Conclusies over reïntegratiegedrag negen maanden na de ziekmelding

Negen maanden na de ziekmelding varieert de situatie wat werkhervatting betreft. In de meeste casussen is een eind gekomen aan het ziekteverzuim en is de werknemer (al of niet met aanpassingen) teruggekeerd in de eigen functie. Eén werknemer is gedeeltelijk hersteld gemeld en twee werknemers doen passende werkzaamheden in afwachting van herplaatsing in een passende functie. In één casus (2) is de gezondheidssituatie complexer

negen maanden na de ziekmelding 147 gebleken dan aanvankelijk is ingeschat en duurt het ziekteverzuim voort. In de meeste casussen is sprake van langzaam herstel en een stabielere gezondheidssituatie, maar in geen enkele zijn de klachten volledig verdwenen. Op een paar na zijn de werknemers met behandelingen gestopt, in de meeste gevallen buiten medeweten van de bedrijfsarts. Ook in casussen waarin de werknemer hersteld gemeld is, duren gezondheidsproblemen voort. Na de beëindiging van het ziekteverzuim doen zich in twee casussen (9 en 10) nieuwe ziekmeldingen voor. In twee andere casussen (2 en 3) komt het kort na de derde interview- ronde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De vier typen reïntegratiegedrag die in het vorige hoofdstuk (zie paragraaf5.4) zijn onder- scheiden, tekenen zich negen maanden na de ziekmelding duidelijker af. Naast het moment waarop reïntegratie-acties worden ingezet, de aard van de acties die worden ondernomen en de reikwijdte ervan, zijn in voorgaande paragrafen verschillen opgemerkt in wie daarbij initiërend is. Bij volgend en afwachtend gedrag is het overwegend de leidinggevende die, aansluitend bij adviezen van de bedrijfsarts, een vervolgstap zet. Een uitzondering daarop vormen initiatieven bij langer durende herplaatsingstrajecten, die juist van de kant van de werknemer komen. Bij vooruitlopend gedrag ligt het initiatief bij beiden; werknemer en leidinggevende komen over en weer met voorstellen. Ook het verschil tussen de planmatige aanpak in de casussen met vooruitlopend gedrag ten opzichte van de andere casussen is meer zichtbaar geworden. Het proactieve reïntegratiegedrag gaat samen met het nemen van regie over het reïntegratietraject en onderscheidt zich daarmee van de stap-voor-stap-benadering in de overige casussen. Tot slot zijn in dit hoofdstuk de verschillen na afloop van het ziekteverzuim scherp in beeld gekomen: het overleg tussen werknemer en leidinggevende over de inzetbaarheid van de werknemer wordt voortgezet of er komt een eind aan initiatieven.

Het onderscheid in de vier typen reïntegratiegedrag is, nadat verschillen zijn uitgekristal- liseerd, als volgt te omschrijven:

• Afwachtend

Werknemer en leidinggevende ondernemen geen reïntegratie-acties, ook al heeft de bedrijfsarts (al langer geleden of recent) werkhervatting geadviseerd.

• Achterblijvend

Werknemer en leidinggevende ondernemen reïntegratie-acties nadat de bedrijfsarts daartoe het signaal geeft. Ze houden een langzamer tempo aan dan wat de bedrijfsarts adviseert. De focus ligt op terugkeer in eigen werk. De rolverdeling is als volgt: de bedrijfsarts geeft aanwijzingen, de leidinggevende sluit hierbij aan door deze in afgezwakte vorm over te nemen, de werknemer werkt mee aan de uitvoering ervan. Er zijn geen vervolgacties na de hersteldmelding, ondanks redenen om aandacht te blijven besteden aan de toekomstige inzetbaarheid.

• Volgend

Werknemer en leidinggevende ondernemen reïntegratie-acties nadat de bedrijfsarts daartoe het signaal geeft. De acties bestaan uit het uitvoering geven aan adviezen van de bedrijfsarts. Centraal staat de terugkeer in de bestaande werksituatie of in

In de casussen waarin wordt gewacht op het op gang komen van een herplaatsings- traject, nemen de werknemers na een aantal maanden initiatieven om andere werkzaamheden uit te proberen, waarna de leidinggevenden zich daarbij aansluiten. De reïntegratie-activiteit krijgt na de hersteldmelding geen vervolg, ook niet als er sprake is van frequent verzuim, twijfels bij de duurzaamheid van de werk-

hervatting of als om andere redenen (zoals geplande organisatieveranderingen) de toekomstige inzetbaarheid van belang is.

• Vooruitlopend

Werknemer en leidinggevende zijn vanaf het begin proactief bezig met de route naar (volledige) terugkeer in het arbeidsproces, hetzij in eigen werk, hetzij in een andere functie. Ze zoeken naar op maat gesneden oplossingen. Initiatieven komen van werknemer en leidinggevende. Ze bepalen met elkaar de lijn en het tempo van reïnte- gratie, daarbij ondersteund door adviezen van de bedrijfsarts. De reïntegratie- activiteit krijgt na de hersteldmelding een vervolg in de vorm van initiatieven gericht op de toekomstige inzetbaarheid van de werknemer.

Zoals in de voorgaande hoofdstukken (zie paragrafen4.6 en 5.4) is geconstateerd, varieert de feitelijke rol van de bedrijfsarts in het samenspel. Bij achterblijvend en afwachtend gedrag van werknemer en leidinggevende ligt de regie bij de bedrijfsarts, maar worden haar adviezen ten dele of niet opgevolgd. Pogingen van de bedrijfsarts om werknemer en leidinggevende tot meer actie te bewegen en hen de regie over te laten nemen, hebben hierin geen verandering gebracht. In de casus waarin de medische situatie gecompliceerd blijkt te zijn, trekken leidinggevende en bedrijfsarts uiteindelijk samen op in hun streven een helder beeld te krijgen van de medische prognose. In casussen met volgend gedrag heeft de bedrijfsarts een sturende en regisserende rol. In casussen met vooruitlopend reïntegratiegedrag ligt het accent in de rol van de bedrijfsarts op het adviseren en ondersteunen van werknemer en leidinggevende, die met elkaar de regie nemen en het reïntegratietraject vormgeven.

Opvallend is het patroon van herhaling in een deel van de casussen. Net als voorafgaand aan de ziekmelding (zie paragraaf4.2) informeren werknemers de leidinggevende en de bedrijfsarts niet over nieuwe of verergerende gezondheidsproblemen en merken de leiding- gevenden problemen met het functioneren in de werksituatie niet op. Werknemers maken evenmin gebruik van het aanbod van de bedrijfsarts om opnieuw contact op te nemen. Als het gaat om factoren en mechanismen die verband houden met variaties in reïntegratie- gedrag, is het verband bevestigd tussen verschillen in reïntegratiegedrag en uiteenlopende

normatieve roloriëntaties en cognitieve handelingsoriëntaties. Meer of minder actief reïntegratie-

gedrag gaat samen met het al dan niet accentueren van de eigen initiërende en actieve rol en – daarmee samenhangend – met het al of niet plaatsen van reïntegratie in het perspectief van de toekomstige inzetbaarheid van de werknemer. Opnieuw blijkt dat hulpbronnen niet op zichzelf een doorslaggevende factor zijn voor verschillen in reïntegratiegedrag, maar dat werknemer en leidinggevende in verschillende mate gebruik maken van hulpbronnen, afhankelijk van de mate waarin ze actief zijn. In de casussen waarin een herhaling van

negen maanden na de ziekmelding 149 zetten te zien is, benutten werknemer en leidinggevende de opgedane ervaringen in de recente ziekteverzuimperiode niet om problemen met het combineren van gezondheids- problemen en het werk tijdig te signaleren en met elkaar te bespreken.

De versterkende effecten in de interactie zijn negen maanden na de ziekmelding andermaal zichtbaar. Initiatieven van werknemer of leidinggevende roepen een reactie bij de ander op, waardoor de activiteit van beiden gelijk op gaat. Bovendien komt meer informatie beschikbaar, zowel over elkaars ideeën en verwachtingen als over mogelijkheden voor passende arbeidssituaties. Naarmate deze informatie toeneemt en wordt uitgewisseld, nemen de mogelijkheden om actief te handelen toe. De bedrijfsarts kan gerichter adviseren naarmate ze over meer informatie beschikt. Omgekeerd geldt dat in casussen waar overwegend in reactie op voorstellen van de bedrijfsarts wordt gehandeld, werknemer en leidinggevende elkaar bevestigen in de afwachtende houding en er minder informatie-- uitwisseling plaatsvindt. Het ontbreken van informatie werkt remmend op mogelijkheden om gericht acties te ondernemen.

Negen maanden na de ziekmelding zijn de onderscheiden typen reïntegratiegedrag gelijkelijk verspreid over de twee organisaties. In beide organisaties doen zich casussen met meer en met minder actief gedrag voor. De interviews bevatten aanwijzingen dat het criterium waarop de twee organisaties zijn geselecteerd, namelijk het contrasterende officiële verzuimbeleid, in de praktijk minder scherp herkenbaar is door de wijze waarop het beleid door leidinggevenden en werknemers in praktijk wordt gebracht en wordt geïnterpreteerd.

conclusies, discussie en aanbevelingen 151

7

Conclusies, discussie

en aanbevelingen

7.1 Inleiding

In de voorgaande hoofdstukken4, 5 en 6 is, geordend naar verschillende fasen in het reïntegratieproces, verslag gedaan van het onderzoek naar reïntegratiegedrag bij langer durend ziekteverzuim. Aanleiding voor dit onderzoek was de veranderde wetgeving, bedoeld om werknemers en werkgevers tot actiever gedrag te bewegen. Met de intensieve bestudering van het reïntegratiegedrag van de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts in een elftal casussen, afkomstig uit twee zorginstellingen, focust dit onderzoek op wat zich na de veranderde wetgeving op microniveau afspeelt. Aan het eind van elk van de hoofdstukken 4, 5 en 6 zijn de bevindingen samengevat in voorlopige conclusies.

In dit hoofdstuk worden op basis van de voorgaande hoofdstukken antwoorden geformuleerd op de drie deelvragen:

• Hoe ontwikkelt zich het reïntegratiegedrag van een zieke werknemer, de direct leidinggevende en de betrokken bedrijfsarts in de maanden na de ziekmelding? • Welke factoren en mechanismen houden verband met variaties – zowel tussen vergelijkbare situaties als in de loop van de tijd – in reïntegratiegedrag?

• In hoeverre zijn verschillen in het verzuimbeleid van organisaties een relevante factor voor verschillen in reïntegratiegedrag?

Met dit onderzoek is een nagenoeg onontgonnen terrein verkend. Bij iedere deelvraag wordt aangegeven hoe de onderzoeksresultaten zich verhouden tot inzichten uit bestaand onderzoek.

Vervolgens worden conclusies geformuleerd die het antwoord vormen op de centrale onderzoeksvraag:

In hoeverre komt in situaties van langer durend ziekteverzuim het reïntegratiegedrag van een zieke werknemer, de direct leidinggevende en de betrokken bedrijfsarts in de micro- situatie overeen met het gedrag dat door wet- en regelgeving is beoogd en wat zijn de belangrijkste factoren en mechanismen die een rol spelen bij verschillen die zich voordoen?

Naar aanleiding van de conclusies wordt in de laatste paragrafen op enkele aspecten van het onderzoek nader gereflecteerd, waarbij we teruggrijpen op de inhoud van eerdere hoofdstukken. Als eerste keren we terug naar kernconcepten van het conceptueel raamwerk (zie hoofdstuk2), om na te gaan hoe de uitkomsten in termen van het conceptueel raamwerk geduid kunnen worden. Daarbij wordt gereflecteerd op aannames die met de

veranderde beleidsfilosofie verbonden zijn, met name wat betreft de sturing van gedrag in de microsituatie door op macro- en mesoniveau geformuleerd gedragsvoorschriften. In aansluiting bij de methodologische verantwoording van het onderzoek (zie hoofdstuk3) laten we daarna een aantal facetten van het verrichte onderzoek de revue passeren. Terug- blikkend op het onderzoeksproces wordt nagegaan in hoeverre de feitelijke uitvoering conform de voorgenomen opzet is geweest. Ook wordt stilgestaan bij de betrouwbaarheid, validiteit en reikwijdte van de uitkomsten. De laatste paragraaf heeft betrekking op de maatschappelijke relevantie van het onderzoek (zie hoofdstuk1). Aan de beschouwingen over de praktische betekenis van de uitkomsten van het onderzoek worden enkele beleids- aanbevelingen gekoppeld.

De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst worden de drie deelvragen beantwoord en wordt overwogen welke inzichten nieuw zijn ten opzichte van bestaand onderzoek; aansluitend worden conclusies geformuleerd die antwoord geven op de centrale onder- zoeksvraag (paragraaf7.2). De uitkomsten van dit onderzoek worden vervolgens geduid in het licht van het conceptueel raamwerk (paragraaf7.3). Daarna worden in evaluatieve zin kanttekeningen geplaatst bij methodologische aspecten van het onderzoek (paragraaf7.4). Het hoofdstuk sluit af met discussie en aanbevelingen (paragraaf7.5).