Evolusie van leierskapteoriee

Die verskillende leierskapsteoriee het nie noodwendig voortgevloei uit 'n vorige nie of het selfs nie 'n vorige opgevolg nie, maar daar is tog 'n historiese ontwikkelingslyn waar te neem. Die indeling van teoriee is nie streng chronologies nie, maar is eerder in groeperinge waar gemeenskaplike elemente bestaan - dus 'n kategorisering. Baie van hierdie teoriee is ontwerp random die leierskapstyle en die aard van die leierskap.

3.3.1 Tradisionele leierskapsteorie

Hoewel weinig leiers slegs een leieskapstyl openbaar, kon daar volgens Evans en Evans (2002:2) aanvanklik duidelik drie soorte leierskapstyle geidentifiseer word:

Outokratiese leierskap - word gekenmerk deur 'n hoe mate van gesag wat die leier

eensydig uitoefen. Beide gesag en besluitnemingsfunksies word deur die leier uitgevoer. So 'n leier stel nie belang in die medeseggenskap van die groeplede nie; hy/sy bepaal die agenda, bepaal die groepbeleid, besluit wie moet wat doen en neem besluite namens die groep sonder om iemand te raadpleeg. Hierdie leier aanvaar uiteindelik verantwoordelikheid vir die vordering van die groep, maar steur hom/haar nie juis aan voorstelle komende van die groep nie. Min lede van die groep kommunikeer met mekaar, maar hulle kommunikeer met die leier. Hierdie styl staan ook bekend as outoritere leierskap.

Laissez-faire-leierskap - hier word die groep toegelaat om hul eie doelstellings te

formuleer en hul eie besluite te neem. Al kontak wat die leier met die groep het, is wanneer hy inligting aan hulle verstrek sodat hulle die taak op hande kan afhandel. Die leier oefen geen positiewe invloed op die groep uit nie en is gewoonlik onaktief terwyl die groep doelloos rondploeter. Daar word op indirekte wyse gelei deur suggestie en delegering. Die leier laat nie die teuels los nie, maar behou beheer. Die styl heet ook vryeteuelleierskap.

Demokratiese leierskap - word gekenmerk deur groepgesentreerdheid, spanwerk en

leiding deur beraadslaging. Hier is gesag en besluitneming gedesentraliseer. Die leier probeer om oral van die groep gebruik te maak by die bepaling van doelwitte en die beplanning en uitvoering van aktiwiteite. Die leier moedig lede van die groep aan om self doelwitte en prosedures te bepaal en stimuleer lede tot self-aktualisering. Die styl word soms ook deelnemende leierskap genoem

Dit is gewoonlik die groep se doelwit of funksie wat bepaal watter benadering die leier sal volg.

3.3.2 Persoonlikheidseienskap leierskapsteoriee

Hierdie teoriee poog volgens Lussier en Achua (2004:15) om te verduidelik hoe onderskeidende karaktertrekke en/of persoonlikheidseienskappe die grondslag vorm van effektiewe leierskap. Hiervolgens word fisiese en psigologiese persoonlikheidseienskappe of -hoedanighede geanaliseer ten einde te bepaal watter hiervan by alle effektiewe leiers voorkom. Genoemde persoonlikheidseienskappe verwys na energievlakke, voorkoms, aggressiwiteit, selfvertroue, oorredingsvermoe en oorheersende geaardheid. Manning en Curtis (2003:16) voeg hierby ook

nog aantreklikheid, intelligensie, sterk waardes en kreatiwiteit. Hulle rapporteer die volgende ses persoonlikheidseienskappe wat bepalend is vir effektiewe leierskap:

• Behoefte aan prestasie - hunker na verantwoordelikheid en werk hard om sukses te behaal.

• Intelligensie - pas goeie oordeel toe, goeie redeneer- en denkvermoe. • Beslistheid - neem moeilike besluite sonder onnodige huiwering.

• Selfvertroue - het 'n positiewe selfbeeld as 'n bekwame en effektiewe persoon. • Inisiatief - begin self, kry die werk klaar met minimum toesig.

• Toesighoudingsvermoe - kry die werk gedoen deur ander.

Na aanleiding van die ongeveer 18 000 persoonlikheidverwante byvoeglike naamwoorde in 'n standaard Engelse woordeboek, verkies Hughes et a/. (2002:171) die indeling van Webb se Vyf-Faktor-Model omdat verreweg die meeste persoonlikheidseienskappe betroubaar verwant is aan een van die dimensies in die tabel (sien Figuur 3.1):

DIMENSIE KARAKTERTREK Magsbeheptheid (surgency) Oorheersend Sosiaal Oorredingsvermoe (agreeableness) Empaties Vriendelik Afhanklikheid (dependability) Organisasievermoe Betroubaarheid Konformering Prestasiebewustheid Aanpassingsvermoe (adjustment) Bestendigheid Selfaanvaarding Intelligensie (intelligence) Weetgierigheid

Figuur 3.1: Vyf-Faktor-Model van Webb (Hughes et a/., 2002:171)

Yukl (2002:12) kom egter tot die gevolgtrekking dat al die baie navorsing in die 1930's en 1940's nie daarin kon slaag om 'n enkele stel karaktertrekke te bepaal wat 'n goeie leier kan waarborg nie. Een van die redes hiervoor was die gebrek aan aandag aan veranderlikes wat 'n invloed kan he op die uitkoms van byvoorbeeld die groep se prestasie of die leier se ontwikkeling.

3.3.3 Die gedragleierskapsteorie.

Teen die 1950's het die navorsing volgens Lussier en Achua (2004:15) 'n paradigmaskuif ondergaan van die karaktertrekke van 'n leier na dit wat die leier in werklikheid doen, dus sy/haar gedrag. Daarom is daar in 'n poging om die beste leierskapstyl te definieer, gefokus op die verskille in die gedrag van leiers wat effektief is teenoor leiers wat nie effektief is nie. 'n Goeie voorbeeld van 'n leierskapsteorie van gedrag is Mintzberg se 10 bestuursrolle waarna reeds in Hoofstuk 2 (2.3.12.1) in besonderhede verwys is. Hoewel daar nooit eenstemmigheid was oor die beste leierskapstyl nie, is hierdie model van Mintzberg gebruik om leiers op te lei.

Ander navorsing het weer volgens Manning en Curtis (2003:19) telkens twee generiese dimensies van leiergedrag geidentifiseer wat bepalend is vir die effektiwiteit van die leier. In die geval van die Universiteit van Ohio-studies is dit die mate waarin leiers inisiatief neem om die verhouding tussen hulle en hul personeel te definieer {inisieringstruktuur) en die mate waarin leiers inisiatief neem om vertroue, respek, ondersteuning en vriendskap met hul onderhoriges te ontwikkel (oorlegpleging). Terselfdertyd het die Universiteit van Michigan soortgelyke dimensies gedefinieer, naamlik:

• Werkorientasie - vergelykbaar met inisieringstruktuur.

• Werknemerorientasie (mens) - vergelykbaar met oorlegpleging.

Aan die hand van hierdie twee dimensies kan vier soorte leierskapstyle gedefinieer word, soos in Figuur 3.2 hieronder geillustreer:

Hoog .E 5) © Q. fl> o O 0> '55 re

1

I

Hoe oorlegpleging Hoe inisieringstruktuur

(werknemerorientasie) (werkorientasie)

en en

Lae inisieringstruktuur Hoe oorlegpleging

(werkorientasie) (werknemerorientasie)

Lae oorlegpleging Hoe inisieringstruktuur

(werknemerorientasie) (werkorientasie)

en en

Lae inisieringstruktuur Lae oorlegpleging

(werkorientasie) (werknemerorientasie)

Werkorientasie Laag

Inisieringstruktuur

_► Hoog

Figuur 3.2: Universiteite van Ohio en Michigan se model van leierskap (Manning & Curtis, 2003:20)

Hughes et al. (2002:209) wys daarop dat hoewel albei navorsingsprojekte (Ohio en Michigan) se leierskapdimensies verwys na die taak- en mensorientasie van die leier, kom daar tog 'n fundamentele verskil in die onderliggende aannames na vore. Die navorsers by die Universiteit van Michigan aanvaar dat werkgesentreerde en werknemergesentreerde gedrag op die teenoorgestelde punte van die kontinuum van leierskapsgedrag le. Dit beteken dat leiers teoreties slegs ten opsigte van een van twee en nie in albei sterk kan fjgureer nie. Daarteenoor het die navorsers by die Universiteit van Ohio geglo oorlegpleging en inisieringstrukture is onafhanklike kontinuums. Leiers kan dus in beide dimensies hoog wees, in beide laag of hoog in die een en laag in die ander.

In opvolging van bogenoemde publiseer Blake en Mouton in 1964 hulle Bestuursruitekaart en die laaste opdatering hiervan geskied in 1987. Na die afsterwe van Mouton sluit Anne Adams McCanse haar by die navorsing aan en in 1991 verskyn die Leierskapsruitekaart (Lussier & Achua, 2004:71). Die ruitekaart word uit 'n vraelys met 'n uitkoms van 81 verskillende

kombinasies ingevul. Hoog O) 1,9 9,9 o "35 re +■1 C

i

c