2.5.1 Hypothese 1 – Offshoring en turnover intentie
Uit eerder onderzoek blijkt dat werkdruk een reden is voor werknemers binnen de accountancy professie om de professie te verlaten. Daarnaast kan het leiden tot een burn-out, wat een hogere turnover intentie veroorzaakt (Herda & Lavelle, 2012; Jones et al., 2010; Kalbers & Fogarty, 2005; NBU & NBA YP, 2018; Sweeney & Summers, 2002). De verwachting is dat offshoring ervoor kan zorgen dat de werkdruk van werknemers afneemt (Abraham & Taylor, 1996; NBA, 2010; Shamis et al., 2015). Derhalve is de verwachting dat door gebruik te maken van offshoring de werkdruk verlaagd zal worden en daarmee ook de turnover intenties van de werknemers.
Ook het niet kunnen uiten van talent en kennis is een reden voor het verlaten van de professie (Rhode et al., 1977). Offshoring maakt het mogelijk om te focussen op kernactiviteiten en meer uitdagend werk (Daugherty & Dickens, 2009; Farnet, 2016; Shamis et al., 2015). De verwachting is dat werknemers hierdoor hun talenten en kennis beter kunnen uiten. Door dit mogelijk te maken via offshoring is de verwachting dat de turnover intentie van werknemers zal afnemen.
Echter is ook de verwachting dat door veel gebruik te maken van offshoring het moeten besparen van kosten erg benadrukt wordt in een accountantskantoor, aangezien dit de
voornaamste reden is om gebruik te maken van offshoring (CBS, 2009; Deloitte, 2016; Farrell, 2005; Nachum & Zaheer, 2005). Daarmee gaat het commercialisme voor op het
professionalisme, een shift in de professionele dienstverlening veroorzaakt door toenemende competitie (Broberg et al., 2013). Dit kan zoals besproken zorgen voor een mismatch van de perceptie van werknemers binnen de accountancy professie over wat er van hen verwacht wordt en de waardes binnen de professie. Offshoring kan derhalve een mismatch veroorzaken tussen personele waardes en de waardes van de organisatie, dit kan een hogere turnover intentie veroorzaken (Cable & Judge, 1996; Gertsson et al., 2017). Offshoring kan naast het verlagen van turnover intentie daarom ook de intentie verhogen. Derhalve wordt er voor het directe effect van offshoring op turnover intentie de volgende hypothese opgesteld, waarbij uit de analyse zal moeten blijken of het effect positief of negatief is:
2.5.2 Hypothese 2 – Offshoring en job satisfaction
Zoals besproken kan job satisfaction worden opgedeeld in meerdere facetten en kan hierdoor een completer beeld gevormd worden van job satisfaction (Spector, 1985). De facetten van Spector (1985) zijn pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, nature of work en communication. Verschillende onderzoeken hebben plaatsgevonden binnen de accountancy professie die factoren van job satisfaction in deze professie hebben onderzocht (zie Baseri, 2013; Gertsson et al., 2017). Deze factoren komen ook naar voren in de verschillende facetten van Spector (1985) als determinanten van job satisfaction. De verwachting is dat offshoring een positief effect zal hebben op de tevredenheid over de verschillende facetten van job satisfaction. Het mogelijk verlagen van de werkdruk, het kunnen uitvoeren van uitdagender werk door offshoring zal ook een direct effect kan hebben op job satisfaction: het verlagen van werkdruk zal een hogere job satisfaction veroorzaken (Jones et al., 2010) en meer uitdaging zorgt voor meer job satisfaction (Gertsson et al, 2017).
Het kunnen uiten van je talent en kennis, uitdagende opdrachten en een verscheidenheid aan opdrachten worden gezien als belangrijke werkomstandigheden binnen de accountancy professie (Carcello et al., 1991; Rhode et al., 1977). Deze omstandigheden zijn ook
karakteristieken van het Job Characteristics Model die een significante invloed hebben op job satisfaction, gedefinieerd met de termen ‘autonomy’, ‘feedback’, ‘skill variety’, ‘task identity’ and ‘task significance’ (Caldwell & O’reilly, 1982; Hackman & Oldham, 1974; Katsikea et al., 2011; Said & Munap, 2010). Deze vijf categorieën zijn in de facetten van Spector (1985) terug te zien in de facet ‘Nature of Work’.
Door gebruik te maken van offshoring komt er ruimte vrij voor werknemers om zich te focussen op kernactiviteiten van het bedrijf. Offshoring van routinematige werkzaamheden geeft ruimte aan personeel met veel ervaring om zich te richten op werkzaamheden met meer risico en meer waarde toevoeging (Daugherty & Dickins, 2009). Daarnaast kan door gebruik te maken van offshoring meer tijd besteed worden aan het werven en bedienen van nieuwe klanten (Shamis et al., 2015). Routinematige werkzaamheden zullen niet gezien worden als werkzaamheden waar je goed je talent kwijt kan; door deze uit te besteden kunnen er meer complexere en belangrijkere taken worden uitgevoerd. Op deze wijze kunnen, zoals een partner van Ernst en Young aangaf, werknemers meer op de voorgrond treden. Zij kunnen laten zien wat ze in huis hebben en dit zou een positief effect kunnen hebben op ontwikkelings- en promotiemogelijkheden van werknemers. Dit is een belangrijke determinant van job satisfaction (Gertsson et al., 2017) en behoort ook tot de facet promotie van Spector (1985).
Daarnaast is er meer tijd voor het bedienen van nieuwe klanten en direct klantencontact. Gezien het feit dat de accountant vaak direct werkzaamheden voor de klant uitvoert is de feedback van de klant een belangrijke bron van feedback en doordat er meer tijd is voor klantcontact zal offshoring ook een positief effect hebben op de mate van directe feedback die een accountant kan ontvangen.
In dit hoofdstuk zijn ook de nadelen van offshoring besproken, waaronder de taalbarrière en cultuurverschillen, werkeloosheid en data integriteit. De verwachting is dat de taalbarrière in dit onderzoek mee zal vallen, vanwege de goede beheersing van de Engelse taal in India waar accountantskantoren voornamelijk hun werkzaamheden naar offshoren (NBA, 2010). Daarnaast maakt het accountantskantoor binnen dit onderzoek gebruik van cultureel-
compatibele middelen, waarbij één manager met Nederlandse achtergrond die aanwezig is in India als tussenschakel kan dienen tussen de verschillende culturen (Kaushik, 2009). De verwachting is dat deze tussenschakels ook gebruikt worden in andere accountantskantoren gezien het gebruik van captive offshoring binnen de accountancy professie, waarbij zowel het onshore kantoor als offshore kantoor tot één organisatie behoort.
Een ander nadeel betreft werkeloosheid, het risico hierop zou van invloed kunnen zijn op job satisfaction (Baseri, 2013). Echter blijkt uit onderzoek dat offshoring niet leidt tot baanverlies en juist kansen biedt, zeker voor hoogopgeleide werknemers (Business Insider Nederland, 2014; NBA, 2010).
Offshoring kan daarnaast zoals besproken risico’s geven met betrekking op kwaliteit en data integriteit. De eisen voor de kwaliteit van dienstverlening en data integriteit zijn even hoog als wanneer werkzaamheden in Nederland worden uitgevoerd. Interne werknemers zijn gewend aan deze eisen en ook zonder het gebruik maken van offshoring moet hieraan worden voldaan. De verwachting is dat gebruik van offshoring derhalve door kwaliteitseisen en risico’s met betrekking tot data integriteit geen invloed zal hebben op job satisfaction.
Bovenstaande analyse, gebaseerd op de literatuur en achtergrondinformatie, leiden tot de volgende hypotheses:
H2a: Offshoring heeft een positief direct effect op job satisfaction
2.5.3 Hypothese 3 – Offshoring, job satisfaction en turnover intentie
Zoals besproken blijkt uit onderzoek dat job satisfaction een sterke relatie heeft met turnover intentie (Weiss & Merlo, 2015). Ook uit literatuuronderzoek van Gertsson et al. (2017) komt naar voren dat er drie brede categorieën zijn binnen het begrip job satisfaction in de accountancy professie die ervoor kunnen zorgen dat werknemers de intentie hebben om hun huidige baan op te zeggen. Hieruit blijkt dat job satisfaction en turnover intentie in relatie staan tot elkaar. Een hogere job satisfaction zal de intentie van medewerkers om de professie te verlaten verlagen. Door eerder besproken literatuur is de verwachting dat offshoring direct effect zal hebben op (de facetten van) job satisfaction en op turnover intentie, opgenomen in
hypothese 1 en 2(a/b). Hierop gebaseerd is de verwachting dat offshoring ook een indirect effect zal hebben op turnover intentie via overall job satisfaction en via de verschillende facetten van job satisfaction. Hieruit wordt hypothese 3 gevormd, waarbij uit de analyse van de data zal moeten blijken of dit effect positief of negatief is.
H3: Offshoring heeft een indirect effect op de turnover intentie van medewerkers via job satisfaction.
In Figuur 6 is het onderzoeksmodel weergegeven.