Uit literatuuronderzoek van Gertsson et al. (2017) komt naar voren dat er drie brede categorieën zijn binnen het begrip job satisfaction in de accountancy professie die ervoor kunnen zorgen dat werknemers de intentie hebben om hun huidige baan op te zeggen. Deze drie
categorieën betreffen: perceptie van de professie, werkomstandigheden en werkomgeving (Gertsson et al., 2017). Omdat het onderzoek van Gertsson et al. (2017) zich richt op job satisfaction en turnover intentie binnen dezelfde professie als dit onderzoek, worden deze categorieën als relevant gezien voor dit onderzoek, waarbij het effect na wordt gegaan van offshoring op job satisfaction en turnover intentie van de interne medewerker. De drie categorieën zullen in de volgende twee paragrafen besproken worden, waarbij we werkomstandigheden en werkomgeving in één paragraaf zullen bespreken.
2.4.1 Perceptie van de professie
De professie van de accountant is veranderd in de afgelopen jaren. Zoals eerder is besproken; er is meer sprake van concurrentie en globalisatie. Hierdoor verandert de manier van werken in professionele organisaties. De markt voor professionele diensten is onderhevig aan meer competitie, hierdoor verandert de professionele dienstverlening van een traditioneel model van collegialiteit, informaliteit, autonomie en veel vrijheid naar een strak georganiseerde business waarin veel sprake is van bureaucratie en commercialisme (Broberg, Umans & Gerlofstig, 2013). Ook Heischmidt, Elfrink en Mays (2002) beschrijven de competitieve omgeving die ontstaan is in de accounting industrie door de vele nieuwe accountantskantoren die zijn toegetreden tot de markt. Dit verandert de houding en werkzaamheden zowel op het gebied van marketing als op het gebied van audit zelf, terwijl marketing en advertentie vóór 1977 nog gezien werden als beschadigend voor de Code of Ethics van de professie. Jezelf promoten is nu nodig om deel uit te blijven maken van de professie en geen klanten te verliezen aan de concurrent.
2.4.1.1 Professionalisme, commercialisme en offshoring
Professionalisme en commercialisme zijn twee contrasterende begrippen in de
accountancy professie (Gendron, 2002). Professionalisme binnen de accountancy verwijst naar ‘an idealized, coherent and organized set of values and ideas centered on the notion of serving the public –and not practioners’ financial self-interest’ (Gendron, 2002, p. 666). Echter is commercialisme juist gebaseerd op ‘a market-based quest for short-term profitability’ (Malsch & Gendron, 2013, p. 880).
Ook in het artikel van Suddaby, Gendron en Lam (2009) wordt dit onderscheid
weergegeven tussen een professional model of work en een bureaucratic model of work. Hierbij is het professional model een model waarbij ervan uitgegaan wordt dat een individu de
benodigde kennis en skills heeft om zijn werk uit te voeren en discretie gebruikt voor het bepalen hoe en wanneer hij zijn werk uitvoert. In tegenstelling tot het bureaucratische model waarbij efficiëntie het hoofddoel is. Hierbij wordt de discretie van een werknemer ingeperkt door organisatorische controls en wordt werk opgedeeld in parten, waarbij elk onderdeel routinematig en gestructureerd door andere werknemers wordt uitgevoerd. Zij maken dit onderscheid
gebaseerd op ‘the proletarianization thesis’ van Scott (1966).
Door de globalisatie, de crisis en stijgende competitie worden ook accountantskantoren gedwongen om zich commerciëler op te stellen. Accountantskantoren doen dit zoals besproken door gebruik te maken van offshoring. Het commerciëler opstellen kan voor een mismatch zorgen tussen de perceptie die werknemers hebben bij het zijn van een traditionele accountant en onderdeel zijn van de traditionele accountancy professie en de bureaucratische en commerciële professie die is ontstaan. In de volgende paragraaf zal het mogelijke gevolg hiervan op job satisfaction en turnover intentie behandeld worden.
2.4.1.2 Mismatch perceptie, job satisfaction en turnover intentie
Accountantskantoren richten zich met toenemende mate op commerciële acties en leggen hier steeds meer de nadruk op in plaats van de nadruk te leggen op professionele waardes als onafhankelijkheid, objectiviteit en kwaliteit (Sweeney & McGarry, 2011). Sweeney & McGarry (2011) hebben audit seniors geïnterviewd van verschillende Big 4 kantoren. Hieruit bleek dat bijna alle geïnterviewde seniors de perceptie hadden dat het maken van winst het hoofddoel van de partners en de firm was. Hieruit blijkt dat de commerciële focus vooral wordt overgebracht en het belang van audit kwaliteit niet aan de man wordt gebracht bij de audit seniors door de
partners en de audit firm zelf.
De vraag is wat dit doet met de medewerkers. Staan zij achter de verschuiving naar de commerciële focus van zowel de accounting firm als de partner waarvoor zij werken? Deze vragen zijn van belang om te bepalen hoe erg werknemers zich op hun plek voelen. Daarnaast zijn deze vragen van belang om na te gaan of er een match is tussen de perceptie van hun baan in vergelijking met de realiteit en hun eigen waardes ten opzichte van hun werk en de werkelijke waardes van het bedrijf waarvoor een werknemer werkt. Werknemers worden namelijk aangetrokken tot organisaties en professies die passen bij hun persoonlijkheid en waardes (Ehrhart & Ziegert, 2005).
Cable and Judge (1996) hebben eerder al aangegeven dat een mismatch tussen personele waardes en waardes van de organisatie een aanleiding geeft voor de intentie om de organisatie te verlaten. In hun onderzoek geven zij ook aan dat werknemers die een betere match ervaren tussen hun eigen waardes en de waarde van de organisatie, naast een lagere intentie om te vertrekken, ook een grotere organizational commitment ervaren. Daarnaast zullen zij meer gewild zijn om hun organisatie te adviseren als een goede werkplek dan werknemers die deze match minder ervaren. Wanneer werknemers een mismatch ervaren kan de perceptie ten opzichte van de professie verslechteren en kan een intentie van vertrek ontwikkeld worden (Gertsson et al., 2017).
2.4.2 Werkomstandigheden en werkomgeving
Verschillende studies wijzen uit dat werkomstandigheden en werkomgeving effect hebben op job satisfaction van medewerkers (Baseri, 2013; Carcello, Copeland, Hermanson & Turner, 1991; Gertsson et al.,2017; Rhode, Sorensen & Lawler., 1977; Spector, 1985). Omdat deze twee determinanten dicht bij elkaar liggen en overlap vertonen, zullen deze in één paragraaf behandeld worden. Voorbeelden van werkomstandigheden en de werkomgeving zijn het salaris, het soort werk dat men uitvoert, de supervisie op de werkvloer, de mogelijkheid tot het maken van promotie, collega’s waarmee wordt samengewerkt, werktijden, autonomie, uitdaging etc. Binnen de accountancy professie zullen werkcondities als werktijden en reistijden een grote rol spelen. Tijdfactoren zijn cruciaal omdat hoge werkdruk en het maken van overuren een gewoonte is binnen de professie, zeker binnen het eerder uitgebreid besproken busy season waar de audit professie om bekend staat. Werken binnen de accountancy professie gaat gepaard met harde deadlines, hoge pieken qua werkdruk en het alsmaar up to date houden van vakkennis om zo kwaliteit te kunnen waarborgen. Een gevolg hiervan is dat er weinig tijd is voor je privéleven. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de relatie tussen werkdruk, work-life balance en job satisfaction in de accountancy professie. Vervolgens zullen we een paragraaf wijten aan de werkomstandigheden en de werkomgeving van werknemers in de relatie tot job satisfaction en turnover intenties.
2.4.2.1 Werkdruk en work-life balance in relatie tot job satisfaction, turnover intentie en offshoring
Young professionals ervaren zoals besproken een te hoge werkdruk binnen de accountancy professie in Nederland. Zij geven aan dat het niet kunnen vinden van een balans tussen werk en privé, veroorzaakt door de hoge werkdruk, de belangrijkste reden is om de professie te verlaten (NBU & NBA YP, 2018). Rhode et al. (1977) vonden dit eerder ook in hun onderzoek waarin zij middels interviews de oorzaken van turnover binnen de accountancy professie onderzocht in drie grotere internationale CPA-bedrijven, gesponsord door de
American Insitute of Certified Public Accountants (AICPA). De drie belangrijkste redenen voor het verlaten van de professie betroffen: conflict tussen het werk leven en privéleven,
overwerkuren en het niet kunnen uiten van talenten en kennis. In het onderzoek van Carcello et al. (1991) geven professionals van CPA firms aan dat de aspecten die zij als grootste negatieve punten van de accountancy professie ervaren overwerken, onrealistische deadlines en budgets, stress en werkdruk zijn. Stress en werkdruk werden hierbij ook nog als directe reden aangegeven voor het verlaten van de professie.
Door de hoge werkdruk en het maken van overuren, zeker in dit hoogseizoen, is de balans tussen privé en werk vaak lastig te vinden en kunnen accountants meer stress ondervinden. Een burn-out is dan ook vaak voorkomend binnen de accountancy professie (Herda & Lavelle, 2012). Dit is niet gewenst binnen een organisatie, een burn-out staat namelijk in een negatieve relatie met turnover, performance en job satisfaction (Jones, Norman & Weir, 2010). Sweeney and Summers (2002) vonden in hun onderzoek dat de werkdruk van busy season kan leiden tot een burn-out onder accountants. Young professionals geven aan opgebrand te zijn na busy season en dat werkdruk de voornaamste oorzaak is van het verlaten van de professie (NBU & NBA YP, 2018). Werknemers die emotioneel uitgeput zijn zullen de werkomgeving die dit veroorzaakt heeft verlaten en dit zal dus leiden tot een hogere turnover (Kalbers & Fogarty, 2005). Offshoring zou een hulpmiddel kunnen zijn om de werkdruk te verlagen van interne medewerkers. Offshoring kan helpen door gunstige tijdverschillen waardoor efficiënt kan worden gewerkt en de grotere vraag naar diensten verdeeld kan worden over meerdere collega’s (Shamis et al., 2015). Majoor, partner bij Deloitte, geeft zelfs aan dat bij de overweging van offshoring, personeelsbeleid een grote rol speelt. Zij geeft aan dat door offshoring werkdruk kan worden verlaagd en daarmee kan worden ingespeeld op de voorkeuren van de werknemers met betrekking tot het indelen van de werkweek, bijvoorbeeld een vierdaagse werkweek. Het kunnen bieden van deze mogelijkheid zou personeelsverloop binnen accountantskantoren kunnen verlagen (NBA, 2010).
2.4.2.2 Overige werkomstandigheden in relatie tot job satisfaction, turnover intentie en offshoring
Gertsson et al. (2017) geven in hun literatuuronderzoek aan dat verschillende
werkomstandigheden en omgevingsfactoren determinanten kunnen zijn van job satisfaction. Het werk dat verricht moet worden door werknemers, het salaris en de mogelijkheid tot promotie en ontwikkeling, ondersteund voelen, het ontvangen van feedback en goede relaties met collega’s, staan allen in relatie tot job satisfaction. Deze factoren zijn ook terug te vinden in de eerder besproken negen facetten van de Job Satisfaction Survey van Spector (1985).
In het onderzoek van Carcello et al. (1991) geven professionals van CPA firms aan dat verscheidenheid in opdrachten, de kans om skills te ontwikkelen en uitdagende opdrachten de grootste voordelen zijn van werken in de accountancy professie. Daarna kwamen fijne en professionele werknemers om mee samen te werken, kans voor het nemen van
verantwoordelijkheden en een professionele werksfeer als voordelen naar voren. Uit onderzoek van zowel Rhode et al. (1977) als Carcello et al. (1991) komt ook het kunnen uiten van je talent en kennis als belangrijk bevonden punten naar voren onder accountants binnen hun
werkzaamheden. De werkomstandigheden komen ook terug in de facetten van Spector (1985), in de facet Nature of Work.
Om na te gaan hoe werkomstandigheden ervaren worden, wordt in verschillende onderzoeken gebruik gemaakt van de ‘Job Diagnostic Survey’ (JDS) van Hackman en Oldman (1974). Met deze survey wordt gemeten hoeveel verschillende vaardigheden gevraagd worden voor het werk, de hoeveelheid autonomie die wordt gegeven, de taak identiteit, hoe belangrijk de taak is en hoeveel feedback ontvangen kan worden op het uitvoeren van de taak. Deze vijf karakteristieken vormen samen het ‘Job Characteristics Model’ van Hackman en Oldham (1974). Zij suggereren dat deze vijf karakteristieken invloed hebben op resultaten en prestaties op persoonlijk- en werkvlak, waaronder ook job satisfaction valt. Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat de vijf categorieën uit het Job Characteristics Model, gedefinieerd als ‘autonomy’, ‘feedback’, ‘skill variety’, ‘task identity’ and ‘task significance’, significante invloed hebben op job satisfaction (Caldwell & O’reilly, 1982; Katsikea, Theodosiou, Perdikis & Kehagias, 2011; Said & Munap, 2010).
Offshoring zou een positief effect kunnen hebben op deze categorieën van werkomstandigheden. Offshoring zorgt ervoor dat routinematige werkzaamheden worden uitbesteed en er meer tijd is om te focussen op kernactiviteiten en het dienen van klanten (Daugherty & Dickens, 2009; Farnet, 2016; Shamis et al., 2015).