4. Analyse en resultaten 56
4.3 Analyse en resultaten fase 3: Triangulatie van de data 69
4.3.3 Hypothese 3: Offshoring, job satisfaction en turnover intentie 77
In fase 1 is bewijs gevonden voor hypothese 3, waarin gesteld werd dat offshoring via job satisfaction een effect zou hebben op de turnover intentie van de interne medewerker, het directe effect binnen het mediation model. Echter werd dit effect opgeheven door het indirecte effect van offshoring via job satisfaction op turnover intentie, waardoor het totale effect van offshoring op turnover intentie nihil is. Uit fase 2 is geen thema naar voren gekomen voor het effect van offshoring op turnover intentie, wat in lijn is met een totaal effect van nihil. Werknemers gaven namelijk aan dat wanneer er meer gebruik gemaakt zou worden van offshoring zij dit niet als een reden zien om over te stappen naar een andere werkgever. Echter was er binnen het mediation model wel een significant direct effect gevonden van offshoring op turnover intentie wanneer job satisfaction als mediator gebruikt werd. Om na te gaan hoe de verbanden binnen dit mediation model zich verhouden is nog een analyse uitgevoerd. Met deze analyse wordt nagegaan via welke weg offshoring via overall job satisfaction invloed heeft op turnover intentie. Hiervoor zijn de vragen die zijn opgenomen uit de survey in Overall job satisfaction nader geanalyseerd. In overall job satisfaction is het cijfer dat aan de werkgever wordt gegeven opgenomen, het gevoel van trots op het werken bij de werkgever en het willen
aanbevelen van de werkgever aan anderen. Een mediation model is aangemaakt voor elk van deze onderdelen van overall job satisfaction. Deze zijn weergegeven in Tabel 10.
Tabel 10 – Turnover Offshoring – Beloning, waardering, serieus genomen worden
. Turnover . Turnover . Turnover
Cijfer 1.322 Trots 1.111 Aanbevelen 0.799
OFF (7.98)*** OFF (5.87)*** OFF (5.67)***
-0.022 -0.013 -0.021 (2.11)** (1.11) (1.72)* R2 0.55 R2 0.40 R2 0.38 R2_A 0.49 R2_A 0.32 R2_A 0.30 N 60 N 60 N 60 * p<0.1; ** p<0.05; *** p<0.01
Hieruit komt naar voren dat het rapportcijfer dat werknemers aan Y als werkgever geven en het willen aanbevelen van Y als werkgever aan vrienden of familie het indirecte effect via overall job satisfaction veroorzaken op offshoring. In fase 2 zijn vragen gesteld aan de interne werknemers over hun gevoel van trots om voor Y te werken. Allen waren trots op het zijn van een
werknemer van Y, op de vraag of deze trots toeneemt doordat Y gebruik maakt van offshoring zeiden, op één werknemer na, alle werknemers dat dit geen invloed had. Een werknemer gaf zelfs aan:
‘Ik zou het überhaupt niet vertellen tegen anderen dat we gebruik maken van offshoring, meer omdat het totaal niet werkt bij ons op dit moment. Ik zou eerder vertellen dat het niet goed gaat en geïnteresseerd zijn hoe het bij andere kantoren gaat dan dat ik met trots dit zou vertellen.’
De junior manager van X5 is er zowel trots op voor Y te werken als op het feit dat ze voor hoe ze het kantoor in India hebben opgezet en ze continue bezig zijn met verbeteren. Zij zou dit trots aan de buitenwereld vertellen, in het bijzonder over haar rol als contactpersoon met India en het internationale karakter dat door het gebruik van offshoring een nieuwe dimensie geeft aan haar werkzaamheden.
Een andere werknemer zegt het volgende:
‘Trots op Y in Nederland, daar ben ik trots op, het India gedeelte, ik vind het heel efficiënt maar ik zal er niet echt mee willen pronken.’
Rapportcijfers die gegeven werden waren allemaal tussen de 7 en 8.5, voornamelijk gebaseerd op de uitdagende werkzaamheden, ontwikkelingsmogelijkheden en samenwerking met interne collega’s. In fase 2 zijn daarmee geen directe thema’s naar voren gekomen die het effect van offshoring via overall job satisfaction op turnover intentie verklaren. Werknemers hebben wel aangegeven dat offshoring kan leiden tot verhoogde werkdruk door planningsproblemen, irritaties en frustraties. Één van de assistenten heeft ook aangegeven dat een verhoogde
werkdruk de reden zou zijn voor haar om te vertrekken bij haar huidige werkgever. Een manager geeft aan dat onder andere de implementatie van India het werkplezier doet afnemen maar zolang de baten de lasten overschrijden er nog geen reden is om te vertrekken. Hieruit kan het beeld geschept worden dat er een link is tussen offshoring en het verhogen van de turnover intentie van medewerkers, maar dat offshoring door het positieve effect van offshoring op job satisfaction, door middel van onder andere het kunnen uitvoeren van meer uitdagende
werkzaamheden, dit effect opheft. Wat neerkomt op het totale effect van nihil, dat in fase 2 in mediation model 1 naar voren is gekomen.
In fase 3 is er context gevonden voor het verwerpen van hypothese 1 en het aannemen van hypothese 2(a/b). In mindere mate is er context gevonden, door fase 2 te koppelen aan fase 1, voor hypothese 3. Aan het totale effect van offshoring op de turnover intentie van nihil kan in fase 3 context gegeven worden omdat er geen thema naar voren komt waarbinnen werknemers aangeven het accountantskantoor te verlaten wanneer er meer werkzaamheden uitbesteed zullen worden. Het positieve indirecte effect (a’ x b’) kan worden verklaard in fase 2, waaruit blijkt dat offshoring een positief effect heeft op job satisfaction en job satisfaction de turnover intentie van werknemers zal verlagen. Echter wordt er geen context gevonden voor het directe effect c’ in mediation model 1; de bevinding dat de intenties van werknemers om naar een andere werkgever
over te stappen stijgen wanneer de uren die relatief worden uitbesteed aan India stijgen, wanneer job satisfaction als mediator dient. Hoe dit verband binnen het totale effect van nihil van
offshoring op de turnover intentie ontstaat, zal in vervolgonderzoek nader bestudeerd moeten worden. Dit zal worden besproken in hoofdstuk 5, waar de aanbevelingen voor toekomstig onderzoek aan bod komen.