Vraag nr. 236 van 3 juli 1997
van de heer STEFAAN PLATTEAU Aanwijzing afdelingshoofden – Objectiviteit De Vlaamse Gemeenschap organiseert voor de tweede keer een assessment voor de aanwijzing van afdelingshoofden voor de ambtenarij.
Volgens een recent persbericht verheugt de minis-ter zich in het feit dat een aantal mandaten zal worden ingenomen door ambitieuze en geschoolde d e r t i g e r s. Het artikel laat uitschijnen dat de voor-noemde categorie voorrang heeft op door de anciënniteit geverfde vijfenveertigers en vijftigers. Dit standpunt druist in tegen de gelijke kansen voor alle participanten.
1. Is na deze uitlating de objectiviteit van dit as-sessment nog gewaarborgd ?
2. Welke criteria werden ingebouwd om de kandi-daten op dezelfde wijze te beoordelen ?
Antwoord
Uit cijfers met betrekking tot de recente procedure voor aanwijzing van afdelingshoofden blijkt dat het deelnemingspercentage (het aantal deelnemers ten opzichte van het aantal statutair tot deze procedu-re toegelaten ambtenaprocedu-ren) voor de leeftijdsgroep van 30 tot 40 jaar 13 % bedraagt, tegenover 9 % voor de groep van 45 tot 55 jaar. Uit dezelfde cij-fers blijkt verder dat het slaagpercentage (het aan-tal door de interne commissie gepreselecteerde ambtenaren ten opzichte van het aantal potentiële kandidaten) in de eerste fase van de aanwijzings-p r o c e d u r e, namelijk de aanwijzings-preselectie oaanwijzings-p basis van de generieke competenties, voor de groep van 30 tot 40 jaar hoger ligt dan voor de 45- tot 55-jarigen (respectievelijk 46 % en 35 %).
Jongere ambtenaren blijken dus meer ambitie te koesteren om een leidinggevende functie op het niveau van afdelingshoofd in te vullen. B o v e n d i e n blijken deze jongere ambtenaren, relatief gezien, ook meer leidinggevend potentieel te bezitten. D e mogelijkheid bestaat bijgevolg dat verhoudingsge-wijs meer jongere ambtenaren als afdelingshoofd zullen worden aangewezen.
Dit doet echter geen afbreuk aan de gelijke kansen voor alle ambtenaren, zowel bij de "aanmelding"
als bij de "demonstratie" van het leidinggevend potentieel.
Deze gelijke behandeling van alle ambtenaren wordt immers gewaarborgd door volgende maatre-gelen :
– de beoordeling van de deelnemers tijdens de verschillende selectiefasen van de procedure is steeds gebaseerd op een integratie en zorgvuldi-ge afweging van het maximum aan informatie die vanuit verschillende invalshoeken over de betrokkene wordt verzameld ;
– de beoordeling van de leidinggevende capacitei-ten van de deelnemers stoelt vooral op twee pij-lers : een interne potentieelinschatting door de bevoegde leidend ambtenaar en zijn secretaris-generaal (2 beoordelaars omwille van de objec-tiviteit) op basis van regelmatige, c o n c r e t e observaties van het dagelijks functioneren "on the job" enerzijds, en een potentieelinschatting door een extern, onafhankelijk adviesbureau door middel van een gedragsgerichte test (3 gedragsproeven en een gedragsgericht inter-v i e w ) . Beide potentieelinschattingen gebeuren volledig los van elkaar. Bovendien diende de interne potentieelinschatting te worden opge-maakt voordat de betrokken persoon deelnam aan de externe test ;
– voor de preselectie werd een interne interde-partementale commissie van leidend ambtena-ren opgericht, die volledig onafhankelijk alle verzamelde informatie over de deelnemers ana-l y s e e r t , zo nodig bijkomende informatie inwint bij de diverse actoren en na grondige afweging deze informatie omzet in een preselectiebeslis-sing ;
– bij de samenstelling van het team van externe assessoren (beoordelaars) dat werd ingezet om de gedragsproeven te beoordelen, werd reke-ning gehouden met het profiel van de potentiële kandidaten (het geslacht en de leeftijd vormden hierbij belangrijke criteria) ;
– de deelnemers worden omwille van de objecti-viteit tijdens de uitvoering van de 3 gedrags-proeven steeds beoordeeld door 2 assessoren. Bovendien wisselt per proef 1 assessor, z o d a t een maximum aan verschillende observaties wordt gerealiseerd (elke deelnemer wordt min-stens door 4 assessoren beoordeeld) ;
– het gemeenschappelijk referentiekader voor de beoordeling van de generieke competenties van
afdelingshoofd (en dus ook voor de interne en externe potentieelinschatting die hiertoe een bijdrage leveren) bestaat uit een profiel met 9 c o m p e t e n t i e s. Dit referentiekader is voor alle opengestelde functies hetzelfde en geldt uiter-aard voor alle kandidaten ;
– de context en inhoud van de 3 gedragsproeven (een postbakoefening, een tweegesprek en een analyse- en presentatieoefening) is voor alle deelnemers dezelfde ;
– de externe assessoren zijn professionele beoor-delaars die door hun jarenlange ervaring en dagelijkse toepassing van de assessmentcenter-methodologie als team een maximale objectivi-teit bij de beoordeling kunnen verzekeren (de lat ligt bij elke assessor op gelijke hoogte) ; – voor de verdere selectie door de departementale
directieraden op basis van een beoordeling van de afdelingsspecifieke competenties, werden onder meer volgende initiatieven genomen :
door de bevoegde leidend ambtenaar werden per opengestelde betrekking afdelingsspecifieke criteria vastgesteld die het gemeenschappelijk referentiekader vormen voor de beoordeling van alle kandidaten voor de betrokken functie ; er werd een beoordelingsstramien uitgewerkt om de beoordeling door de leden van de direc-tieraad te ondersteunen en te objectiveren. Bovenstaande elementen bieden voldoende garan-ties om de aanwijzing van de afdelingshoofden op een objectieve en billijke wijze te laten verlopen.
