Die rol van die leier

Charan et al. (2001:143) redeneer dat, in die meeste organisasies, die rolverwagtinge van die leiersposisies nie gedefinieer is nie. Gewoonlik is daar duidelike taakomskrywings en weinig of geen aanduiding van leierskapvereistes of enige differensiasie ten opsigte daarvan vir leiers op verskillende vlakke nie. Bush en Coleman (2003:34) wys ook op die belangrike onderskeid tussen die rol en posisie van 'n leier. Waar die posisie gewoonlik met 'n titel onderskei word, is die rol vervat in 'n stel verwagtings ten opsigte van toepaslike gedrag van 'n persoon in die posisie. 'n Leier beklee 'n posisie maar vervul 'n spesifieke rol binne die organisasie.

Die vraag rakende wat leiers se rolle dan is, kan dus met reg gestel word. Volgens Welch (2005:63) kan dit soos volg opgesom word:

• Leiers is meedoenloos besig om hulle spanne op te gradeer. Hiervoor benut hulle elke geleentheid om te evalueer, op te lei en aan selfvertroue te skaaf.

• Leiers maak seker dat hul volgelinge nie net die visie van die organisasie sien nie; hulle moet dit inadem en uitleef.

• Leiers klim onder almal se vel in en druip van positiewe energie en optimisme. • Leiers vestig vertroue deur openhartigheid, deursigtigheid en geloofwaardigheid. • Leiers het die moed om ongewilde besluite te neem - selfs op aanvoeling.

• Leiers ondersoek en dryf met 'n nuuskierigheid wat grens aan skeptisisme en maak seker hul vrae word deur optrede beantwoord.

• Leiers moedig volgelinge aan om risiko's te loop en te leer deur self die voorbeeld te stel.

• Leiers vier suksesse.

Hy erken ook dat daar geen maklike formule is vir goeie leierskap nie, maar bevestig dat daar wel goeie leierskap is. In sy soeke na die bevoegdhede van 'n suksesvolle leier, kom Campbell

(2004:29) uiteindelik by die nege sleutelelemente uit, wat op die volgende rolle dui:

Visie - dui die algemene rigting van die organisasie aan met versiendheid,

ondernemingsgees, oorredingsvermoe, vindingryke idees en 'n globale uitsig op die hele prentjie.

Bestuur - stel spesifieke doelwitte en sien toe dat dit bereik word met toewyding, deur

delegering, betroubaar, gefokus en sistematies.

Bemagtiging - keur en ontwikkel ondergeskiktes deur aanmoediging, raadgewing,

ondersteuning en voile vertroue.

Diplomasie - bou koalisies binne en buite die organisasie deur taktvol te wees, vertroue te

skep, goed bekend te wees en ook kultuursensitief te wees.

Terugvoer- neem waar, luister noukeurig en is goeie opleiers, is openhartig en eerlik. Entrepreneuries - die ingesteldheid om nuwe geleenthede te identifiseer deur avontuurlik te

wees, kreatief te wees, oor deursettingsvermoe te beskik, fondswerwing te kan doen en innoverend op te tree.

Persoonlike styl-gee self die toon aan deur geloofwaardig op te tree, 'n ervare rolmodel te

wees wat optimisties is en 'n goeie leierskapsbeeld uitstraal.

Persoonlike energie - wat help om aan die fisiese eise te voldoen deur gebalanseerd te

wees, energiek en fiks te wees en 'n imponerende openbare beeld te he wat ook intemasionaal veerkragtig vertoon.

Multikulturele bewustheid - sodat gemaklik oor 'n wye verskeidenheid spektrums heen met

mense gewerk kan word. Daarvoor is dit nodig om kultuursensitief te wees.

Dit is duidelik dat die eerste ses hierbo genoem, na die hooftake van organisasieleierskap verwys en die laaste drie na die persoonlikheidseienskappe wat nodig is vir effektiewe

Met spesifieke verwysing na die rol van 'n onderwysleier, dui Gunter et al. (2003:298) die volgende drie aspekte aan:

• Onderhandelaarsrol - as tussenganger wat beleid interpreteer en moet toesien dat dit geimplementeerword.

• Bemagtigingsrol - bou aan kollegialiteit en die bereiking van doelwitte met behulp van toepaslike strukture binne 'n etos waar alle lede 'n bydrae lewer.

• Leidende professionele rol - lei van voor en is die voorbeeld van beste praktyk, bied ondersteuning aan personeel en voorsien met innovering die mees resente ontwikkeling aan personeel.

De Vries (2001:264) reduseer die effektiewe leier se rol na hoofsaaklik twee rolle, naamlik argitektonies en charismaties. Ware leierskap kan volgens horn nie bestaan sonder enige van hierdie twee rolle nie, omdat een sonder die ander nooit voldoende is nie. Hy onderverdeel elkeen van hierdie rolle, en onder charismaties resorteer verwagtinge, bemagtiging en daadkrag. Die argitektoniese rol behels ontwerp, toesig en beloning.

In die lig van bogenoemde is dit ook waardevol om te kyk na Manz en Sims (2001:13) se beskrywing van superleiers se rolle en bevoegdhede. Hulle

Luister meer en praat minder.

Stel meer vrae en gee minder antwoorde.

Leer graag uit foute eerder as om die uitvloeisels van foute te vrees.

Moedig probleemoplossing by ander aan eerder as om hulle probleme op te los. Deel inligting eerder as om dit vir jouself te hou.

Moedig kreatiwiteit aan; nie inskiklikheid nie.

Moedig spanwerk aan; nie ongesonde kompetisie nie.

Kweek onafhanklikheid en interafhanklikheid; nie afhanklikheid nie.

Ontwikkel selfleiers wat hulle kan verbind tot 'n taak eerder as tevrede volgelinge. Lei ander om hulleself te lei en nie om onder beheer van ander te staan nie. Vestig organisasiestrukture wat selfleierskap ondersteun.

Vestig inligtingstelsels deur internet en intranet.

Vestig 'n holistiese selfleikultuur regdeur die organisasie.

Dit is duidelik dat hierargie nie meer noodsaaklik is om inligting te versprei wat nodig is om die taak verrig te kry nie.

Wanneer die leierskapsrolle soos hierbo bespreek, beskou word, is dit duidelik dat daar sprake is van verskillende rolle wat leiers binne die organisasie vervul, soos bemvloedingsrolle, bv. die aanleer van probleemoplossing en ontwikkeling van leiers, inligtingsrolle, bv. die duidelik maak

van visie en almal ingelig hou oor vordering en besluitnemingsrolle, bv. die skep van organisasiestrukture en besluite neem oor wie watter take moet verrig. Hierdie verskillende rolle is dan ook in ag geneem met die saamstel van die vraelys wat in 4.3 bespreek word.