Bereidheid iets van de transitie te maken

De eerste variabele heeft betrekking op de mate waarin medewerkers bereid zijn om iets van de transitie te maken. De antwoordmogelijkheden zijn gedichotomiseerd, daardoor scoort een

respondent op iedere enquêtevraag 0 of 1. Omdat deze variabele uit 8 items bestaat, kan gescoord worden van 0-8. Eerst wordt het histogram voor alle respondenten gezamenlijk weergegeven.

Figuur 6: De mate waarin RUD-medewerkers bereid zijn iets van de transitie te maken

Uit figuur 6 blijkt dat een klein gedeelte van de respondenten erg negatief is waar het de bereidheid om te veranderen betreft. Zo scoort 20% van de respondenten 0,1 of 2. Dit lijkt daarmee de

categorie die de hakken echt in het zand zet, en niet bereid is om mee te werken aan de transitie. Deze groep wordt in het vervolg van deze paragraaf dan ook aangemerkt als medewerkers die niet veranderbereid zijn.

Een veel grotere groep, van in totaal zo’n 80%, blijkt over die bereidheid in meer of mindere mate wel te beschikken. Zo’n 35% scoort zelfs 7 of 8, waarmee de categorie ‘kartrekkers’ aanzienlijk groter lijkt dan de categorie medewerkers die de hakken in het zand zet.

Ook uit de interviews is gebleken dat medewerkers de transitie overheersend als een positieve ontwikkeling zien. Zo zegt één van de geïnterviewden: “Straks zit je misschien samen met een aantal collega’s waarmee je heel eenvoudig even kunt sparren. Ik zie het wel voor me dat je dan sneller en makkelijker contact met elkaar kunt opnemen. Je bent dan meer collega van elkaar dan dat je nu bent.” Ook andere respondenten zien de toegevoegde waarde en zijn dan ook bereid tot verandering. Zo wordt de kloof die door de verandering met de politiek ontstaat als positief ervaren, omdat directie bemoeienis dan minder goed mogelijk is. Ook geven medewerkers aan graag mee te willen praten over de verandering: “Ik zou graag mijn wensen en behoeften uiten om bij te dragen. Ik hoop dat ik daarmee invloed kan uitoefenen.”

Gebied Niet veranderbereid Veranderbereid Oost 30,0%* 70,0% West 30,0% 70,0% Zuid 17,4% 82,6% Noord 0,0% 100% Provincie 0,0% 100%

Tabel 15: Veranderbereidheid per gebied

* Scores van 0-8, op basis van histogram ingedeeld in 0-2 (niet veranderbereid) en 3-8 (wel veranderbereid)

De resultaten zijn allereerst gerelateerd aan het gebied waar respondenten werkzaam zijn. Die gebieden bestaan, zoals in het methoden-hoofdstuk aangegeven, uit samengevoegde

partnerorganisaties. Uit tabel 15 blijkt dat met name medewerkers in dienst van de provincie en de noordelijke partners in hoge mate veranderbereid zijn. Binnen deze gebieden zijn er zelfs geen respondenten die uitgesproken tegen de verandering zijn.

De categorieën oost en west blijven achter. Hier is 30% van de medewerkers niet bereid om te veranderen. Ondanks dat een grote meerderheid ook hier dus veranderbereid is, zijn dit gebieden waaraan vanuit het management (het transitieteam) meer aandacht benodigd kan blijken. De beperkte groep die de hakken in het zand plaatst, lijkt namelijk vooral geconcentreerd te zijn binnen deze plaatsen, waar ongeveer een derde van de medewerkers niet mee wenst te werken.

In het oosten heeft dit mogelijk te maken met het feit dat hier onder meer de partner Ommen-Hardenberg ligt. Deze organisatie is onlangs gefuseerd tot één bestuursdienst en heeft dus net een reorganisatie achter de rug. Het westen kan minder veranderbereid zijn omdat dit gebied bestaat uit de omvangrijker partners Zwolle en Kampen. Omdat deze organisaties reeds robuuster zijn dan hun collega-partners, kan het zijn dat medewerkers de meerwaarde van de transitie hier minder inzien.

Taakgebied Niet veranderbereid Veranderbereid

Specialistische taken 33,3%* 66,7%

Vakinhoudelijke toets 27,3% 72,2%

Ondersteuning 14,3% 85,7%

Toezicht 5,3% 94,7%

Management 0,0% 100%

Tabel 16: Veranderbereidheid per taakveld

* Scores van 0-8, op basis van histogram ingedeeld in 0-2 (niet veranderbereid) en 3-8 (wel veranderbereid)

Wanneer per taakveld gekeken wordt naar de bereidheid om iets van de transitie te maken, dan blijkt binnen alle taakvelden de reeds ontdekte trend te overheersen: het grootste gedeelte van de respondenten is bereid te veranderen en wil zich ook voor de verandering inzetten. Wel is uit de tabel af te lezen dat managers over de meeste veranderbereidheid beschikken. Enerzijds is dat logisch, omdat zij de aangewezen personen zijn om de rol van kartrekker op zich te nemen, anderzijds is het opmerkelijk omdat zij hun eigen medewerkers kwijt zullen raken omdat deze in dienst zullen komen van de RUD. Bovendien is de kans dat managers zelf overgaan naar de nieuwe organisatie gering. Dit omdat er van de twaalf lokale managers, vermoedelijk maar drie actief zullen worden voor de nieuwe organisatie. Desondanks willen alle managers zich graag inzetten voor de verandering.

De minste bereidheid zit bij de specialistische taken, op de voet gevolgd door vakinhoudelijk toetsers. De groep die niet veranderbereid is, is dus weliswaar beperkt, maar is wel voornamelijk

binnen deze twee taakvelden geconcentreerd. Dit komt mogelijk voort uit het feit dat specialisten in de huidige situatie in veel gevallen de enige persoon zijn met een bepaalde expertise, terwijl zij in de nieuwe organisatie één van de velen zullen zijn. Voor vakinhoudelijke toetsers geldt daarnaast dat zij mogelijk een bepaalde binding hebben met bedrijven in hun eigen regio, waardoor zij maatwerk kunnen leveren. Wanneer zij centraler zouden moeten werken, vrezen zij mogelijk die binding kwijt te raken.

Geslacht Niet veranderbereid Veranderbereid

Vrouw 30,8%* 69,2%

Man 11,6% 88,4%

Tabel 17: Veranderbereidheid per geslacht

* Scores van 0-8, op basis van histogram ingedeeld in 0-2 (niet veranderbereid) en 3-8 (wel veranderbereid)

Ook is de veranderbereidheid aan geslacht gerelateerd. Daaruit blijkt dat vrouwen minder bereid lijken te zijn tot veranderen dan mannen. Van de vrouwen zet namelijk zo’n 31% de hakken in het zand, terwijl dit maar bij 12% van de mannen het geval is. Dit kan komen doordat procentueel meer vrouwen werkzaam zijn binnen specialistische taken, waar veel weerstand aanwezig bleek. Echter blijkt uit een Chi-kwadraattoets dat de kans betrekkelijk groot is dat het verschil op toeval berust. De significantie is namelijk 0,100, wat betekent dat de kans dat toeval een rol speelt 10% is: een

aannemelijke kans. Het verschil zou pas significant zijn wanneer het onder de .050 ligt. Het verschil dat tussen mannen en vrouwen optreedt is statistisch dus niet significant.

Concluderend kan worden gesteld dat de bereidheid om te veranderen bij verreweg het grootste gedeelte van de medewerkers aanwezig is, maar dat er een groep van zo’n 20% is die de hakken daadwerkelijk in het zand zet. Zo zegt een respondent: “Ik hoop dat ik gewoon dezelfde functie houd als nu, daar doe ik zoveel mogelijk aan en als het niet lukt dan ga ik wel een andere baan zoeken.” Deze groep is vooral geconcentreerd in het oosten en westen van IJsselland, en bevat vooral medewerkers uit de specialistische taakgebieden en vakinhoudelijk toetsers.