Het effect van offshoring op de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers : Het uitbesteden van werkprocessen naar lageloonlanden binnen de accountancy professie

Amsterdam Business School

Het effect van offshoring op de job satisfaction en turnover intentie van

interne medewerkers

Het uitbesteden van werkprocessen naar lageloonlanden binnen de accountancy professie

Naam: Juliette van den Besselaar Studentnummer: 11624205

Thesisbegeleider: dhr. Prof. dr. F.H.M. (Frank) Verbeeten Datum: 21 juni 2018

Woorden: 33.408

MSc Accountancy & Control, variant Control Amsterdam Business School

Statement of Originality

This document is written by student Juliette van den Besselaar who declares to take full responsibility for the contents of this document.

I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.

The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.

Abstract

Offshoring is de nieuwe trend binnen de accountancy professie (NBA, 2016). In deze thesis wordt binnen één van de Big 4 accountantskantoren, aan de hand van kwantitatieve en

kwalitatieve data, onderzocht wat het effect van offshoring is op job satisfaction en de turnover intentie van de interne medewerker. In de literatuur is veel aandacht uitgegaan naar het financiële aspect van offshoring. In mindere mate wordt ingegaan op het effect van offshoring op de interne medewerker.

De resultaten uit dit onderzoek geven aan dat offshoring een positief effect heeft op job satisfaction doordat het werkzaamheden uitdagender maakt en werkdruk kan verlagen door routinematige werkzaamheden uit te besteden. Echter is een belangrijke uitkomst, tegen de verwachting in, dat offshoring werkdruk ook kan verhogen door kwalitatief slechte opleveringen, lange doorlooptijden en problemen in de planning. Dit is zorgwekkend aangezien young

professionals aangeven dat de (te) hoge werkdruk de voornaamste reden is om de professie te verlaten (NBU & NBA YP, 2018). Het hebben van één aanspreekpunt in het offshore kantoor wordt als oplossing gezien voor lange doorlooptijden, problemen in de planning en het beheersbaar houden van de werkdruk als gevolg van offshoring. Offshoring heeft geen rechtstreeks effect op de turnover intentie van interne medewerkers. Offshoring heeft wel een effect op de turnover intentie van interne medewerkers via job satisfaction. Offshoring kan, via job satisfaction, ervoor zorgen dat werknemers eerder op zoek zullen gaan naar een andere werkgever. Dit effect wordt opgeheven door het positieve effect van offshoring op job satisfaction, ontstaan doordat medewerkers uitdagendere werkzaamheden kunnen gaan uitvoeren. Hierdoor is het totale effect van offshoring op de turnover intentie van interne medewerkers nihil. Toekomstig onderzoek kan deze onderliggende relaties verder uitwerken. Kernwoorden: offshoring, job satisfaction, turnover intentie, werkdruk, planning en

Samenvatting

Offshoring is de nieuwe trend binnen de accountancy professie volgens Trends in Accountancy, gepubliceerd in het magazine van de Nederlandse Beroeps Organisatie van Accountants (NBA) (NBA, 2016). Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen wat het gebruik maken van offshoring doet met de job satisfaction en turnover intentie van de interne medewerkers. De interne medewerker betreft de werknemer werkzaam op een Nederlands kantoor die door offshoring werkzaamheden bij collega’s in het buitenland neer zal gaan leggen. Wanneer men spreekt over offshoring, gaat veel aandacht vaak uit naar het financiële aspect; het besparen van kosten. In veel mindere mate gaat er aandacht uit naar wat offshoring doet met tevredenheid van een interne medewerker en de intentie om de huidige werkgever of volledige accountancy professie te verlaten. Om dit te onderzoeken is de volgende onderzoeksvraag gesteld: Wat doet het uitbesteden van werkprocessen binnen de accountancy professie met de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers? Dit verband is onderzocht bij één groot

accountantskantoor in Nederland, waar gebruik gemaakt wordt van offshoring.

Om dit te onderzoeken is gebruik gemaakt van een mixed method, gebaseerd op een explanatory sequential approach. Hierbij worden zowel kwantitatieve data als kwalitatieve data geanalyseerd. Voor de kwantitatieve data wordt als maatstaf voor het uitbesteden van

werkprocessen, het aantal uren dat relatief wordt afgenomen van de collega’s in het gebied van offshoring ten opzichte van de directe uren, gemaakt door de interne werknemer genomen. Voor kwantitatieve data met betrekking tot job satisfaction en turnover intentie is gebruik gemaakt van een survey die elk kwartaal wordt afgenomen bij de interne medewerkers van het

accountantskantoor. Om meer context gerelateerde informatie te vergaren bij de analyses van de kwantitatieve data, zijn in het kwalitatieve deel van dit onderzoek interviews afgenomen bij de interne medewerkers met betrekking tot hun ervaringen met offshoring.

De verwachting was dat offshoring een positief effect heeft op job satisfaction omdat door het uitbesteden van routinematige werkzaamheden de werkdruk zal verlagen en

werkzaamheden van de interne medewerker uitdagender worden. Daarnaast is de verwachting dat offshoring zowel een positief effect als een negatief effect kan hebben op turnover intentie. Waarbij het positieve effect is gebaseerd op de positieve invloed die offshoring kan hebben op werkomstandigheden en werkomgeving, gebaseerd op lagere werkdruk en uitdagendere werkzaamheden. Het negatieve effect is gebaseerd op de perceptie van de interne medewerker van de accountancy professie en de verschuiving van professionalisme naar commercialisme, gebaseerd op de nadruk die op kostenbesparing wordt gelegd bij het offshoring proces.

Uit de literatuur blijkt dat job satisfaction en turnover intentie in relatie staan tot elkaar; een hogere job satisfaction zal de intentie van medewerkers om de professie te verlaten verlagen. Door de verwachting dat offshoring een direct effect zal hebben op job satisfaction en turnover intentie, is de verwachting dat offshoring ook een effect zal hebben op turnover intentie via job satisfaction. Uit de resultaten van de kwantitatieve data blijkt dat offshoring een positief direct effect heeft op job satisfaction. De voornaamste redenen die uit de kwalitatieve data naar voren komen hiervoor zijn het kunnen uitvoeren van meer uitdagendere werkzaamheden door offshoring van routinematige werkzaamheden en daardoor het kunnen uiten van talent. Daarnaast zorgt het gevoel dat men serieus genomen wordt wanneer zij feedback geven of ideeën aandragen binnen het offshoring proces ook voor een hogere job satisfaction. In de resultaten van de kwantitatieve data is geen effect gevonden voor de verlaagde werkdruk van offshoring; uit de kwalitatieve data komt naar voren dat dit wordt veroorzaakt door hoge doorlooptijden, problemen in de planning en kwalitatief slechte oplevering van met name niet-standaard werkzaamheden. Dit is zorgwekkend omdat uit recent onderzoek van Nyenrode Business Universiteit en de NBA Young Profs naar voren komt dat de voornaamste reden voor young professionals in Nederland om accountantskantoren te verlaten de (te) hoge werkdruk is. Voor verder onderzoek is het aan te raden na te gaan waar de grens ligt tussen verplaatsbare en niet-verplaatsbare diensten met betrekking tot offshoring binnen de accountancy professie, om het maximale te halen uit het positieve effect van offshoring.

Om het geven van feedback aan werknemers in het gebied van offshoring te optimaliseren, het inplannen van de uit te voeren werkzaamheden en sneller verbeteringen binnen het offshoring proces mogelijk te maken, wordt het hebben van vaste aanspreekpunten in het gebied van offshoring wenselijk geacht. Dit is nu niet het geval bij het accountantskantoor waar dit onderzoek is uitgevoerd en is opgenomen als aanbeveling voor accountantskantoren wanneer invulling gegeven wordt aan het proces van offshoring.

Offshoring heeft geen rechtstreeks significant effect op de turnover intentie van de interne medewerker, wel komt uit de kwantitatieve resultaten naar voren dat offshoring een effect heeft via job satisfaction. Uit dit mediation model komt naar voren dat offshoring, via job satisfaction, de turnover intentie van interne medewerkers verhoogd. De interne medewerker zal eerder op zoek gaan naar een andere werkgever. Het positieve effect van offshoring op job satisfaction, ontstaan doordat medewerkers uitdagendere werkzaamheden kunnen gaan

uitvoeren, heft echter het zojuist genoemde effect van offshoring op de turnover intentie op. Het resultaat hiervan is een totaal effect van offshoring op de turnover intentie van interne

Tijdlijn

Voor de tijdlijn van dit onderzoek, zie Bijlage 5. In deze tijdlijn zijn alle ondernomen acties opgenomen vanaf week 1, zowel van het proces naar het onderzoeksvoorstel toe als van het proces van het onderzoeksvoorstel naar de uiteindelijke thesis toe. In week 8 is er daadwerkelijk begonnen met het schrijven van de thesis, nadat er akkoord is gegeven op het

onderzoeksvoorstel van dit onderzoek. Het proces naar dit onderzoeksvoorstel is ook toegevoegd in de tijdlijn omdat in het proces naar het onderzoeksvoorstel toe ook al overleg heeft plaats gevonden binnen het onderzoeksobject en data al verkregen was. Daarnaast is de weg naar het onderzoeksvoorstel en het onderzoeksvoorstel zelf de basis geweest voor het schrijven van deze thesis en derhalve van belang.  

Inhoudsopgave

2.1.1 Offshoring door accountantskantoren ... 12 

2.1.1.1 Het begrip offshoring en de offshoring-trend ... 13 

2.1.2 Aanleiding voor offshoring binnen de accountancy ... 15 

2.1.2.1 Accounting standaarden ... 15 

2.1.2.2 Crisis ... 16 

2.1.2.3 Globalisatie ... 17 

2.1.3 Voordelen van offshoring ... 18 

2.1.3.1 Kostenbesparing ... 18 

2.1.3.2 Focus op kernactiviteiten ... 19 

2.1.3.3 Tijdzone, doorlooptijden en werkdruk ... 20 

2.1.4 Nadelen en risico’s van offshoring ... 22 

2.1.4.1 Cultuur, taal en miscommunicatie ... 22 

2.1.4.2 Werkeloosheid ... 23 

2.1.4.3 Data integriteit en kwaliteit van dienstverlening ... 24 

2.2 Job satisfaction ... 26 

2.2.1 Determinanten van job satisfaction: Nine Facets of Job Satisfaction ... 26 

2.2.2 Belang van job satisfaction ... 28 

2.3 Turnover intentie ... 30 

2.4 Offshoring, job satisfaction en turnover intenties in de accountancy professie ... 32 

2.4.1 Perceptie van de professie ... 32 

2.4.1.1 Professionalisme, commercialisme en offshoring ... 32 

2.4.1.2 Mismatch perceptie, job satisfaction en turnover intentie ... 33 

2.4.2 Werkomstandigheden en werkomgeving ... 34 

2.4.2.1 Werkdruk en work-life balance in relatie tot job satisfaction, turnover intentie en offshoring ... 35 

2.4.2.2 Overige werkomstandigheden in relatie tot job satisfaction, turnover intentie en offshoring ... 36 

2.5 Hypotheses ... 37 

2.5.1 Hypothese 1 – Offshoring en turnover intentie ... 37 

2.5.2 Hypothese 2 – Offshoring en job satisfaction ... 38 

2.5.3 Hypothese 3 – Offshoring, job satisfaction en turnover intentie ... 40 

3.1 Onderzoeksproces ... 41 

3.2 Onderzoeksobject ... 42 

3.3 Fase 1: Kwantitatieve fase ... 42 

3.3.1 Data offshoring ... 42 

3.3.2 Data job satisfaction en turnover intentie ... 43 

3.3.2.1 Methodologische keuzes kwantitatieve fase ... 49 

3.3.2.2 Beschrijvende statistiek ... 50 

3.4 Fase 2: Kwalitatieve fase ... 54 

3.4.1 Verkrijgen van de kwalitatieve data ... 54 

3.4.1.1 Methodologische keuzes kwalitatieve fase ... 55 

4. Analyse en resultaten ... 56 

4.1 Analyse en resultaten fase 1: kwantitatieve fase ... 56 

4.1.1 Conclusie kwantitatieve fase ... 60 

4.2 Analyse en resultaten fase 2: kwalitatieve fase ... 60 

4.2.1 Doorlooptijd en planning ... 61 

4.2.2 Kwaliteit oplevering, kennisniveau en meedenken ... 62 

4.2.3 Meer uitdaging door wegnemen routine ... 63 

4.2.4 Vast aanspreekpunt ... 64 

4.2.5 Irritatie en frustratie ... 66 

4.2.6 Ontwikkelingsmogelijkheden, huidige werkzaamheden en huidige collega’s ... 66 

4.2.7 Conclusie kwalitatieve fase ... 68 

4.3 Analyse en resultaten fase 3: Triangulatie van de data ... 69 

4.3.1 Hypothese 1: Offshoring en turnover intentie ... 69 

4.3.2 Hypothese 2: Offshoring en job satisfaction ... 71 

4.3.3 Hypothese 3: Offshoring, job satisfaction en turnover intentie ... 77 

5 Conclusie en aanbevelingen ... 79 

5.1 Conclusie ... 79 

5.2 Aanbevelingen voor de praktijk ... 81 

5.3 Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek ... 82 

6 Referentielijst ... 85 

Bijlage I – Survey ... 94 

Bijlage II – Scree plot PCA ... 95 

Bijlage III – Vergelijking JSS en Survey afgenomen binnen Y ... 96 

Bijlage IV – Vragen interview ... 97 

1 Introductie

1.1 Achtergrond

Offshoring is de nieuwe trend binnen de accountancy professie volgens Trends in Accountancy, gepubliceerd in het magazine van de Nederlandse Beroeps Organisatie van Accountants (NBA) (NBA, 2016). Offshoring is het proces waarbij gebruik wordt gemaakt van niet-gelieerde buitenlandse bedrijven of gelieerde offshore-entiteiten om goederen te produceren of om diensten te kunnen verlenen (Daugherty, Dickins & Fennema, 2014). In een onderzoek uitgevoerd door Farnet (2016) met betrekking tot offshoring in de accountancy professie zijn partners van Big 4 kantoren geïnterviewd over de redenen van het toepassen van offshoring. Uit deze interviews kwam het meest vaak naar voren dat offshoring in de strategie van de

auditafdeling werd toegepast om kosten te besparen, kwaliteit te verhogen en doorlooptijden te optimaliseren. De partners van de Big 4 kantoren gaven hierin aan dat klanttevredenheid altijd voorop zal blijven staan (Farnet, 2016).

Kostenbesparing lijkt de belangrijkste reden voor offshoring (CBS, 2009; Deloitte, 2016; Farrell, 2005; Nachum & Zaheer, 2005) en daarom wordt bij het effect van offshoring ook vaak gekeken naar wat de werkelijke kostenbesparing is geweest en wat daarmee het financiële effect is van offshoring op bedrijven. Veel minder onderzoek is gedaan naar wat deze wijze van

kostenbesparing doet met de interne medewerkers. De interne medewerker is de werknemer die doordat er gebruik gemaakt wordt van offshoring, zijn of haar werkzaamheden bij collega’s in het buitenland neer zal gaan leggen. Interne medewerkers krijgen als gevolg van offshoring te maken met een andere werkomgeving en een andere invulling van de professie waarvoor zij werken door de focus op kostenbesparing en het gebruik maken van offshoring.

Dit onderzoek gaat in op het vraagstuk wat offshoring voor effect heeft op de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers binnen de accountancy professie. Turnover intentie wordt gedefinieerd als de bewuste en weloverwegen keuze om de organisatie te verlaten (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978). Een veel gebruikte definitie van job satisfaction is de definitie van Locke (1969) die ook in dit onderzoek gehanteerd wordt: ‘‘Job satisfaction is the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as

achieving or facilitating the achievement of one’s job values’’ (p.316). Verschillende onderzoeken hebben gekeken naar de gevolgen van job (dis)satisfaction. Job dissatisfaction kan leiden tot meer afwezigheid, hogere turnover, lage productiviteit en performance, vervroegd met pensioen gaan en lage organizational commitment. Daarnaast kan het negatieve gevolgen hebben voor de mentale en psychische gesteldheid van de werknemers en uiteindelijk ook gevolgen hebben op de tevredenheid van het leven van de werknemer zelf (Aydogdu & Asikgil, 2011).

Uit literatuuronderzoek van Gertsson, Sylvander, Broberg en Friberg (2017) komt naar voren dat er drie brede categorieën zijn binnen het begrip job satisfaction in de accountancy professie die ervoor kunnen zorgen dat werknemers de intentie hebben om hun huidige baan op te zeggen. Deze drie categorieën betreffen: perceptie van de professie, werkomstandigheden en werkomgeving (Gertsson et al., 2017). In dit onderzoek zal nader onderzocht worden wat offshoring voor effect heeft op deze categorieën en daarmee wat offshoring doet met job satisfaction en de turnover intentie van interne medewerkers in de accountancy professie.

1.2 Onderzoeksvraag

Het effect van offshoring op de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers zal in dit onderzoek worden onderzocht. Daarmee wordt een antwoord gegeven op de volgende vraag:

Wat doet het uitbesteden van werkprocessen binnen de accountancy professie met de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers?

1.3 Motivatie

Sinds een aantal jaren ben ik werkzaam bij één van de grote accountantskantoren. De

werkzaamheden die ik had als assistent toen ik begon bij mijn huidige werkgever, worden al lang niet meer uitgevoerd binnen onze eigen afdeling. Deze ‘standaard’ werkzaamheden worden allemaal uitgevoerd in India om zo werkprocessen sneller te laten verlopen en kosten te drukken. Dit zie je bij erg veel bedrijven gebeuren, waaronder ook bij de accountantskantoren. Vaak wordt dan hierbij het verband gelegd met het financiële plaatje: hoe effectief is offshoring geweest? Wat zijn de kostendalingen? Wat doet het met de productiviteit? Het besparen van kosten is dan ook de voornaamste reden voor het offshoren van werkprocessen. Veel minder hoor je echter over het effect dat offshoring kan hebben op medewerkers. In het nieuws komen wel nieuwsberichten voorbij waarin het verband tussen offshoring, banengarantie en werkeloosheid wordt gelegd, met de bewering dat offshoring aan banden moet worden gelegd omdat het ten koste gaat van de werknemers die eerder dit werk uitvoerden. Ik ben echter juist geïnteresseerd in die werknemers die nog intern in het bedrijf werken, die participeren in de offshoring projecten en zich aan moeten passen aan deze nieuwe werkomgeving.

Op de werkvloer merk ik dat de samenwerking met India naast heel veel efficiënt werk en daarmee kostenbesparing ook veel frustraties kan opleveren bij collega’s. Niet altijd wordt offshoring even positief ervaren. Om deze reden ben ik erg benieuwd wat offshoring doet met de job satisfaction van mijn collega’s en andere collega’s in de accountancy professie en het effect hiervan op de turnover intentie van mijn collega’s. Door dit te onderzoeken wordt er naast het financiële aspect ook aandacht besteed aan de interne werknemers die in aanraking komen met het offshoring proces. Dit kan inzicht geven in hoe offshoring het beste vormgegeven kan worden om interne werknemers tevreden te houden en ervoor te zorgen dat ze binnen het bedrijf willen blijven werken.

Boushey & Glynn (2012) hebben 30 casestudies geanalyseerd waarbij kosten van turnover worden geschat. Hieruit blijkt dat bedrijven gemiddeld 20% van het jaarsalaris van een vertrokken werknemer uitgeven aan het vertrek van deze werknemer en het moeten vervangen van deze werknemer. De resultaten van deze analyse zijn terug te zien in Figuur 1.

Deze kosten omvatten kosten van lagere productiviteit van de werknemer die wil of moet vertrekken, begeleiden van een vertrekkende werknemer, administratieve verwerking van het vertrek, training van de nieuwe werknemer, recruitment en de kosten die ontstaan als de positie van de werknemer onbemand blijft (Boushey & Glynn, 2012). Binnen de accountancy professie is het te verwachten dat deze kosten nog hoger zullen liggen gezien het hoge opleidingsniveau en de grote mate van kennis die nodig is om up to date te blijven. Daarnaast blijkt dat de

gemiddelde turnover rate binnen de accountancy professie in de grootste accountantskantoren (groter dan 75 miljoen dollar), 17% betreft in 2015 (Inside public, 2015). Uit recent onderzoek van Nyenrode Business Universiteit en de NBA Young Profs (2018) waarbij is nagegaan hoe young professionals het accounting beroep ervaren, komt naar voren dat een grote groep young professionals de overweging maken om binnen twee jaar de accountancy professie te verlaten. Job satisfaction en turnover intentie zijn daarmee niet alleen interessant voor de afdeling waar ik zelf werkzaam ben, maar ook zeker voor de gehele accountancy professie.

De bovenstaande motivatie heeft ertoe geleid dat de kern van dit onderzoek zal zijn om de relatie tussen offshoring, job satisfaction en turnover intentie te analyseren:

Heeft offshoring, naast kostenbesparing, ook een effect op de interne medewerker? Voelen zij zich nog thuis op de werkvloer en kunnen zij zich associëren met de doelen van de organisatie waar zij voor werken? Wat doet dit met hun job satisfaction en de intentie om hun baan, bedrijf of de professie te verlaten? Kortom: Wat doet het uitbesteden van werkprocessen binnen de accountancy professie met de job satisfaction en turnover intentie van interne medewerkers?

1.4 Opzet thesis

Deze thesis is opgedeeld in verschillende hoofdstukken en paragrafen. Als eerste wordt in het tweede hoofdstuk achtergrondinformatie en literatuur besproken met betrekking tot offshoring, job satisfaction en turnover intenties van de interne medewerker. Hierbij ligt de focus op de accountancy professie. Gebaseerd op de kennis die in het hoofdstuk is vergaard, wordt dit hoofdstuk afgesloten met de hypothese vorming voor dit onderzoek. In hoofdstuk 3 zal de onderzoeksmethode worden besproken, waarin het onderzoeksproces, het onderzoeksobject en het gebruik van zowel kwantitatieve en kwalitatieve data uitgebreid aan bod zal komen. In hoofdstuk 4 zullen de resultaten beschreven en geanalyseerd worden. In hoofdstuk 5 komen de conclusies en aanbevelingen voor de praktijk en toekomstig onderzoek aan bod. De thesis wordt afgesloten met een referentielijst en de bijlagen voorzien van ondersteunende informatie aan dit onderzoek.

2 Literatuuronderzoek en hypothesen

2.1 Offshoring

Offshoring wordt door Van Dale gedefinieerd als het verplaatsen van arbeidsintensieve werkzaamheden naar lagelonenlanden (“Offshoring, z.d.). Offshoring is het proces waarbij gebruik wordt gemaakt van niet-gelieerde buitenlandse bedrijven of gelieerde offshore-entiteiten om goederen te produceren of om diensten te kunnen verlenen (Daugherty et al., 2014). Het uitbesteden van werkzaamheden naar niet-gelieerde bedrijven in het buitenland wordt ‘outsource offshoring’ genoemd (Kedia & Mukherjee, 2009). In dit onderzoek zal de focus echter liggen op het uitbesteden van werkprocessen naar gelieerde entiteiten, ook wel ‘captive offshoring’

genoemd. Bij captive offshoring zetten organisaties eigen entiteiten op in het buitenland waar zij volledige zeggenschap en controle over hebben (Kedia & Mukherjee, 2009).

2.1.1 Offshoring door accountantskantoren

In 2002 zijn accounting standaarden aangescherpt en daarmee zijn eisen op het gebied van de kwaliteit van de financiële verslaggeving verhoogd, de Sarbanes-Oxley Act werd

ingevoerd. Door de hogere eisen aan de financiële verslaggeving en daarmee ook op de kwaliteit van audits van deze verslaggeving werden audits duurder en moesten er hogere prijzen worden gevraagd aan de klanten. Daarnaast werd de financiële crisis ook gevoeld in de accountancy professie en daalden marges sterk. Een nieuwe werkwijze werd gezocht om toch winstgevend te kunnen blijven zonder dit door te moeten voeren op de kostprijs van klanten en daardoor deze klanten te zien vertrekken naar de concurrent.

Doordat de accountancy professie steeds breder wordt qua diensten die worden aangeboden, zijn accountantskantoren in constante competitie voor het bieden van betere kwaliteit en diensten. Dit mag echter niet ten koste gaan van efficiëntie en daardoor leiden tot hogere kosten die zij door moeten spelen aan de klant, dit zal de relatie met klanten verslechteren. Door de bredere vraag van klanten op het gebied van verschillende soorten werkzaamheden, in

combinatie met het waarborgen van de kwaliteit, de aangescherpte standaarden en bereiken van efficiëntie blijkt offshoring van werkzaamheden een mogelijke oplossing voor

accountantskantoren, waaronder de Big 4. De Big 4 accountantskantoren bestaan uit Ernst & Young (EY), Deloitte, KPMG en PricewaterhouseCoopers (PwC) en allen passen offshoring van werkprocessen toe. Offshoring is wereldwijd gezien niets nieuws, veel andere industrieën

maakten al gebruik van deze methode van werken. Deze trend wordt nu ook opgepakt door de accountantskantoren. In de volgende paragraaf zal er dieper ingegaan worden op het begrip offshoring, de aanleiding om offshoring toe te passen en de voordelen die daarmee gepaard gaan.

2.1.1.1 Het begrip offshoring en de offshoring-trend

Offshoring van werkprocessen wordt steeds populairder, ook in de accountancy professie. In andere industrieën vond het offshoren van werkzaamheden al langer plaats. Door ontwikkelingen op het gebied van technologie worden problemen met communicatie en informatie-uitwisseling op afstand minder groot en wordt er ook in de dienstverlening gebruik gemaakt van offshoring. Offshoring kan alleen effectief zijn als technologie op een betrouwbare en efficiënte wijze grote volumes aan informatie kan verplaatsen (Bahman, 2009). Voor banen die gebaseerd zijn op het verzamelen, manipuleren en organiseren van informatie zoals accountancy is het de technologie die het uitbesteden van werkprocessen kostenbesparend en mogelijk maakt (Bahman, 2009). De traditionele gedachte, waarbij alles verhandelbaar en verplaatsbaar is wanneer het in een doos gestopt kan worden, wordt verbreed met het onderscheid tussen wat elektronisch en niet elektronisch geleverd kan worden en daarmee verplaatsbaar en verhandelbaar is (Blinder, 2006). Hiermee zijn ook de werkzaamheden die verplaatst kunnen worden, traditioneel alleen fabricagewerkzaamheden, aangevuld tot fabricagewerkzaamheden en verplaatsbare diensten (Blinder, 2006).

Trends in Accountancy is een jaarlijkse uitgave van het magazine van de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA), Accountant. In de uitgave van 2015-2016 werd offshoring als één van de belangrijke trends van dat jaar gezien. Volgens deze publicatie begonnen de accountingorganisaties in 2009 met offshoring en zette deze trend zich door in 2010. Belangrijk hierin wordt het verschil bevonden tussen outsourcing en offshoring. Bij offshoring worden relatief eenvoudige en routinematige werkzaamheden in belastingadvies, consultancy en accountancy uitbesteed aan een kantoor binnen de firma in het buitenland, bijvoorbeeld China of India. Dit zie je gebeuren binnen de Big 4 kantoren. Er wordt gebruik gemaakt van het eigen wereldwijde netwerk om zo zelf de verantwoordelijkheid van de werkzaamheden te kunnen dragen en kwaliteit te kunnen waarborgen (NBA, 2016).

De begrippen offshoring en outsourcing worden nogal eens door elkaar gehaald. Er is echter een wezenlijk verschil tussen beiden manieren van het uitbesteden van activiteiten. Outsourcing gaat om de ‘make-or-buy’ keuze die een bedrijf moet maken, bij outsourcing wordt er gekozen voor ‘buy’ door een taak of proces buiten het bedrijf uit te voeren (Kennedy, 2009). Bij outsourcing gaat het men name om wie (welk bedrijf) de taak uit gaat voeren en bij

Figuur 2 geeft het verschil tussen outsourcing (hier: uitbesteden) en offshoring weer. Bij outsourcing worden activiteiten verplaatst naar een andere partij, bij offshoring is dit naar een ander land.

Figuur 2 ‐ Verschil outsourcing en offshoring verkregen van: https://www.ogd.nl/blog/post/2013/08/het‐verschil‐tussen‐ outsourcing‐en‐offshoring/ 

De grootste internationale accounting kantoren offshoren bepaalde audit procedures naar gelieerde offshore entiteiten in India (Daugherty & Dickins, 2009). Dit betreft captive offshoring en is gewenst binnen de accountancy professie. Captive offshoring is aan te raden wanneer operationele controle van belang blijft, werkprocessen niet volledig losgekoppeld kunnen worden en de keuze voor offshoring vooral resource gebaseerd is (Kedia & Mukherjee, 2009). In Figuur 3 is een totaaloverzicht van de verschillen tussen captive offshoring, outsourcing offshoring en outsourcing weergegeven. In dit onderzoek staat captive offshoring centraal omdat dit gebruikt wordt in de accountancy professie en zal er niet verder ingegaan worden op het proces van outsourcing offshoring en outsourcing.

Figuur 3 ‐ Verschillende vormen offshoring in vergelijk met outsourcing (CBS, 2009) 

Leider van Deloitte ’s global business services in consultancy Nick Prangnell geeft in 2015 aan in een bericht in de Financial Times dat offshoring groeit van 12 tot 20 procent per jaar. In de Filipijnen wordt al door 750.000 medewerkers het werk uitgevoerd en in India is dit al 1 miljoen. Hij geeft aan dat beide landen een salarisniveau hebben dat minstens 20 procent lager ligt als dat van de UK (Devi, 2015). Laatstgenoemde is één van de voordelen waardoor

offshoring steeds vaker wordt toegepast. De aanleidingen voor het toepassen van offshoring en de voordelen en risico’s die gepaard gaan met offshoring komen in de volgende paragrafen aan bod.

2.1.2 Aanleiding voor offshoring binnen de accountancy

De aanleiding voor offshoring is voor veel accountantskantoren de nieuwe

accountingstandaarden, de vraag van klanten naar meerdere verschillende diensten en de crisis geweest. Door nieuwe standaarden moest de kwaliteit verhoogd worden en tijdens het uitvoeren van een breder scala van diensten de kwaliteit gewaarborgd blijven. Hierdoor ontstaat er meer werk(druk), waardoor meerdere werknemers nodig zijn om dit te kunnen dragen. Daarnaast zagen ook accountantskantoren hun marges dalen tijdens de financiële crisis, hierdoor werd efficiëntie en kostenbesparing een belangrijk agendapunt voor de kantoren. Naast de dalende marges zorgt ook globalisatie ervoor dat efficiëntie en kostenbesparing een belangrijk

aandachtspunt is voor de accountantskantoren. Door de globalisatie is er meer concurrentie op de markt en om de concurrent voor te blijven moeten diensten tegen een zo laag mogelijk tarief aangeboden kunnen worden. Kostenbesparing, efficiëntie en het optimaliseren van

doorlooptijden zijn hierbij van wezenlijk belang. 2.1.2.1 Accounting standaarden

In 2002 is de Sarbanes-Oxley Act (SOx) van kracht gegaan in de Verenigde Staten. Deze wet is in het leven geroepen om het vertrouwen in de financiële markten terug te winnen na grote schandalen als Enron en Worldcom. De belangrijkste verplichtingen die hierin zijn opgenomen is dat een CEO en CFO van een bedrijf moeten verklaren dat er effectieve interne controlemaatregelingen hebben plaatsgevonden met betrekking tot de financiële rapportage. Daarnaast moet een externe accountant een soortgelijke verklaring afgeven om de verklaring van de CEO en CFO te bevestigen. Het management verklaart hiermee dat de inhoud van hun rapportages juist, volledig en betrouwbaar is en dat er een werkend intern controlesysteem toegepast wordt. Door de SOx-wetgeving worden bestuurders hiervoor hoofdelijk aansprakelijk gesteld (Weststeijn & van der Werve, 2007), wat druk legt op klanten. Klanten gaan meer verwachten van de accountancy professie om hen bij te staan in het voldoen aan de vernieuwde

wetgeving. Daarnaast legt dit ook extra druk op de accountantskantoren zelf om deze kwaliteit van audits te waarborgen en gedetailleerder in te gaan op de financiële verslagen en boekhouding van hun klanten. Dit leidt tot een hoge werkdruk bij de werknemers van accountantskantoren omdat er niet altijd extra tijd en budget beschikbaar is om aan de toegenomen eisen te voldoen (NBU & NBA YP, 2018).

Uit discussies met verschillende Big 4 partners blijkt dat de grootste drijfveer voor het offshoren van audit werkzaamheden, het tegen gaan van ‘kosten-moeheid’ van klanten is. Deze ‘kosten-moeheid’ wordt veroorzaakt door de verhoogde eisen op het gebied van financiële verslaggeving opgelegd door de SOx. Om deze kosten-moeheid tegen te gaan, maar wel aan de eisen te voldoen zullen kosten bespaard moeten worden (Daugherty & Dickins, 2009).

Offshoring biedt een uitkomst om aan de nieuwe eisen te kunnen voldoen, door werk(druk) te verdelen over meerdere collega’s en het beschikbare budget niet te overschrijden door te besparen op loonkosten.

2.1.2.2 Crisis

De gecombineerde omzet van de Big 4 kantoren gingen met 7,4% naar beneden van het fiscale jaar 2008 naar het fiscale jaar 2009. Uitgedrukt in US-dollars geeft dit het volgende beeld in Figuur 4:

Figuur 4 ‐ Combined Revenue Big 4 ‐ verkregen van http://www.big4.com/wp‐content/uploads/2015/01/The‐2014‐Big‐ Four‐Firms‐Performance‐Analysis‐Big4.com‐Jan‐2015.pdf 

Audits zijn kostbaar en klanten werden tijdens de financiële crisis kostenbewust, dit werd gevoeld door accountantskantoren en toonde zich in dalende marges. Hiervoor moet er een

manier gezocht worden door accountantskantoren om kosten te besparen, om de laagst

mogelijke tarieven te kunnen bieden aan klanten. Op deze wijze kan het verliezen van klanten en daarmee verder dalende marges worden tegengegaan. Een manier om deze tarieven te kunnen bieden was kostenbesparing middels offshoring.

Door de crisis is echter ook het vertrouwen in de financiële markt sterk gedaald, de vraag naar meer zekerheid en betrouwbare informatie steeg na de crisis. Evenals bij globalisatie, steeg hierdoor de vraag naar diensten van accountantskantoren en ook de verwachting van de kwaliteit van hun dienstverlening. Door het bieden van deze hoge kwaliteit konden accountantskantoren het vertrouwen in de financiële markt en in hun dienstverlening terugbrengen.

2.1.2.3 Globalisatie 

Offshoring wordt in de strategie van de auditafdeling van Big 4 kantoren toegepast om kosten te besparen, kwaliteit te verhogen en doorlooptijden te optimaliseren waarbij

klanttevredenheid altijd voorop zal blijven staan (Farnet, 2016).

Om te kunnen concurreren in de markt zullen kosten voor de klant zo laag mogelijk moeten blijven. De vraag van klanten zal veranderen door hogere standaarden en zij zullen meer zekerheid en kwaliteit van audits willen. Daarnaast verandert ook de vraag van investeerders. Investeerders willen vertrouwen hebben in de kapitaalmarkt en accountantskantoren moeten hen dit bieden (Deloitte, 2015). Dit blijkt uit de ‘Audit of the future’ enquête van Deloitte die eind 2014 is uitgezet onder 140 gebruikers van financiële verslaggeving. Door globalisatie wordt de markt voor investeerders complexer en zijn zij op zoek naar een houvast waar hun investering op gebaseerd kan worden. Zoals Joe Ucuzoglu, CEO van Deloitte, aangeeft, zijn investeerders op zoek naar bredere en meer gedetailleerde informatie waarop zij hun beslissingen kunnen baseren (Deloitte, 2015).

Globalisatie geeft derhalve niet alleen meer mogelijke concurrentie op de markt, het verhoogt ook de vraag naar gedetailleerde en brede informatie. Niet alleen globalisatie en complexiteit veroorzaakt deze vraag, ook de financiële crisis draagt bij aan de vraag voor meer zekerheid, gedetailleerde en betrouwbare informatie.

Samengevat wordt er gezocht naar een optimale concurrentiepositie in de markt voor

accountantskantoren met daarbinnen de grotere vraag naar verschillende diensten, gedetailleerde informatie, hogere kwaliteit van dienstverlening, dalende marges en globalisatie. Hiervoor wordt, door onder andere de Big 4 kantoren, offshoring toegepast binnen de accountancy professie. Offshoring heeft namelijk een aantal voordelen, die in de volgende paragrafen behandeld zullen worden.

2.1.3 Voordelen van offshoring

Uit de Global Outsourcing and Insourcing Survey afgenomen door Deloitte in 2016 blijken de top drie redenen om werkzaamheden uit te besteden: kostenbesparing, focus leggen op de kernactiviteiten en het oplossen van capaciteitsproblemen (Deloitte, 2016). In deze enquête zijn 280 organisaties opgenomen als respondenten van over de hele wereld. Deze organisaties zien het uitbesteden van werkzaamheden als een manier van innovatie en daarmee een manier om concurrentievoordeel te behalen. Abraham & Taylor (1996) hebben onderzoek gedaan naar het besluit van bedrijven om werk uit te besteden, uit dit onderzoek komen drie redenen en tegelijkertijd voordelen naar voren van het uitbesteden van werkzaamheden. Het kan ten eerste een manier zijn voor organisaties om voordeel te halen uit markten waar een lager loon genoten wordt dan in de markt of het land waar de organisatie zich bevindt. Ten tweede kan de wens bestaan om werkdruk uit te smeren over drukke en minder drukke periodes binnen organisaties. De laatste reden betreft het kunnen uitbesteden van werkzaamheden die eigenlijk niet behoren tot de kernactiviteit van de organisatie. Hoe deze voordelen van toepassing zijn op accountantskantoren zal in de komende paragrafen besproken worden.

2.1.3.1 Kostenbesparing

Kostenbesparing is één van de grootste motivaties voor bedrijven om te kiezen voor het offshoren van bedrijfsactiviteiten (CBS, 2009; Deloitte, 2016; Farrell, 2005; Nachum & Zaheer, 2005). Gevoerd door ontwikkelingen in technologie zijn de voordelen van offshoring

grotendeels te wijten aan kostenbesparing op het gebied van personeelskosten (Daugherty & Dickins, 2009; Nachum & Zaheer, 2005). Bedrijven die kiezen voor offshoring van bepaalde diensten realiseren vaak een kostenbesparing van 40 tot 70 procent (Kennedy, 2009). Organisaties zien kwaliteit en productiviteit stijgen en daarnaast worden doorlooptijden geoptimaliseerd (Kennedy, 2009).

McKinsey Global Institute rapporteerde in 2003 dat, op het gebied van offshoring, de kostenbesparing voor elke dollar die besteed wordt in offshoring bedrijven 0,58 dollar betreft (Agrawal & Farrell, 2003). De besparing op loonkosten, is de belangrijkste vorm van

kostenbesparing. Een partner van KPMG in de U.S. in 2007 verklaarde dat de totale kosten voor een opgeleide accountant in een gelieerde entiteit in India een kwart van de kosten betreft in vergelijking met de kosten voor een gelijk opgeleide werknemer in de U.S. De grote schaal aan opgeleide maar goedkope werknemers in landen als India, China, Filipijnen etc. biedt bedrijven de mogelijkheid op een aantrekkelijke wijze werkzaamheden in het buitenland uit te laten voeren met kostenbesparing tot gevolg (Kedia & Muhkerjee, 2009). Het gemiddelde salaris voor een assistent accountant in India is ligt rond de 182.000 Indische Roepie per jaar, dit is omgerekend

ongeveer 2.300 euro. Voor een assistent accountant in Nederland betreft dit salaris gemiddeld 24.000 euro in 2018 (Payscale, z.d.).

Het CBS heeft in 2009 een grootschalig onderzoek uitgevoerd bij Nederlandse bedrijven die gebruik maken van offshoring, waarbij 77% gebruik maakt van captive offshoring en waarbij als belangrijkste motieven kostenbesparing en het verbeteren van de concurrentiepositie naar voren komen. Het resultaat van offshoring bij 80 % van deze bedrijven was een realisatie van besparingen op loonkosten en 59% van de bedrijven zagen hun concurrentiepositie verbeteren (CBS, 2009). Farrell (2004) geeft aan dat organisaties tot 70% op hun kosten kunnen besparen door globalisatie, waarvan 50% door offshoring, veroorzaakt door zowel de lagere lonen offshore als ook door het beter kunnen inzetten van lokale werknemers. Dit zal in de volgende paragraaf nader besproken worden.

2.1.3.2 Focus op kernactiviteiten

Door basisactiviteiten in het buitenland uit te laten voeren komt er ruimte vrij voor werknemers om zich te focussen op kernactiviteiten van het bedrijf. Offshoring van routinematige

werkzaamheden geeft ruimte aan personeel met veel ervaring om zich te richten op werkzaamheden met meer risico en meer waard toevoeging (Daugherty & Dickins, 2009). Daarnaast kan door gebruik te maken van offshoring meer tijd besteed worden aan het werven en bedienen van nieuwe klanten (Shamis, Green, Sorensen & Kyle, 2015). In het offshoring proces is het van belang om na te gaan welke werkzaamheden kunnen worden uitbesteed. Blinder (2006) maakt hierbij het onderscheid tussen verplaatsbare diensten en niet-verplaatsbare diensten. Niet-verplaatsbare diensten zijn diensten gebaseerd op het persoonlijke karakter en de behoefte aan ‘face-to-face’ contact bij het verlenen van deze diensten. Youngdahl en

Ramaswamy (2008) geven hierbij aan dat de factoren die de verplaatsbaarheid van een activiteit bepalen de mate van kennis is en de mate van klantcontact die benodigd zijn voor een bepaald soort werk. Alle dienstverlenende werkzaamheden hebben een kennis component en een mate van klantcontact. Wanneer dit niveau stijgt, zal het vormgeven van het proces van offshoring lastiger worden. Bedrijven die offshoring toepassen zullen dit dan ook vaak doen bij

basiswerkzaamheden waar weinig klantcontact voor nodig is, met kostenbesparing als

voornaamste reden (Youngdahl & Ramaswamy, 2008). Door deze basiswerkzaamheden uit te besteden is er meer tijd voor werkzaamheden waar meer kennis en klantcontact voor benodigd is. Werkzaamheden kunnen door offshoring naar beneden worden geschoven in de ladder en uiteindelijk worden uitbesteed; het werk van managers wordt doorgeschoven naar seniors, dat van seniors naar staff en wat staff werk was, wordt uitbesteed aan offshoring teams. Op deze wijze is er meer ruimte om de focus te leggen op meer complexe werkzaamheden (Farnet, 2016).

Organisaties moeten zich focussen op hun kerncompetenties, werkzaamheden die buiten de specialisatie van de organisatie vallen moeten worden uitbesteed (Hamel & Prahalad, 1994; Porter, 1996). Op deze wijze kunnen organisaties sneller kwaliteit leveren, continu hun diensten verbeteren en kosten besparen voor hun klanten (Clott, 2004).

2.1.3.3 Tijdzone, doorlooptijden en werkdruk

Alle Big 4 kantoren maken gebruik van een offshore kantoor in India, waar men een andere tijdzone kent dan in het westen. Vanuit de Big 4 kantoren in U.S. gezien zou dit

betekenen dat de werkdag verlengd wordt met een tijdverschil van 9,5 uur (Bahman, 2009). Op deze wijze kan een opdracht worden ingezonden naar het offshore kantoor op het einde van de dag en zodra de volgende dag de werkdag weer begint op het onshore kantoor kunnen ze de opdracht voltooid terugverwachten. Verschillen in tijdzone kunnen een belangrijke drijfveer zijn in het besluit om bepaalde werkzaamheden uit te besteden middels offshoring.

Klanttevredenheid kan gestimuleerd worden doordat zij eerder het uiteindelijke product van de aan hen verleende dienst in handen zullen hebben (Kikuchi & Van Long, 2010). Dit voordeel is ook van toepassing in Nederland. In Nederland is het 3,5 uur in de zomer en 4,5 uur in de winter later dan in India. Op deze wijze kan er een grote efficiëntie slag gehaald worden door

doorlooptijden te optimaliseren (Shamis et al., 2015). Meer werk kan worden geaccepteerd, ook in drukke tijden kunnen nieuwe klanten worden geaccepteerd en de werkdruk kan beter worden verdeeld. Zeker in de accounting professie is dit een groot voordeel in het hoogseizoen. De accountancy professie kent een hoogseizoen, busy season genoemd, waarin de controles van de jaarcijfers plaatsvinden, gevolgd door rustigere periodes. Busy season vindt plaats in het eerste kwartaal van het jaar, met uitloop in het tweede kwartaal en de vraag naar diensten van de accounting professie is dan erg hoog (NBA, 2012). Tijdens het hoogseizoen kan offshoring helpen om een efficiëntie slag te maken door de grotere vraag te verdelen over meerdere collega’s (Shamis et al., 2015). Het kunnen verdelen van deze werkdruk is erg van belang binnen de accountancy professie blijkt uit onderzoek dat recent is uitgevoerd binnen de accountancy sector door Nyenrode Business Universiteit en de NBA Young profs (NBU & NBA YP, 2018). Uit dit onderzoek blijkt dat de young professionals in de accountancy professie de werkdruk als (te) hoog ervaren en dat de belangrijkste oorzaak hiervan intern het

personeelstekort en onrealistische planningen zijn. Extern is de belangrijkste factor de werkdruk, het proberen te combineren van studie, werk en privé-situaties. Het gevolg van het ervaren van deze (te) hoge werkdruk op de uitvoering van werkzaamheden is groot, waarbij een verlaagde professionele oordeelsvorming het meest zorgwekkend is. Daarnaast wordt het niet kunnen vinden van een balans tussen werk en privé, veroorzaakt door een (te) hoge werkdruk als

voornaamste reden gegeven om de professie te verlaten.

In 2012 geeft Peter Bommel, op dit moment CFO van Deloitte, al aan zich hier bewust van te zijn: ‘We weten dat mogelijkheden om een goede balans tussen werk en privé te creëren heel belangrijk worden gevonden. Ze zijn voor medewerkers inmiddels net zo belangrijk als beloning en loopbaanontwikkeling en ze spelen ook een voorname rol bij de keuze van

werkgever’ (NBA, 2012). Young professionals geven echter in 2018 nog steeds aan opgebrand te zijn op het eind van busy season, veroorzaakt door gemiddelde werkweken van 60 uur,

gedurende 19 weken busy season (NBU & NBA YP, 2018). Wanneer een organisatie een grotere variatie ervaart in de vraag naar haar diensten over de tijd, is het waarschijnlijker dat een

organisatie kiest voor het uitbesteden van werkzaamheden om een constante werkdruk te bereiken (Abraham & Taylor, 1996). Voor het opvangen van de pieken in de hoeveelheid werk maken in 2012 Ernst en Young en Deloitte al gebruik van vestigingen in India. Peter Bommel geeft hierbij aan: ‘We laten een deel van ons werk daar verrichten en zijn heel actief in het uitbreiden ervan. Het afgelopen jaar hebben we twintigduizend uur daar laten verrichten en we zijn van plan dat aantal flink te laten stijgen. De kwaliteit is gegarandeerd van hetzelfde niveau als in Nederland’ (NBA, 2012).

Daarnaast biedt offshoring een uitweg voor de hogere kwaliteitseisen die gesteld zijn aan werkzaamheden van de accountantskantoren en hogere verwachtingen van klanten, in een tijd waarin organisaties eigenlijk al tegen de bovengrens van werkdruk aan zitten en niet voldoende handen vrij hebben om hieraan te voldoen. Uit het onderzoek van Nyenrode Businnes

Universiteit en NBA Young profs blijkt dat de toegenomen kwaliteitseisen en verwachting van klanten belangrijke externe oorzaken zijn voor een verhoogde werkdruk (NBU & NBA YP, 2018). Offshoring biedt dan een aantrekkelijke manier om aan de vraag van hogere kwaliteit te voldoen (Farnet, 2016) en daarnaast werkdruk beter te verdelen (Abraham & Taylor, 1996; NBA, 2012; Shamis et al, 2015).

Door offshoring toe te passen kan in de accountancy professie de toenemende werkdruk in het hoogseizoen, voortkomend uit hogere eisen door de SOx, bredere en meer gedetailleerde vragen van zowel klanten als investeerders worden verminderd. Daarnaast is het een

kostenbesparende tool om in eerdere jaren de dalende omzet van de crisis te boven te komen en daarnaast een optimale positie te behouden ten opzichte van de concurrentie binnen de

globaliserende markt. Voornamelijk door lagere loonkosten kunnen audits goedkoper worden uitgevoerd en hoeven klanten niet ‘kosten-moe’ te worden. Daarnaast kan er voordeel gehaald worden uit verschillende tijdzones en zullen klanten eerder het eindproduct van de aan hun verleende dienst in handen hebben. Op deze wijze blijft klantentevredenheid gewaarborgd.

2.1.4 Nadelen en risico’s van offshoring

Naast de verschillende voordelen van offshoring zoals besproken in de vorige paragraaf kan offshoring ook risico’s en problemen met zich meebrengen. Deze belangrijkste mogelijke nadelen betreffen het bestaan van cultuurverschillen en taalbarrières, die miscommunicatie op kunnen leveren. Daarnaast kan offshoring werkeloosheid geven, doordat werkzaamheden van de interne werknemers worden overgenomen door een werknemer in het lageloonland. Een laatste risico met betrekking tot het offshoren van werkprocessen betreft de omgang met gevoelige data. Data zal grenzen over gaan en dit kan problemen veroorzaken voor de integriteit van data (“Offshoring And Outsourcing – Advantages And Disadvantages”, z.d.). Binnen de accountancy professie spelen deze nadelen en risico’s ook een rol. Het NBA voegt aan deze risico’s ook nog de relatie met de klant toe als risico van offshoring, waarbij naast data integriteit, de kwaliteit van dienstverlening een rol speelt (NBA, 2010). Dit zal in de volgende paragrafen nader worden toegelicht.

2.1.4.1 Cultuur, taal en miscommunicatie

Cultuurverschillen en taalbarrières kunnen invloed hebben op communicatie,

interpretatie, wederzijds begrip, comfort, interactie en commitment (Kaushik, 2009). Utkarsh Rai heeft een boek geschreven over ‘Offshoring Secrets’ waarin verschillende aspecten naar voren komen van de Indiase cultuur die een rol spelen in offshoring processen. Hierin komt naar voren dat India een contrasterende cultuur kan hebben in vergelijking met bijvoorbeeld de Westerse wereld. Waar in India senioriteit van groot belang is, bestaat er in de Westerse wereld een informele werksfeer. Waar in de westerse wereld erg direct kritiek geleverd wordt, kent men in India een meer omslachtige manier van communiceren. In de Westerse wereld draait alles om productiviteit, tijd en geld terwijl men in India moeilijk nee kan zeggen (Rai, 2007). Bij het gebruik van offshoring komen deze verschillen ook naar voren. GPI Consultancy is een adviesbureau dat is gespecialiseerd in offshoring. Het adviesbureau geeft aan in te schatten dat 80% van alle processen die vanuit Nederland worden uitbesteed via offshoring, in India terecht komen. Van Dijken, werkzaam als advocaat bij Nautah Dutilh en hoofd Industry Team

Accountancy Firms, geeft hiervoor als verklaring dat Indiërs goed opgeleid zijn, voldoende kennis hebben en de Engelse taal uitstekend beheersen en daarmee taalbarrières voor offshoring naar India binnen de accountancy professie te overzien zien zijn (NBA, 2010). GPI Consultancy geeft aan dat taal- en cultuurverschillen wel een grote rol spelen, India is erg hiërarchisch en kritiek geven is erg lastig voor een Indiër. De openheid die wij in Nederland kennen wordt vaak als bot ervaren. Dit kan zorgen voor irritaties en misverstanden (Linders & Lonkhuyzen, 2001). Kedia en Lahirir (2007) geven aan dat cultuurverschillen voornamelijk een rol zullen spelen in

strategische samenwerkingen en in mindere mate bij samenwerkingen waarbij kostenbesparing de hoofdreden is, hetgeen het geval is binnen de accountancy professie.

Bedrijven kunnen op verschillende manieren het risico op deze irritaties en misverstanden in een offshoring proces verlagen. Werknemers die betrokken zijn bij het offshoring proces, kunnen bewust gemaakt worden via trainingen en workshops van de cultuurverschillen, dit wordt ook wel culturele bewustwording genoemd. Een alternatief is het gebruik maken van cultureel-compatibele middelen, waarbij er in het gebied van offshoring lokaal een manager met de culturele achtergrond van het land dat is overgegaan op offshoring werkzaam zal zijn die contact houdt met de hoofdkantoren in het land van zijn herkomst (Kaushik, 2009). Dit wordt ook wel het gebruik van ‘boundary spanners’ genoemd (Søderberg, Krishna & Bjørn, 2013). Boundary spanners zijn individuen die het mogelijk maken om expertise te delen door het samen te brengen van groepen mensen die gescheiden zijn door locatie, hiërarchie of functie (Cross & Parker, 2004). Deze boundary spanners in de vorm van een expat, die de cultuur in het gebied van offshoring leert kennen, dienen als tussenschakel tussen de verschillende onderdelen van een organisatie in verschillende landen met verschillende culturen (Au & Fukuda, 2002). Multinationals maken hier vaak gebruik van, ‘expatriate managers’, worden naar het gebied van offshoring gestuurd om daar ervaring op te doen met de cultuur die daar heerst (Mendenhall & Oddou, 1985). Dit is toe te passen bij captive offshoring, waar de onshore en offshore kantoren onder dezelfde organisatie vallen. Dat het onshore en offshore kantoor onder dezelfde organisatie vallen en samenwerken als professionals binnen hetzelfde beroep kan ook dienen als bindende factor. Cross-border management skills en het stellen van duidelijke doelen en verwachtingen tussen alle niveaus van werknemers die betrokken zijn in het offshoring proces is hierbij van belang (Inkpen & Ramaswamy, 2005).

2.1.4.2 Werkeloosheid

Een vaak besproken onderwerp op het gebied van offshoring, is het verloren gaan van banen in het land vanuit waar werkprocessen worden uitbesteed. Het ontstaan van

werkeloosheid wordt dan ook vaak als nadeel genoemd van offshoring en de PvdA heeft in Nederland zelfs verzocht om het afschaffen van offshoring als reden voor een collectief ontslag. Echter blijkt uit onderzoeken dat offshoring helemaal niet direct leidt tot minder banen, er ontstaan nieuwe kansen, echter vaker op hoger niveau waardoor er minder werk is voor laagopgeleide maar meer banen komen voor hoger opgeleiden (Business Insider Nederland, 2014). Ook uit onderzoek van het CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis in 2013 blijkt dat er geen bewijs is voor een significante relatie tussen offshoring en het risico op ontslag.

Binnen de accountancy professie lijkt het gevaar van werkeloosheid door offshoring geen grote rol te spelen volgens het artikel dat in het magazine Accountant van de NBA verscheen in 2010. Het zal in eerste instantie gaan om relatief eenvoudig werk, ingewikkelder werk met veel klantcontact en klantkennis zal door accountantskantoren in Nederland worden uitgevoerd. De werknemers die eerder het eenvoudige werk uitvoerden, werkten vaak onder hun niveau en krijgen nu juist nieuwe kansen. Partner van Ernst & Young, J. Hetebrij, geeft hierbij aan: “Door offshoring van eenvoudig werk, wordt het werk wat in Nederland blijft voor jonge werknemers interessanter. Je geeft zo een impuls om het vakinhoudelijke van accountancy meer bij de

jongeren op de voorgrond te krijgen” (NBA, 2010, p. 31). Dit is ook naar voren gekomen als één van de voordelen van offshoring.

2.1.4.3 Data integriteit en kwaliteit van dienstverlening

Met het uitbesteden van werkprocessen gaat, bij zowel outsourcing als bij offshoring, transfer van data gepaard en dit brengt risico’s met zich mee. Bij het delen van data met een derde partij of naar een ander land is er altijd het risico op een inbreuk op de beveiliging van deze data (Offshoring And Outsourcing – Advantages And Disadvantages”, z.d.). Dit risico wordt ook herkent door Majoor, partner bij Deloitte. Zij geeft aan dat klanten tevreden zullen zijn met een efficiëntere dienstverlening middels offshoring maar dat zij ook moeite kunnen hebben met idee dat diensten die aan hen verleend worden, worden verplaatst naar het buitenland. Klanten kunnen zich zorgen maken om de kwaliteit van dienstverlening en dataprotectie.

Dataprotectie heeft hierbij betrekking op bijvoorbeeld gegevens van de klant,

persoonsgegevens of gegevens over het personeel (NBA, 2010). Accountantskantoren kiezen bewust voor offshoring en niet voor het outsourcen van werkprocessen, om zorgvuldigheid en kwaliteit van dienstverlening in eigen handen te kunnen houden (NBA, 2010). In de wet staat aangegeven dat dienstverlening die wordt geoffshored dezelfde eisen heeft met betrekking tot kwaliteit en geheimhouding, als wanneer deze dienstverlening binnen Nederland zou gebeuren (NBA, 2010). Accountantskantoren zorgen ervoor dat dossiervorming altijd in Nederland plaatsvindt en teamleden in het gebied van offshoring alleen toegang hebben tot het deel van het dossier dat zij nodig hebben voor hun werkzaamheden om zorgvuldige omgang met data na te streven (NBA, 2010).

Met betrekking tot kwaliteit van dienstverlening zal Nederland altijd de

verantwoordelijkheid blijven dragen en voor klanten altijd het aanspreekpunt blijven. De Big 4 kantoren maken gebruik van het eigen wereldwijde netwerk om zo zelf de verantwoordelijkheid van de werkzaamheden te kunnen blijven dragen en kwaliteit te kunnen waarborgen (NBA, 2016). Majoor van Deloitte geeft hierbij aan dat in accountantsorganisaties altijd controles plaats vinden om na te gaan of de kwaliteit van dienstverlening volgens de wet gaat en aan interne eisen voldoet (NBA, 2010). De kwaliteit is gegarandeerd van hetzelfde niveau als in Nederland (NBA, 2012).

Het offshoren van werkzaamheden naar een gelieerd-bedrijf in het buitenland dat volledig tot de organisatie behoort, geeft de beste mogelijkheid tot operationele controle, het verlagen van het risico op data lekken en het monitoren van kwaliteit. Daarnaast maakt deze manier van offshoring het mogelijk om de waardes van de organisatie over te brengen op werknemers in het gebied van offshoring (Inkpen & Ramaswamy, 2005). Zoals het NBA benoemt, is dit de reden waarom accountantskantoren voor captive offshoring kiezen en niet voor outsourcing (offshoring) van werkzaamheden. Accountantskantoren lijken hiermee op de hoogte van de risico’s en nadelen van het uitbesteden van werkzaamheden. Ze nemen dit mee in de invulling van het offshoring proces.

2.2 Job satisfaction

Er zijn veel definities van job satisfaction. Locke (1969) bijvoorbeeld definieert job satisfaction als volgt: ‘Job satisfaction is the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating the achievement of one’s job values’ (p. 316). Daarbij zijn tevredenheid en ontevredenheid een functie van de relatie tussen wat iemand wil bereiken en hoe hij/zij zich wil voelen bij zijn/haar werk en wat diegene werkelijk ontvangt van zijn/haar werk (Locke, 1969). Dit komt samen in de Edwin A. Locke’s Range of Affect theory (1976). Deze theorie beweert dat ontevredenheid wordt bepaald door de tegenstrijdigheid van wat iemand wil in zijn baan en wat iemand heeft in zijn baan. Hoe meer je een bepaald facet van je baan belangrijk vindt en hoe minder dit aanwezig zou zijn, hoe minder tevreden je bent ten opzichte van iemand die dit facet minder belangrijk vindt. Een andere definitie die in de literatuur veel teruggezien wordt van job satisfaction is de algemenere definitie van Spector (1997): ‘whether he or she likes the job’ (p. 2). Spector heeft voor de determinanten van job satisfaction een theorie opgesteld genaamd de Nine Facets of Job Satisfaction (Spector, 1997). De theorie van Locke geeft zoals besproken aan dat job satisfaction afhankelijk is van hoe belangrijk je een bepaalde facet van je baan vindt en de mate waarop dit facet op een positieve manier ingevuld wordt door je baan. In de theorie van Spector worden verschillende facetten besproken die job satisfaction kunnen bepalen. Deze theorie met bijbehorende facetten zullen in paragraaf 2.2.1 nader besproken worden. Vervolgens zal in de daaropvolgende paragrafen ingegaan worden op het belang van job satisfaction, het begrip turnover intentie en job satisfaction determinanten binnen de accountancy professie met daarin opgenomen job satisfaction in relatie tot turnover.

2.2.1 Determinanten van job satisfaction: Nine Facets of Job Satisfaction

ontwikkelt hij de ‘Job Satisfaction Survey (JSS)’, deze kan volgens Spector ook in andere sectoren gebruikt worden. Deze survey bestaat uit negen facetten die job satisfaction bepalen, deze negen facetten heeft hij gevormd uit eerdere literatuur met betrekking tot job satisfaction. In deze literatuur vond hij dat job satisfaction vaak beschouwd wordt als een cluster van evaluaties en gevoelens van werknemers ten opzichte van hun baan, wat vervolgens job satisfaction vormt. De JSS meet al deze evaluaties en gevoelens los van elkaar, uit empirisch onderzoek blijkt dat een lineaire combinatie van de verschillende aspecten van job satisfaction een adequate maatstaf is voor job satisfaction als geheel (Spector, 1985).

In de theorie van Spector worden de aspecten van job satisfaction opgedeeld in negen facetten. Door job satisfaction te benaderen in facetten kan een completer beeld gevormd worden van een werknemers tevredenheid. Het zou namelijk kunnen dat een werknemer erg tevreden is over zijn collega’s maar niet over zijn salaris. Gebaseerd op literatuurstudie heeft Spector de negen facetten bepaald die het meest naar voren kwamen als adequate maatstaven voor job satisfaction. Uit het onderzoek van Spector in 1985 waarbij hij de JSS gebruikt blijkt dat de correlaties tussen de facetten relatief klein zijn, wat aangeeft dat je een verschillend gevoel kan hebben bij verschillende facetten, wat uiteindelijk job satisfaction bepaald.

Spector (1997) geeft in zijn boek over de toepassing, beoordeling, oorzaken en consequenties van job satisfaction de in Figuur 5 weergegeven beschrijvingen mee aan de verschillende facetten van job satisfaction. Een aantal begrippen en omschrijvingen zullen nader verklaard worden. Met fringe benefits wordt bedoeld; de financiële en niet-financiële

compensaties die een werknemer ontvangt. Onder financiële compensaties kunnen zowel directe compensaties zoals bonussen verstaan worden, als indirecte compensaties als pensioenen. Onder de niet-financiële compensaties valt het werk zelf, in bijvoorbeeld de vorm van het krijgen van autonomie. Daarnaast in de vorm van werkomgeving en –omstandigheden en de flexibiliteit binnen deze werkomgeving (Mondy & Noe, 2005). Zoals omschreven in Figuur 5 zijn de contingent rewards de beloningen die worden gegeven voor goede prestaties, hieronder valt ook de erkenning en waardering voor het leveren van goed werk (Robbins & Judge, 2009). Nature of work is het type werk dat wordt uitgevoerd en omvat de dagelijkse werkzaamheden, de

kenmerken van de baan en de titel omschrijving van de baan (Lewis, 2014).  

De Nine Facets of Job Satisfaction en de Job Satisfaction Survey die hierbij hoort, blijkt een betrouwbare tool om job satisfaction mee te meten. Dit stellen Van Saane, Sluiter, Verbeek en Frings-Dresen (2003) vast aan de hand van een systematische analyse van de betrouwbaarheid en validiteit van verschillend instrumenten om job satisfaction mee te meten. Uit dit eerdere onderzoek komt naar voren dat de 9 aspecten een betrouwbare wijze zijn om job satisfaction te meten. Gezien de betrouwbaarheid en het kunnen vormen van een completer beeld van hoe job satisfaction ontstaat en wordt beïnvloed door het meten van de facetten van job satisfaction, zal in het vervolg van dit onderzoek ook uitgegaan worden van verschillende factoren die invloed kunnen hebben op job satisfaction binnen de accountancy professie. In de volgende paragraaf zal het algemene belang van job satisfaction aan bod komen, om vervolgens in paragraaf 2.4 de focus te leggen op (de facetten van) job satisfaction binnen de accountancy professie, en de relatie met turnover intentie.  

2.2.2 Belang van job satisfaction

Verschillende onderzoeken hebben gekeken naar de gevolgen van job (dis)satisfaction. Job dissatisfaction kan leiden tot meer afwezigheid, hogere turnover, lage productiviteit en performance, vervroegd met pensioen gaan en lage organizational commitment. Daarnaast kan het negatieve gevolgen hebben voor mentale en psychische gesteldheid van de werknemers en uiteindelijk ook gevolgen hebben op de tevredenheid van het leven van de werknemer zelf (Aydogdu & Asikgil, 2011).

Uit een literatuuronderzoek van Weiss en Merlo (2015) blijkt dat de meest duidelijke relatie te vinden is tussen job satisfaction en turnover intenties van werknemers. Heel veel onderzoek heeft zich gericht op het onderzoeken van de invloed van job satisfaction op

performance. De verwachting hierbij was dat door ontevredenheid de prestaties van werknemers zouden afnemen. Deze relatie werd echter tegen de intuïtie in vaak niet sterk gevonden (Bowling, 2007; Brayfield & Crockett, 1995; Vroom, 1964). Zelfs de meest optimistische uitkomsten van tevredenheid gaven hier een verklaring van minder dan 10 procent in de variatie van prestatie. Tegen de verwachting in, suggereren de uitkomsten van deze onderzoeken dat er een

verwaarloosbare relatie is tussen job satisfaction en prestatie (Weiss & Merlo, 2015). Voor het effect van job satisfaction op een hogere turnover intentie, absenteïsme en negatieve mentale gevolgen zijn wel significante relaties gevonden in eerdere onderzoeken (Weiss & Merlo, 2015). Daarnaast blijken job satisfaction en organizational commitment in vele

onderzoeken sterk positief gecorreleerd, waarbij het overwicht in zowel conceptueel als

empirisch onderzoek ligt op het effect dat job satisfaction heeft op organizational commitment. Organizational commitment betreft de identificatie van individuen met een organisatie en de

betrokkenheid bij deze organisatie (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Mowday, Porter, Porter en Steers (1982) stellen dat organizational commitment een positief effect heeft op de organisatie door een lagere turnover, minder afwezigheid en betere performance. Commitment kan ervoor zorgen dat medewerkers denken en handelen in het belang van de organisatie, prestaties beter worden en ziekteverzuim zal afnemen (Mowday et al., 1982).

Baseri (2013) heeft onderzoek gedaan naar verschillende factoren die invloed hebben op job satisfaction binnen de accountancy professie. Hij vond daarbij dat naast salaris ook

baanzekerheid, werkomstandigheden, mogelijkheid tot promotie en relaties met anderen op de werkvloer belangrijk zijn. Ook binnen de accountancy professie wordt de link gelegd tussen job satisfaction en commitment, waarbij de professionele commitment van accountants op dezelfde wijze gedefinieerd wordt als organizational commitment: ‘the relative strength of an individual’s identification with, and involvement in, a particular profession’ (Aranya, Pollock & Amernic, 1981, p. 271-272). Waarbij professionele commitment evenals organizational commitment kenmerkend is voor een sterk geloof in en acceptatie van de doelen en waardes van de professie, bereidheid om moeite doen voor de professie en de sterke wens om onderdeel te blijven van deze professie (Aranya et al., 1981).

Job satisfaction is daarom belangrijk voor organisaties. Ervoor zorgen dat medewerkers tevreden zijn kan voor hogere organizational commitment, een lagere turnover intentie, minder afwezigheid en mentaal gezondere medewerkers zorgen.

2.3 Turnover intentie

In hoofdstuk 1 is de motivatie voor dit onderzoek besproken met daarin omschreven de negatieve gevolgen van turnover binnen organisaties en daarmee het belang van het voorkomen van turnover. In deze paragraaf zal er dieper ingegaan worden op het begrip turnover intentie. Turnover kan als volgt worden gedefinieerd: ‘een wijziging in de lidmaatschapsstatus van een persoon bij een organisatie’ (Bludedorn, 1978, p. 647). Turnover vindt plaats in alle organisaties, turnover kan verschillende vormen aannemen. Een werknemer kan ontslagen worden, wat turnover veroorzaakt, echter een werknemer kan ook zelf het besluit nemen om een organisatie te verlaten, dit betreft een vrijwillige turnover. Wanneer er sprake is van het vrijwillig verlaten van de organisatie kan turnover worden gezien in de meest extreme vorm: een werknemer trekt zich terug uit de werkplek (Griffeth, Hom & Gaertner, 2000). Turnover intentie betreft het cognitieve proces van een individu waarbij er wordt nagedacht over stoppen met een huidige baan, het plannen om een baan te verlaten en de wens om een baan te verlaten (Mobley, Griffeth, Hand & Meglino, 1979). Dit proces veroorzaakt de turnover intentie van een

werknemer, waaruit de bewuste en weloverwegen keuze voortkomt om de organisatie te verlaten (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978).

Locke (1976) beweert dat wanneer men door ontevredenheid de neiging heeft zijn of haar huidige baan te verlaten, dit voornamelijk betrekking zal hebben op de intentie om zich terug te trekken en niet de werkelijke actie. Dit beweert hij gezien de werkelijke actie van werknemers vaak afhankelijk is van een persoonlijk oordeel van de werknemer over alle omstandigheden waar hij of zij rekening mee moet houden. Voorbeelden van deze

omstandigheden zijn de kansen voor hem of haar in de arbeidsmarkt, zijn of haar privé situatie en de financiële situatie waarin de werknemer zich begeeft. Griffeth et al. (2000) stellen dat de intentie tot turnover de beste voorspelling is voor het werkelijk overgaan tot het verlaten van een organisatie. Dit is in overeenstemming met de theorie van gepland gedrag van Ajzen (1991). Deze theorie stelt dat voor al het gedrag wat de mens vertoont de intenties om dat gedrag te vertonen de beste voorspellers zijn van dit gedrag.

In een onderzoek onder assistent accountants vonden Gertsson et al. (2017) dat wanneer men de balans tussen werk en privé en de perceptie van de professie negatief ervaart dit de intentie om de professie te verlaten versterkt. Dit blijkt ook uit onderzoek van Nyenrode Business Universiteit en de NBA Young profs (2018).

Zoals besproken is job dissatisfaction een belangrijke oorzaak voor personeelsverloop. Jezelf fysiek terugtrekken in de vorm van absenteïsme of het verlaten van je baan kan gezien worden als een ontwijkende reactie op de negatieve ervaring van job dissatisfaction (Henne & Locke, 1985). Ook uit onderzoek van Griffeth et al. (2000) blijkt dat job satisfaction één van de belangrijkste factoren is die invloed heeft op de intentie van een werknemer om zijn huidige baan te verlaten. Dit wordt ook bevestigd door verschillende andere onderzoekers, zoals het

onderzoek van Lum, Kervin, Clark, Reid en Sirola (1998). Uit hun onderzoek blijkt dat wanneer werknemers niet tevreden zijn met hun huidige baan, zij op zoek zullen gaan naar een andere baan waarbij hun behoeftes wel vervuld worden. In de volgende paragraaf zullen we de

verbanden in de accountancy professie tussen job satisfaction en turnover intenties weergeven in relatie tot offshoring om vervolgens de hypotheses te vormen voor dit onderzoek.

2.4 Offshoring, job satisfaction en turnover intenties in de accountancy

professie

Uit literatuuronderzoek van Gertsson et al. (2017) komt naar voren dat er drie brede categorieën zijn binnen het begrip job satisfaction in de accountancy professie die ervoor kunnen zorgen dat werknemers de intentie hebben om hun huidige baan op te zeggen. Deze drie

categorieën betreffen: perceptie van de professie, werkomstandigheden en werkomgeving (Gertsson et al., 2017). Omdat het onderzoek van Gertsson et al. (2017) zich richt op job satisfaction en turnover intentie binnen dezelfde professie als dit onderzoek, worden deze categorieën als relevant gezien voor dit onderzoek, waarbij het effect na wordt gegaan van offshoring op job satisfaction en turnover intentie van de interne medewerker. De drie categorieën zullen in de volgende twee paragrafen besproken worden, waarbij we werkomstandigheden en werkomgeving in één paragraaf zullen bespreken.

2.4.1 Perceptie van de professie

De professie van de accountant is veranderd in de afgelopen jaren. Zoals eerder is besproken; er is meer sprake van concurrentie en globalisatie. Hierdoor verandert de manier van werken in professionele organisaties. De markt voor professionele diensten is onderhevig aan meer competitie, hierdoor verandert de professionele dienstverlening van een traditioneel model van collegialiteit, informaliteit, autonomie en veel vrijheid naar een strak georganiseerde business waarin veel sprake is van bureaucratie en commercialisme (Broberg, Umans & Gerlofstig, 2013). Ook Heischmidt, Elfrink en Mays (2002) beschrijven de competitieve omgeving die ontstaan is in de accounting industrie door de vele nieuwe accountantskantoren die zijn toegetreden tot de markt. Dit verandert de houding en werkzaamheden zowel op het gebied van marketing als op het gebied van audit zelf, terwijl marketing en advertentie vóór 1977 nog gezien werden als beschadigend voor de Code of Ethics van de professie. Jezelf promoten is nu nodig om deel uit te blijven maken van de professie en geen klanten te verliezen aan de concurrent.

2.4.1.1 Professionalisme, commercialisme en offshoring

Professionalisme en commercialisme zijn twee contrasterende begrippen in de

accountancy professie (Gendron, 2002). Professionalisme binnen de accountancy verwijst naar ‘an idealized, coherent and organized set of values and ideas centered on the notion of serving the public –and not practioners’ financial self-interest’ (Gendron, 2002, p. 666). Echter is commercialisme juist gebaseerd op ‘a market-based quest for short-term profitability’ (Malsch & Gendron, 2013, p. 880).