537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019
Processed on: 23-10-2019 PDF page: 60PDF page: 60PDF page: 60PDF page: 60 60 |
2.1 Het duiden van responsiviteit
In het voorgaande introduceerde ik het begrip ‘responsiviteit’ als: ‘het vermogen van professionals om in te schatten wat werkelijk voor een ander van betekenis is’.
Dat lijkt op het eerste gezicht een beetje een open deur. Er zullen weinig professionals in het sociaal domein werkzaam zijn die van zichzelf zeggen dat zij niet kunnen inschatten wat voor de ander van betekenis is. Toch heb ik in de verhalen van dakloze asielzoekers en mensen als tante Bet gezien dat professionals wel degelijk afwegingen maken die niet in het belang van betrokkenen waren, die hen zelfs leed toebrachten. Ik ben me er daardoor ook van bewust geworden dat responsiviteit complexer is dan het op het eerste gezicht misschien lijkt. Want waarom zou een professional een andere afweging maken als responsief zijn zo voor de hand liggend is? Wat heeft een professional nodig om responsief te kunnen zijn? Ik had behoefte aan theorieën, begrippen of concepten om op die vragen antwoorden te vinden. Om, met andere woorden, het begrip ‘responsiviteit’ te duiden, om te begrijpen wat er gebeurt in de relatie tussen professionals en hulpvragers en waarom dat gebeurt.
Ik ben mij voor het eerst gaan verdiepen in de manier waarop wij binnen het sociaal domein met mensen omgaan toen ik werkzaam was als directeur van Nierstichting Nederland (hierna: de Nierstichting). Als een ‘reflective researcher’ ben ik op zoek gegaan naar aspecten die een rol hebben gespeeld bij het handelen van de professionals van de afdeling Sociaal Beleid van de Nierstichting. In mijn analyse daarvan zocht ik, naast de reflectie op wat ik in de praktijk heb zien gebeuren, ook aanknopingspunten in de (wetenschappelijke) literatuur.
2.2 Verschillende ‘praktijken’
In 2001 raakte ik als directeur van de Nierstichting betrokken bij het probleem van 43 uitgeprocedeerde asielzoekers die afhankelijk waren van dialyse, maar geen recht hadden om in Nederland te blijven. De Nederlandse overheid71 stelde zich op het standpunt dat de dialysebehandeling in het land van herkomst beschikbaar was. Dat die voor deze mensen niet betaalbaar zou zijn, was een verantwoordelijkheid van de overheid in het land van herkomst en geen reden om in Nederland asiel te verlenen. De betrokken nierpatiënten weigerden te vertrekken, omdat volgens hen in het land van herkomst voor mensen met een laag inkomen geen dialyse mogelijk was en zij dus met zekerheid de dood tegemoet zouden gaan. De Nederlandse dialysecentra bleven zorg bieden, omdat het om een levensbedreigende situatie
71 Bij monde van de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND).
Hoofdstuk 2
537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019
Processed on: 23-10-2019 PDF page: 61PDF page: 61PDF page: 61PDF page: 61
| 61 ging. Op verzoek van de professionals van de afdeling Sociaal Beleid stemde ik ermee in dat de Nierstichting de meest basale kosten voor levensonderhoud en het onderdak in een pension zou betalen, omdat deze zwaar zieke mensen toch ook niet op een bank in het Vondelpark konden slapen.
Op het oog lijkt het in deze situatie niet zo ingewikkeld om in te schatten wat voor de betrokkenen werkelijk van betekenis is. Bij de professionals van de Nierstichting bestond voor wat betreft de hulp aan dialyseafhankelijke, maar uitgeprocedeerde asielzoekers in ieder geval geen enkele twijfel. Het ging immers bij deze mensen niet alleen om een kwestie van leven of dood, maar ook om een nog enigszins menswaardig bestaan. Waarden als menselijkheid, compassie en barmhartigheid stonden daarbij centraal.
In gesprekken met de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) hierover werd mij duidelijk dat het helemaal niet zo eenvoudig lag. Bij de IND werd heel anders naar de situatie van deze mensen gekeken en daarbij speelden ook andere waarden een rol, zoals gelijkheid en rechtmatigheid. Het viel mij op dat de woordkeuze van professionals van de IND anders was dan die van de professionals van de Nierstichting. Zij erkenden het recht dat mensen hebben om op grond van artikel 64 van de vreemdelingenwet niet te worden uitgezet als dat vanwege hun gezondheidstoestand niet verantwoord is, maar benadrukten dat de IND wel onderscheid mag maken tussen theoretische en feitelijke toegang tot medisch noodzakelijke zorg in het land van terugkeer.72 Het Bureau Medische Advisering ging daarvoor na of dialysebehandeling in het land van herkomst mogelijk was. Als dat het geval was, dan garandeerde de Dienst Terugkeer en Vertrek van de IND de dialysebehandeling in de eerste drie maanden na terugkeer, waardoor er wettelijk gezien geen sprake was van een ‘medische noodzaak’ om in Nederland te blijven. Na die eerste drie maanden is de IND niet meer verantwoordelijk, ook als bekend was dat daarna de dialyse zou stoppen.
Volgens de IND was er voor de uitgeprocedeerde dialyserende asielzoekers waar de Nierstichting hulp aan gaf in het land van herkomst dialysebehandeling beschikbaar en het was de verantwoordelijkheid van hun eigen overheid als die behandeling te duur was en daardoor op de langere termijn voor betrokkenen niet toegankelijk zou blijven.
Op zichzelf kon ik voor dat argument ook wel enig begrip opbrengen. Het is nu eenmaal niet wenselijk dat iedereen die de dure dialysebehandeling in het land van herkomst niet kan betalen daarvoor maar naar Nederland komt. Ik vond het echter wel een verschil maken dat het om mensen ging die al jaren in Nederland verbleven en die bij de mensen met wie zij vrijwel dagelijks in contact waren ‘een gezicht’ hadden gekregen.
In 2007 presenteerde de commissie Smeets een rapport over medische aspecten bij het
72 Zie voor een soortgelijke situatie ook https://www.niernieuws.nl/?artid=8196
Responsiviteit in de praktijk: een eerste verkenning
537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019
Processed on: 23-10-2019 PDF page: 62PDF page: 62PDF page: 62PDF page: 62 62 |
asielbeleid73, waarin aanbevelingen werden gedaan voor een streng, maar ook menselijk beleid. De commissie Smeets toonde ook aan dat de angst voor ‘medisch toerisme’
ongegrond was en dat dit in de praktijk maar heel beperkt voor zou komen. De aanbevelingen brachten echter geen verandering in het beleid van de IND.
Het geeft te denken dat het zowel voor de professionals in het dialysecentrum als voor de professionals van de Nierstichting net zo ondenkbaar was om deze mensen in een dergelijke kwetsbare situatie aan hun lot over te laten als dat het voor de professionals van de IND ondenkbaar was om deze mensen een verblijfsvergunning te geven.
Professionals in beide organisaties hadden te maken met dezelfde mensen, in een kwetsbare situatie. Maar deze professionals keken daar door een andere bril naar, vanuit andere overtuigingen. Dat doet mij vermoeden dat er een relatie is tussen responsiviteit van professionals en de organisatiecultuur waarbinnen die professionals opereren. Die organisatiecultuur was bij de IND en bij de Nierstichting totaal verschillend. Waarden die bij de IND als vanzelfsprekend werden ervaren, werden bij de Nierstichting helemaal niet logisch gevonden.
Professionals kunnen kennelijk in de ene organisatie heel instrumenteel bezig zijn, terwijl in de andere organisatie veel meer naar de menselijke kant wordt gekeken. Dat constateerde ook Weber, die doelrationaliteit en waarderationaliteit beschreef als twee ethische perspectieven van waaruit afwegingen worden gemaakt. Bij doelrationaliteit of instrumentele rationaliteit staat het nutsdenken en het afwegen van gevolgen centraal. Er is sprake van een calculerende instelling, vooruitdenken, systematisering van werkwijzen en emotionele neutraliteit74. Bij waarderationaliteit gaat het om handelen uit overtuiging, het zoeken naar betekenis, het zich verplaatsen in de persoon voor wie een bepaalde waarde het meest nastrevenswaardig in het leven is75. Het gaat er dan om wat er voor mensen echt toe doet als zij geconfronteerd worden met existentiële vragen76.
73 ‘Arts en vreemdeling’ is het rapport van de Commissie Medische zorg voor (dreigend) uitgeprocedeerde asielzoekers en illegale vreemdelingen. De commissie is ingesteld door de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG), de Landelijke Huisartsen Vereniging (lhv), de Nederlandse Vereniging voor Psychiatrie (NVvP), de Orde van Medisch Specialisten en Pharos – Kennis- en adviescentrum vluchtelingen, nieuwkomers en gezondheid. De uitgave werd verzorgd door Pharos.
74 http://www.raamstijn.nl/eenblogjeom/index.php/informatiemanagement/3987-rationaliseren-volgens-max-weber
75 http://www.raamstijn.nl/eenblogjeom/index.php/informatiemanagement/3987-rationaliseren-volgens-max-weber
76 Zie o.a. Kunneman, H. (2007). P. 106
Hoofdstuk 2
537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019
Processed on: 23-10-2019 PDF page: 63PDF page: 63PDF page: 63PDF page: 63
| 63 Het begrip responsiviteit, waarin betekenis voor mensen centraal staat, schuurt met een begrip als instrumentele rationaliteit. Ik vermoed dat het verschil maakt of gewerkt wordt in een omgeving waarin doelrationaliteit of juist waarderationaliteit dominant is.
Dat maakt dat het voor het duiden van responsiviteit nodig is om mij er rekenschap van te geven in welke organisatie een professional werkzaam is. Ik vermoed dat de cultuur van die organisatie een belangrijke factor is voor het al dan niet responsief handelen van daarin werkzame professionals.
Dat bedoelden Peter Hupe en Aurelien Buffat77 waarschijnlijk ook met hun stelling dat de cultuur van de organisatie waarin gewerkt wordt voorwaardelijk is voor responsiviteit in de relatie tussen professionals en hulpvragers. En dat motiveert mij om mij verder te verdiepen in de betekenis van het begrip organisatiecultuur voor responsiviteit van professionals.
Er is over het begrip organisatiecultuur in de wetenschappelijke literatuur heel veel geschreven. Iedere organisatie heeft een eigen (dominante) cultuur, met eigen waardepatronen. Een organisatiecultuur is niet alleen gebaseerd op wetten of op beleid zoals dat op schrift is gezet, maar komt ook tot stand door interacties waarin professionals onderling betekenis geven aan gebeurtenissen die zij in hun dagelijkse praktijk meemaken.
Hierdoor ontstaan beelden van de werkelijkheid die richting gaan geven aan het gedrag van professionals, aan de manier waarop zij onderling communiceren en aan de manier waarop zij omgaan met mensen in de buitenwereld78.
Als ‘reflective researcher’ wil ik nadrukkelijk niet pretenderen dat ik ten aanzien van dit thema een volledige literatuurstudie heb uitgevoerd. Om te duiden wat ik in de verschillende praktijken heb waargenomen beperk ik mij tot enkele noties van onderzoekers op het gebied van organisatiecultuur die ik in de literatuur vaak tegenkom, zoals onder meer bij Geert Hofstede79. Hij definieert organisatiecultuur als ‘de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van een andere.’ Ieder mens heeft bepaalde patronen van denken, handelen en voelen, die Hofman, naar analogie waarop ook computers worden geprogrammeerd, onze ‘mentale programma’s’ noemt. De bronnen van die mentale programma’s komen uit onze sociale omgeving en uit de levenservaring die we hebben opgedaan. Dat begint dus al in het gezin waarin we opgroeien en dat wordt daarna steeds uitgebreid. Onze mentale programma’s houden daardoor verband met onze
‘cultuur’.
Cultuur is echter meer dan alleen een collectieve mentale programmering. Edgar Schein
77 Hupe, P. & Buffat, A. (2014).
78 Boonstra, J. (2014). P. 4-5 79 Hofstede, G. (2016), P. 16-17
Responsiviteit in de praktijk: een eerste verkenning
537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein 537271-L-sub01-bw-Klein Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019 Processed on: 23-10-2019
Processed on: 23-10-2019 PDF page: 64PDF page: 64PDF page: 64PDF page: 64 64 |
definieert organisatiecultuur als a pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that had worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems80.
Schein heeft het over een bewustzijn van wat in de organisatie goed heeft gewerkt bij het oplossen van problemen en wat om die reden wordt overgedragen aan nieuwe leden van de groep. Hij voegt daar heel nadrukkelijk ook een ander aspect toe, namelijk de binnen een groep gedeelde aannames en overtuigingen (assumptions and beliefs).
Vaak zijn die aannames en overtuigingen onbewust en die onbewuste, maar vaak wel als vanzelfsprekend aangenomen aannames, zijn uiteindelijk ook de bron van waarden en handelen van professionals.
Schein ontwikkelde een model om de cultuur binnen een organisatie inzichtelijker te maken, waarin waarden een rol spelen. Hij onderscheidt binnen organisatieculturen drie verschillende niveaus: