht besteed. Zo wordt er veel gesproken over
medezeggenschap. Is er tijdens de organisatieontwikkeling nog op andere manieren aandacht aan participatie door medewerkers besteed (bijeenkomsten, etc.)?
- Hoe is dat in z’n werk gegaan?
- Zijn jullie onderweg zaken tegengekomen waarmee jullie liever vooraf rekening hadden gehouden?
2. Denkt u dat de mogelijkheden die jullie boden tot participatie voldoende voorzagen in behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Denkt u dat daarmee een deel van bestaande weerstand werd weggenomen?
3. Denkt u dat de Bijzondere Ondernemingsraad de medewerkers op representatieve wijze heeft vertegenwoordigd?
- wat is er meer nodig/gedaan dan dat?
4. Wat zou u RUD IJsselland aanraden met betrekking tot participatie naar medewerkers te doen? - en wat zou u afraden?
Cultuur/klimaat
1. Naast communicatie en participatie heeft ook de ontwikkeling van een organisatiecultuur een grote rol gespeeld. In hoeverre is daarbij rekening gehouden met behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Op welke manier?
2. In hoeverre heeft dat in uw ogen tot een optimaal resultaat geleid?
3. In de theorie wordt aangegeven dat organisatieklimaat en cultuur gebaseerd dienen te zijn op dat wat medewerkers motiveert. In hoeverre is dat bij de Veiligheidsregio het geval?
- intrinsiek/extrinsiek
4. Hoe belangrijk denkt u dat het is om met betrekking tot cultuur rekening te houden met voorkeuren van medewerkers?
- heeft u hieromtrent een advies voor RUD IJsselland?
Afsluitend/alternatief
1. In hoeverre zijn er aspecten uit de werkwijze zoals die bij de diverse partners bestond, terug te zien in de huidige – centrale – organisatie?
- is het wel of juist niet goed om alles helemaal om te gooien?
2. In hoeverre zijn de ontwikkelingen bij de Veiligheidsregio te vergelijken met die bij RUD IJsselland?
3. Welke interventies die tijdens de organisatieontwikkeling zijn doorgevoerd zou u RUD IJsselland aanraden?
- en welke juist niet?
2. Interviewvragen leidinggevende Omgevingsdienst de Vallei
Goedemiddag, het doel van dit interview is – zoals besproken – om na te gaan wat er rondom de inrichting van Omgevingsdienst de Vallei gedaan is om aan behoeften en verwachtingen van toekomstige medewerkers tegemoet te komen, wat daarvan binnen de huidige organisatie het resultaat is en in hoeverre dat resultaat gewenst is.
Op basis daarvan probeer ik een inschatting te maken in hoeverre een vergelijkbare werkwijze kans van slagen heeft bij RUD IJsselland. Daar probeer ik middels een afstudeeronderzoek namelijk een advies te geven hoe men optimaal aan behoeften en verwachtingen van medewerkers tegemoet kan komen tijdens de transitie en in de nieuwe organisatie. Zelf ben ik masterstudent Bestuurskunde, en hoop ik met dit onderzoek mijn diploma te behalen.
Op basis van het bedrijfsplan heb ik gezien dat rondom de oprichting van de omgevingsdienst met betrekking tot medewerkers onder meer aandacht bestond voor communicatie, participatie en de organisatiecultuur. Daarover zal ik specifiek een aantal vragen stellen, maar er zijn ook vragen met een algemener karakter.
Het gesprek zal naar verwachting zo’n drie kwartier in beslag nemen. Zoals u weet zal ik het interview opnemen, zodat ik het daarna kan uitwerken. Die uitwerking neem ik niet letterlijk op in het onderzoek, maar bepaalde uitspraken zullen wel naar u te herleiden zijn. Als u een vraag niet begrijpt of een antwoord niet wilt geven, mag u dat uiteraard aangeven. Heeft u nu misschien al vragen? Dan zullen we van start gaan.
Algemeen
1. Kunt u beknopt het proces schetsen waarin Omgevingsdienst de Vallei werd opgericht? - Wat hield dit concreet in voor medewerkers?
2. Zagen medewerkers het zitten om van hun aanvankelijke werkgever over te gaan naar de Omgevingsdienst?
- Waaruit bestond hun weerstand met name? - Hoe uitte die weerstand zich?
3. Wat is er zoal gedaan om het medewerkers (toch) naar de zin te maken?
- Is op die manier denkt u voldoende tegemoet gekomen aan behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Heeft dit tot het gewenste resultaat geleid?
4. Bent u tevreden over de huidige afstemming regionaal/lokaal binnen de Omgevingsdienst? - hoe is dat gekomen?
(5. Denkt u dat een andere benaderingswijze die balans had kunnen verbeteren? - Welke?)
Communicatie
1. Communicatie bleek een speerpunt tijdens de organisatieontwikkeling. Zo werden medewerkers van de partners in de aanloop naar hun overstap naar de Vallei actief geïnformeerd. In hoeverre zijn jullie daarin geslaagd?
- Hoe is dat in z’n werk gegaan?
- Zijn jullie onderweg zaken tegengekomen die jullie liever vooraf hadden bedacht?
2. Denkt u dat jullie wijze van communiceren voldoende voorzag in behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Denkt u dat daarmee weerstand werd weggenomen?
4. Wat zou u RUD IJsselland aanraden met betrekking tot communicatie naar medewerkers te doen? - en wat zou u afraden?
Participatie
1. Ook aan participatie is veel aandacht besteed. Bijvoorbeeld door middel van medewerkersdagen, werkgroepen, informele activiteiten en formele medezeggenschap. Hebben alle medewerkers op die manier de mogelijkheid gehad om mee te denken?
- Is die mogelijkheid er vooral voor of na de inrichting van de organisatie geweest?
- Zijn jullie zaken tegengekomen waarmee jullie liever eerder rekening hadden gehouden?
2. Denkt u dat de mogelijkheden die jullie boden tot participatie voldoende voorzagen in behoeften en verwachtingen van medewerkers?
- Denkt u dat daarmee een weerstand werd weggenomen?
3. Er was ook formele medezeggenschap. Denkt u bijv. dat de Bijzondere Ondernemingsraad de medewerkers op representatieve wijze heeft vertegenwoordigd?
4. Wat zou u RUD IJsselland aanraden met betrekking tot participatie naar medewerkers te doen? - en wat zou u afraden?
Cultuur/klimaat
1. In het bedrijfsplan is een aantal aspecten van de organisatiecultuur geschetst. In hoeverre hebben medewerkers daarover meegedacht?
2. In hoeverre denkt u dat de huidige cultuur binnen de Omgevingsdienst tegemoet komt aan behoeften en verwachtingen van medewerkers?
3. Denkt u dat de huidige cultuur/het huidige klimaat medewerkers motiveert? - intrinsiek/extrinsiek
4. Heeft u naar aanleiding daarvan een advies voor RUD IJsselland?
Afsluitend/alternatief
1. In hoeverre zijn er aspecten uit de werkwijze zoals die bij de diverse partners bestond, terug te zien in de huidige – centrale – organisatie?
- is het wel of juist niet goed om alles helemaal om te gooien?
2. Met dergelijke acties wilde uw organisatie bewerkstelligen dat medewerkers niet blijven kleven aan de oude werkgever, maar kennis en kunde ter beschikking stellen van alle partners. In hoeverre is dat gelukt?
- is de huidige organisatie het gewenste resultaat?
3. In hoeverre zijn de ontwikkelingen bij deze omgevingsdienst te vergelijken met die bij RUD IJsselland?
4. Welke interventies die tijdens de inrichting van de organisatie zijn doorgevoerd om aan behoeften en verwachtingen van medewerkers tegemoet te komen zou u RUD IJsselland aanraden?