empirisch onderzoek
5.4 Conclusies over reïntegratiegedrag vier maanden na de ziekmelding
Tot slot van dit hoofdstuk worden tussentijdse conclusies geformuleerd, aansluitend bij de conclusies aan het eind van het vorige hoofdstuk (zie paragraaf4.5).
In een aantal casussen is sprake van (gedeeltelijke) werkhervatting. In deze casussen wordt door zowel de werknemer zelf als door de leidinggevende en de bedrijfsarts betwijfeld of de oorzaken van het ziekteverzuim zijn opgelost. De gezondheidsproblemen duren voort. In één van deze casussen (10) doen zich na de werkhervatting nieuwe ziekmeldingen voor. De hersteldmeldingen betekenen dus niet dat de gezondheidsproblemen zijn opgelost. In het merendeel van de casussen loopt het reïntegratietraject nog.
De wijze waarop het reïntegratiegedrag zich ontwikkelt, is in de kern volgens hetzelfde patroon dat kort na de ziekmelding is waargenomen. Ook in de maanden na de ziek- melding markeert het werkhervattingsadvies van de bedrijfsarts in aantal casussen de overgang naar activiteit. Dit leidt ertoe dat in een groter deel van de casussen de werknemer en leidinggevende actief met werkhervatting bezig zijn. De activiteit van werknemer en leidinggevende blijft gelijk op gaan, nadat er in de beginfase al een evenwicht is ontstaan. Na de aanvankelijke tweedeling in afwachtend en actief reïntegratiegedrag, zijn na vier maanden vier typen gedrag te identificeren. Deze typen onderscheiden zich in een drietal opzichten:
• het moment waarop acties worden ingezet (als reactie op adviezen van de bedrijfsarts of anticiperend daarop);
• de aard van acties die worden ondernomen (al dan niet in voorzichtiger vorm uitvoering geven aan door de bedrijfsarts aangereikte mogelijkheden of zelf opties bedenken en uitproberen);
• de reikwijdte van de acties (beperken zich tot terugkeer in de eigen functie en tot bestaande mogelijkheden of zijn in bredere zin ook gericht op andere, zo nodig te creëren vormen van passend werk en op inzetbaarheid op de langere termijn). De vier typen reïntegratiegedrag kunnen als volgt worden samengevat:
• Afwachtend
Werknemer en leidinggevende ondernemen geen reïntegratie-acties, ook al heeft de bedrijfsarts (al langer geleden of recent) werkhervatting geadviseerd.
• Achterblijvend
Werknemer en leidinggevende ondernemen reïntegratie-acties nadat de bedrijfsarts daartoe het signaal geeft. Ze houden een langzamer tempo aan dan wat de bedrijfsarts adviseert. De focus ligt op terugkeer in eigen werk.
• Volgend
Werknemer en leidinggevende ondernemen reïntegratie-acties nadat de bedrijfsarts daartoe het signaal geeft. De acties bestaan uit het uitvoering geven aan adviezen van de bedrijfsarts. Centraal staat de terugkeer in de bestaande werksituatie of
overbrugging tot het starten van een herplaatsingstraject. • Vooruitlopend
Werknemer en leidinggevende zijn vanaf het begin proactief bezig met de route naar (volledige) terugkeer in het arbeidsproces, hetzij in eigen werk, hetzij in een andere functie. De acties bestaan uit het uitproberen van oplossingen die passen bij de belast- baarheid van de werknemer.
Na de hersteldmelding zijn eveneens verschillen opgemerkt. In drie casussen komt er een eind aan het ziekteverzuim. In één casus met vooruitlopend gedrag krijgen de reïntegratie- activiteiten een vervolg. Daarentegen stopt de activiteit in twee casussen waarin het gedrag als volgend is getypeerd.
De feitelijke rol van de bedrijfsarts in het samenspel varieert en is afhankelijk is van het type reïntegratiegedrag van werknemer en leidinggevende. In casussen met vooruitlopend gedrag bestaat de bijdrage van de bedrijfsarts uit het bepalen wat medisch gezien
verantwoord is en het ondersteunen van werknemer en leidinggevende met adviezen. In casussen met volgend gedrag heeft de bedrijfsarts een sturende rol en voeren werknemer en leidinggevende haar voorstellen uit. Bij achterblijvend en afwachtend gedrag ligt de regie bij de bedrijfsarts, maar worden haar adviezen ten dele of niet opgevolgd. In een aantal casussen doet de bedrijfsarts pogingen om werknemer en leidinggevende tot actiever gedrag te bewegen en het initiatief bij hen te leggen, maar dit resulteert niet in een andere rol- verdeling.
De in dit hoofdstuk gepresenteerde observaties bevestigen het verband tussen de variatie in reïntegratiegedrag en verschillen in normatieve roloriëntaties en cognitieve handelings- oriëntaties. Als wordt geanticipeerd op toenemende arbeidsmogelijkheden, dan gaan werknemers en leidinggevenden uit van een actieve rol voor zichzelf en voor elkaar en zien ze reïntegratie in het perspectief van de toekomstige inzetbaarheid van de werknemer. In casussen waarin in reactieve zin wordt gehandeld, gaan ze uit van een primaire rol voor
vier maanden na de ziekmelding 123 de bedrijfsarts en andere medische professionals en vatten ze ziekteverzuim in eerste instantie op als een medisch vraagstuk. Een bijzondere variant van de interpretatie van rollen is opgemerkt bij leidinggevenden die het advies van de bedrijfsarts niet meteen of zonder meer opvolgen. In hun optiek is het de bedrijfsarts die op de werknemer het meeste druk uitoefent om spoedig het werk te hervatten en is het aan henzelf om de haalbaarheid en wenselijkheid daarvan af te wegen, rekening houdend met de duurzaamheid van de hervatting.
We zien eveneens continuïteit wat betreft eerder geconstateerde verschillen in benutting van hulpbronnen en interactie-effecten. Vier maanden na de ziekmelding komt nog duidelijker tot uiting dat er in casussen die verschillen qua reïntegratiegedrag onderscheid is in het gebruik van informatie. De mate waarin in het reïntegratieproces gebruik wordt gemaakt van expertise van anderen en van de onderlinge uitwisseling van informatie loopt uiteen. Werknemers en leidinggevenden die voor zichzelf een actieve rol zien bij de reïntegratie en de inzetbaarheid van de werknemer, zoeken actiever naar informatie om hieraan gestalte te geven dan diegenen die zichzelf een minder actieve rol toekennen. Het interactie-effect zet zich voort. Naarmate reïntegratiegedrag actiever is, zijn de onderlinge contacten tussen werknemer en leidinggevende intensiever en vindt meer informatie-uitwisseling plaats. Werknemers en leidinggevenden die afwachtend reageren en waarvan de acties bestaan uit het uitvoeren van adviezen van de bedrijfsarts, hebben minder overleg met elkaar. Er vindt minder informatie-uitwisseling plaats. In deze casussen is er meer onzekerheid bij werknemers en leidinggevenden over wat ze van elkaar kunnen verwachten. Zo werkt het effect in casussen met het meest actieve reïntegratie- gedrag ten opzichte van de anderen dubbelop: er wordt meer gebruik gemaakt van aanwezige informatie en tegelijkertijd neemt de beschikbare informatie toe. Vier maanden na de ziekmelding blijken de casussen uit beide organisaties niet te verschillen qua spreiding over de typen reïntegratiegedrag. De lichte trend in het verband tussen de herkomst van de casussen en de mate van reïntegratie-activiteit gaat tegen de verwachting in: anders dan verondersteld is (zie paragraaf3.4.2), doen zich in organisatie A meer casussen voor met actief reïntegratiegedrag. Dit heeft mogelijk te maken met de verhoogde aandacht voor ziekteverzuim in organisatie A. Het al dan niet opstellen van een plan van aanpak blijkt evenmin gerelateerd te zijn aan de verschillen in reïntegratie- gedrag.
negen maanden na de ziekmelding 125