Het aandeel van de bedrijfsarts in de reïntegratie varieert en wordt bepaald door het gedrag van werknemer en leidinggevende De feitelijke inbreng loopt uiteen van

initiërend en sturend (bij afwachtend, achterblijvend en volgend gedrag) tot adviserend en ondersteunend (bij vooruitlopend gedrag). De effectiviteit van de adviezen van de bedrijfsarts hangt af van wat werknemer en leidinggevende ermee doen. Pogingen van de bedrijfsarts om het initiatief en de regie over te laten nemen door werknemer en leidinggevende, brengen geen actiever reïntegratiegedrag teweeg.

Deze conclusies betekenen een precisering en aanvulling van het beeld van reïntegratie- gedrag dat uit bestaande onderzoeken (zie met name Knegt et al. 2004, Piek et al. 2008) naar voren is gekomen (zie paragraaf2.4). Het onderscheid van de vier typen reïntegratie- gedrag preciseert het beeld van een tweedeling van actieve versus inactieve werknemers en werkgevers. De vier typen blijken bovendien op meerdere dimensies – zoals het moment

van actief worden, het zich al dan niet oriënteren op andere functies, het meer of minder toewerken naar maatwerkoplossingen en het al dan niet continueren van activiteiten na de hersteldmelding – te verschillen. Ook de bevinding dat in het reïntegratiegedrag van werknemer en leidinggevende een evenwichtssituatie ontstaat, die zowel het passief blijven, als het actief zijn van beiden kan inhouden, preciseert eerdere inzichten. Het geconstateerde ‘elkaar gevangen houden in inactiviteit’ (Knegt et al. 2004) kent een tegenhanger in de vorm van het elkaar stimuleren in activiteit. Een laatste aanvulling op wat reeds bekend was over het reïntegratiegedrag bestaat uit het inzicht in de inbreng van de afzonderlijke actoren in het samenspel en in de patronen die zich daarin aftekenen. In de dynamiek die ontstaat, ligt de regie ofwel bij de werknemer en leidinggevende, ofwel bij de bedrijfsarts. Dit is aanleiding voor reflectie aan het eind van deze studie (zie paragraaf7.5) op de rollen van de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts in het reïntegratieproces.

7.2.2 Factoren en mechanismen die verband houden met de variatie in reïntegratiegedrag

In de slotparagrafen van voorgaande hoofdstukken zijn de conclusies gepresenteerd van de analyses van de variatie in reïntegratiegedrag. Op basis hiervan is beantwoording mogelijk van de tweede deelvraag:

Welke factoren en mechanismen houden verband met variaties – zowel tussen vergelijkbare situaties als in de loop van de tijd – in reïntegratiegedrag?

Verschillende factoren en mechanismen die in voorgaande hoofdstukken naar voren zijn gekomen, worden hierna systematisch beschreven en in verband gebracht met variaties in reïntegratiegedrag waarmee ze samenhangen.

Het geschetste patroon van toenemende activiteit hangt samen met het geleidelijke gezond-

heidsherstel en daarmee de grotere belastbaarheid van de werknemer, en met de toename van

informatie over de arbeidsmogelijkheden. Dit zijn geen lineaire processen. In de maanden na de ziekmelding is er sprake van aanhoudende en nieuwe gezondheidsproblemen en er blijven zich knelpunten voordoen in het beschikbaar komen en de uitwisseling van medische informatie. Het gezondheidsherstel raakt na verloop van tijd, als terugkeer in de werksituatie in zicht komt of een feit is, op de achtergrond.

Vanaf het begin is opgemerkt dat zich bij vergelijkbare arbeidsmogelijkheden verschillen in reïntegratiegedrag voordoen. Deze verschillen houden verband met verschillen in

normatieve roloriëntaties, dat wil zeggen van interpretaties door werknemer en leidinggevende

van de eigen rol en die van anderen. Deze belangrijke factor is als volgt te concretiseren voor de verschillende typen reïntegratiegedrag die zijn onderscheiden:

• Afwachtend

Werknemer en leidinggevende zien de medische professional (bedrijfsarts, huisarts, behandelaar) als leidend in het reïntegratieproces. In de bijzondere casus waarin na negen maanden nog sprake is van afwachtend gedrag, legt de leidinggevende het werkhervattingsadvies van de bedrijfsarts naast zich neer, omdat ze twijfelt aan de juistheid van haar medisch oordeel.

conclusies, discussie en aanbevelingen 157

• Achterblijvend

Werknemer en leidinggevende zien de bedrijfsarts als diegene die het voortouw neemt in de reïntegratie en gaan uit van een remmende, behoedzame rol voor zichzelf, die eindigt met de hersteldmelding.

• Volgend

Werknemer en leidinggevende zien voor zichzelf als rol uitvoering te geven aan adviezen of opdrachten van anderen. De werknemer gaat uit van de veronderstelling dat het initiatief bij de leidinggevende en/of de bedrijfsarts ligt. De leidinggevende beschouwt met name de bedrijfsarts als initiërend en ziet voor zichzelf een secundaire rol, die eindigt met de hersteldmelding.

• Vooruitlopend

Werknemer en leidinggevende gaan uit van een initiërende en actieve rol voor zichzelf en elkaar. Ze zijn gericht op overleg; de bedrijfsarts beschouwen ze als adviserend en ondersteunend in het proces. Ze rekenen het tot hun verantwoordelijkheid passende oplossingen te zoeken of te creëren en hieraan na de hersteldmelding een vervolg te geven.

Samenhangend met deze verschillen in normatieve roloriëntaties is een onderscheid in cognitieve handelingsoriëntaties geconstateerd. Onderstaande tabel7.2 laat de contrasten in oriëntaties zien, waarbij een vergelijking wordt gemaakt tussen aan de ene kant oriëntaties die verband houden met minder actief reïntegratiegedrag en aan de andere kant die met actiever reïntegratiegedrag.

Werknemers en leidinggevenden met minder actieve opvattingen van de eigen rol (samen- hangend met afwachtend, achterblijvend of volgend gedrag), zien begeleiding bij ziekteverzuim primair als een medische aangelegenheid. Ze beschouwen de ziekteverzuimsituatie als incidentele onderbreking van de inzetbaarheid van de werknemer. Vanuit deze optiek is het logisch dat aan de bedrijfsarts een centrale rol wordt toebedeeld. Wat de inbreng betreft van andere functionarissen bij de reïntegratie, wordt de nadruk gelegd op de afgrenzing

met minder actief reïntegratiegedrag samenhangende oriëntaties

Werknemer en leidinggevende

gaan uit van een initiërende rol voor respectievelijk de leiding- gevende of de bedrijfsarts;

zien als rol voor zichzelf het (al dan niet in afgezwakte vorm) volgen van adviezen van de bedrijfsarts;

gaan uit van bestaande werkzaamheden en standaardsituaties, bij voorkeur aansluitend bij de huidige functie;

beschouwen begeleiding bij ziekteverzuim en reïntegratie primair als medische aangelegenheid en als op zichzelf staand; benadrukken de taakafbakening ten opzichte van andere functionarissen;

zien reïntegratie als terugkeer in de bestaande situatie of in voorhanden passend werk;

hebben als focus de beëindiging van het ziekteverzuim en hervatting in eigen of passend werk.

met actiever reïntegratiegedrag samenhangende oriëntaties

Werknemer en leidinggevende

gaan uit van een initiërende rol voor zichzelf en elkaar en van een ondersteunende rol van de bedrijfsarts;

rekenen het tot hun rol met elkaar afspraken te maken over het reïntegratietraject;

richten zich op het vinden of creëren van maatwerkoplossingen, passend bij de individuele mogelijkheden;

beschouwen begeleiding bij ziekteverzuim en reïntegratie in samenhang met andere aspecten van hr-beleid;

benadrukken het belang van samenwerking met andere functionarissen;

koppelen ziekteverzuim en reïntegratie aan het realiseren van blijvende inzetbaarheid;

hebben als focus de inzetbaarheid van de werknemer op langere termijn.

van taken en verantwoordelijkheden in plaats van op de samenwerking. Bij werknemers en leidinggevenden met een actievere opvatting van de eigen rol (verbonden met vooruit-

lopend gedrag) gaat deze samen met een zienswijze dat ziekteverzuim en reïntegratie

verband houdt met het vraagstuk van inzetbaarheid. Ze leggen relaties met andere elementen van het hr-beleid en gaan uit van samenwerking met andere functionarissen binnen of buiten de organisatie.

Wat hulpbronnen betreft, is duidelijk geworden dat het werkhervattingsadvies van de bedrijfsarts voor een deel van de werknemers en leidinggevenden hét moment is waarop ze actief met werkhervatting bezig gaan. Dit laat het belang zien van de specifieke deskundigheid van de bedrijfsarts en van de informatie die ze verstrekt. Verschillen in reïntegratiegedrag zijn echter niet exclusief terug te voeren op verschillen in informatie, noch van medische informatie, noch op het vlak van kennis van wet- en regelgeving. Zo betekenen eerdere ervaringen met reïntegratie bij ziekteverzuim niet dat sneller initiatieven genomen worden, zoals onder andere blijkt uit het patroon van herhaling van afwachtend gedrag bij een nieuwe ziekmelding. Wel is er verband tussen de benutting van hulpbronnen en verschillen in typen reïntegratiegedrag in samenhang met de mate van actieve handelingsoriëntatie. Dit bestaat eruit dat naarmate werknemer en leiding- gevende meer op actief handelen georiënteerd zijn en actief met reïntegratie bezig zijn, ze meer gebruik maken van hulpbronnen. Er wordt geput uit eerdere ervaringen met ziekteverzuimsituaties en gebruik gemaakt van expertise op reïntegratie- en hr-gebied. Bovendien wordt er intensiever informatie uitgewisseld en meer advies ingewonnen bij behandelaars uit de curatieve sector. Werknemers en leidinggevenden met eenminder actieve handelingsoriëntatie maken in verhouding minder gebruik van verschillende vormen van informatie, ondersteuning en advies.

Van het plan van aanpak, als wettelijk verankerde hulpbron, is geconcludeerd dat het al dan niet aanwezig zijn ervan niet samenhangt met verschillen in reïntegratiegedrag. De verplichting om in de achtste week na de ziekmelding een plan van aanpak op te stellen, heeft geen waarneembaar effect op de ontwikkeling van het reïntegratiegedrag. Als er actief en planmatig aan reïntegratie wordt gewerkt, dan gebeurt dat meteen, of er nu wel of niet een plan van aanpak in formele zin wordt opgesteld. In situaties waarin gehandeld wordt in reactie op voorstellen van de bedrijfsarts, geeft het plan van aanpak (voor zover aanwezig) niet de door de wetgever bedoelde structurering van het proces. Het plan van aanpak wordt door werknemers en leidinggevenden gezien als een administratieve verplichting; de praktische waarde voor het proces wordt niet groot geacht.

In de interactie is een aantal versterkende effecten vastgesteld, die twee kanten opwerken. Actief reïntegratiegedrag werkt stimulerend, doordat het de mogelijkheden voor verdere acties vergroot. Minder actief gedrag heeft een remmend effect, doordat het de situatie van onzekerheid en beperkte informatie bestendigt. Deze mechanismen zijn in tabel7.3 samengevat en worden vervolgens toegelicht.

conclusies, discussie en aanbevelingen 159

tabel 7.3 Versterkende effecten in de interactie

Het eerste effect is dat onderlinge afstemming plaats vindt van het reïntegratiegedrag van werknemer en leidinggevende. Dit gebeurt doordat acties van de één uitnodigen tot acties van de ander, of in omgekeerde zin doordat een afwachtende opstelling van de één het voor de ander lastig maakt om reïntegratie-initiatieven door te zetten. Een tweede effect is het hiervoor beschreven contrast in benutting van hulpbronnen. Ten derde is er het effect dat naarmate het gedrag van werknemer en leidinggevende actiever is, er meer informatie wordt gegenereerd. Zo leidt het uitproberen van roostervarianten tot inzicht in welke daarvan beter past bij de belastbaarheid van de werknemer. Als daarentegen niet wordt geëxperimenteerd met passende werkzaamheden, neemt de duidelijkheid over de haalbaarheid over opties voor werkhervatting niet toe. Een vierde effect is dat actief gedrag leidt tot intensievere onderlinge contacten, die uitwisseling met zich mee brengen van verwachtingen en intenties. Geringere onderlinge contacten hebben tot gevolg dat op dit punt geen toename van inzicht over en weer ontstaat. Eén van de casussen (11) waarin het lang duurt voordat reïntegratie op gang komt, illustreert hoe de onzekerheid lang in stand blijft en belemmerend werkt op verdere initiatieven. Ten vijfde treedt het effect op dat ook de bedrijfsarts in deze dynamiek in meerdere of minder mate gevoed wordt met informatie en al dan niet gericht kan adviseren. Zo treedt uiteindelijk een cumulatief effect op: actiever gedrag gaat niet alleen samen met het meer benutten van informatie, maar leidt eveneens tot een toename van informatie. Bij minder actief reïntegratiegedrag blijft dit effect uit. Deze interactie-effecten dragen eraan bij dat er, afhankelijk van het type reïntegratiegedrag, twee soorten evenwichten ontstaan die door de maanden heen stabiel blijven.

Het antwoord op de tweede deelvraag laat zich in een vijftal conclusies samenvatten:

1 De toename van activiteit hangt in de eerste plaats samen met toenemende arbeids-