1
"Een vergelijkende analyse van het selectieproces door leidinggevenden van 45-plussers tussen de
sector openbaar bestuur en overheidsdiensten en de ICT-sector”.
Masterscriptie Algemene Sociologie
Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen
Juni 2016
Student: Alice Sprenkeling Begeleider: Drs. R.J.A.M. Hulst Email: alice.sprenkeling@hotmail.com Tweede beoordelaar: Dr. M. Grunell Studentnummer: 10875484
2
Voorwoord
Voor u ligt mijn scriptie “jong & fris, oud & wijs”. Dit is een onderzoek over ouderen op de arbeidsmarkt, onder wie tegenwoordig al 45-plussers worden verstaan. Voor dit onderzoek ben ik op zoek gegaan naar de manier waarop leidinggevenden tijdens het selectieproces en op de werkvloer naar ouderen kijken. De scriptie is geschreven in het kader van de studie Algemene Sociologie, aan de Universiteit van Amsterdam.
Toen ik aan deze studie begon had ik het onderwerp voor mijn scriptie al bedacht. Het ligt me zeer na het hart. Tijdens mijn werk als personeelsfunctionaris kom ik regelmatig ouderen tegen die solliciteren en die vaak toch de baan niet krijgen omdat de leidinggevenden onzeker zijn over de kwaliteiten. Het zijn stereotyperingen die vaak het zaadje van de twijfel zaaien en waardoor ouderen minder snel worden aangenomen. Het hele sollicitatieproces is voor de sollicitant vaak koffiedik kijken, zoals u in mijn scriptie kunt lezen.
‘Je bent zo oud als je je voelt’ hoor je vaak zeggen. Ik heb me pas later gerealiseerd dat ik met mijn 45 jaar zelf tot de oudere doelgroep behoor, maar dit voelt niet zo. Deze studie was geen hobby, waarvan studerende ouderen al snel worden verdacht, maar een fantastisch leerproces. Ik raakte geïnspireerd door mensen uit mijn omgeving die ondanks een mooie carrière nieuwe studies oppakten, maar ook door ouderen uit mijn omgeving die laten zien dat werken nog heel lang heel leuk kan zijn. Deze studie draagt bij aan een mooie loopbaan.
Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken de leidinggevenden uit de ICT-sector en de gemeente Amsterdam te bedanken voor hun openheid en de vaak leuke gesprekken. Een speciale dank ook voor René Hulst, mijn scriptiebegeleider. René is het voorbeeld van de oudere op de arbeidsmarkt die laat zien dat stereotyperingen niet altijd opgaan. Dankzij zijn energie, flexibiliteit, kennis en ervaring is deze scriptie tot stand gekomen.
Ik dank mijn allergrootste trots, Robine en Merlijn. Bedankt voor jullie geduld als mamma weer eens moest studeren, maar ook voor jullie medeleven. Een studerende moeder is eigenlijk heel normaal, toch? En Magne natuurlijk, dank je wel voor alle ontbijtjes en kopjes koffie; dat is een traditie die we na deze studie zeker niet moeten stoppen. Dank je ook voor de onuitputtelijke vertrouwen in mij, je enthousiasme en je vermogen om van alles een feestje te kunnen maken. Alice Sprenkeling
3
Samenvatting
Vandaag de dag blijven de ouderen langer doorwerken als gevolg van de versoberingen van uittredingsregelingen en het verhogen van de AOW-leeftijd. Werkgevers zitten echter niet altijd te wachten op de oudere werknemer: als zij hun baan verliezen kunnen ze vaak moeilijk een nieuwe baan vinden. Met minder instroom van jongeren op de arbeidsmarkt als gevolg van demografische ontwikkelingen, heeft het knelpunt van ouderen op de arbeidsmarkt serieuze gevolgen voor de economische groei en welzijn. Het doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in de manier waarop de kansen op de arbeidsmarkt voor 45-plussers kunnen worden vergroot en hoe zowel de overheid, werknemers en werkgevers kunnen werken aan een betere inzetbaarheid van de ouderen. Om dit te kunnen onderzoeken is de volgende hoofdvraag geformuleerd:
Wat maakt dat 45-plussers minder snel worden aangenomen op de arbeidsmarkt dan mensen die jonger zijn en wat zijn de verschillen in denkbeelden over 45-plussers tussen de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten en de sector ICT?
Het onderzoek richt zich specifiek op de ICT-sector, waar relatief de minste ouderen werken en de gemeente Amsterdam, waar de meeste ouderen werken. Dit afstudeeronderzoek is geschreven door Alice Sprenkeling ter afronding van de masteropleiding Algemene Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam, en heeft plaatsgevonden van februari tot en met juni 2016.
Methode
Eerst is de theoretische basis voor het onderzoek gelegd. Vervolgens is data verzameld door middel van semigestructureerde interviews. Het empirisch onderzoek bestaat uit 14 interviews. Bij de gemeente Amsterdam zijn in totaal 7 mensen geïnterviewd, waarvan 6 leidinggevenden en één recruiter. Bij de ICT-sector zijn ook 7 interviews gehouden bij 3 verschillende ICT bedrijven. Hier zijn 5 leidinggevenden gesproken, één ICT-interim-recruiter en één recruiter die bij het ICT-bedrijf zelf in dienst was. De interviews waren semigestructureerd zodat er dieper kon worden ingegaan op opmerkelijke zaken en de lijst met vragen zich tijdens het onderzoek nog verder kon ontwikkelen.
Theorie
De gemeente Amsterdam heeft als werkgever een stabiele reputatie: als men eenmaal bij de gemeente werkt wordt men doorgaans niet ontslagen. De laatste vijf jaar zijn er veel reorganisaties geweest. Er kwamen bijna geen nieuwe vacatures bij en tijdelijke contracten werden niet verlengd. De gemiddelde leeftijd is daardoor toegenomen en is 47 jaar. In 2014 was 29% van de ambtenaren
4 55 jaar of ouder. Ambtenaren zien hun werk vaak als roeping: dit maakt ambtenaren loyaler aan hun werkgever, zij verlaten minder snel de organisatie. Bij de gemeente Amsterdam is er een minimale doorstroom. Van alle ambtenaren zoekt slechts 1,6% naar een andere baan buiten de overheid.
In tegenstelling tot de gemeente Amsterdam steeg in de ICT-sector het aantal vacatures. Deze zijn soms moeilijk op te vullen. Het aantal werknemers van 55 jaar of ouder is in deze sector aanzienlijk lager dan bij de gemeente Amsterdam. In 2014 was dit 10% van de werknemers. De gemiddelde leeftijd is 39,8 jaar. In de ICT-sector is het niet gebruikelijk dat mensen voor een langere aaneengesloten periode bij één organisatie werken. Daar waar werknemers in de publieke sector hun werk vaker als een roeping zien en dus loyaler zijn, is dit in de ICT-sector minder aan de orde. Werknemers gaan daar eerder voor het eigen belang. Drijfveren om naar een andere organisatie te gaan zijn de ontwikkelingsmogelijkheden of een hoger salaris, die ze bij een andere werkgever wel denken te krijgen.
De werving- en selectieprocedure bij de gemeente Amsterdam en de ICT-sector gaat niet veel verder dan het ineffectieve sollicitatiegesprek. Uit onderzoek is gebleken dat deze methode onbetrouwbaar is. Al in de eerste paar minuten van het gesprek bepaalt men of iemand aangenomen wordt of niet. Leidinggevenden en recruiters grijpen daarom vaak terug op stereotyperingen over hoe de ideale kandidaat er uit moet zien. Vooringenomen ideeën over ouderen kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie.
Hardnekkige stereotyperingen over ouderen zijn dat ze minder flexibel, duurder, minder productief en vaker ziek zijn dan jongeren. Ook kunnen ze minder goed met nieuwe technologieën omgaan. Mensen rond de 45 jaar vindt men nog wel interessant, gezien bijvoorbeeld de werkervaring, kennis van nieuwe technologieën en de nog relatief lage lonen, maar zodra men de 45 jaar is gepasseerd worden deze voordelen steeds kleiner. Positieve stereotyperingen over ouderen zijn dat ze nauwkeuriger, betrouwbaarder, sociaal vaardiger en loyaler zijn dan jongeren. Als de leidinggevende een positieve houding toont ten opzichte van ouderen, heeft dat een positieve weerslag op het zelfbeeld van de medewerker en een motiverende werking op het langer doorwerken.
Uitkomsten onderzoek
Een onverwachte uitkomst van dit onderzoek is dat de leidinggevenden en recruiters van zowel de ICT-sector als de gemeente Amsterdam weinig van elkaar verschillen in hun mening over ouderen. Dit, ondanks de grote verschillen in gemiddelde leeftijd van de medewerkers in hun respectievelijke organisaties. Hoewel stereotyperingen dikwijls bevestigd worden, worden deze vaak door de
5 leidinggevenden genuanceerd. In beide sectoren wordt met name de ervaring van ouderen gewaardeerd. Toch is de werving en selectie vaak gericht op het zoeken naar jonge mensen. De redenen hiervoor zijn sectorafhankelijk.
De respondenten in de ICT-sector bevestigen dat er in de ICT-sector weinig mensen boven de 55 jaar aangenomen worden. De hoge kosten die ouderen met zich meebrengen zijn vaak een belemmering. Werknemers zijn meestal niet bereid in te leveren op hun salaris bij het solliciteren. Als de sollicitant echter wel een stap terug wil doen in salaris of in carrière, vinden de leidinggevenden dit vaak lastig te begrijpen. Klanten van de ICT-bedrijven willen bovendien vaak niet betalen voor een duurdere ICT’er. Dit maakt de duurdere oudere moeilijker inzetbaar. Een uitzondering hierop zijn de salesmedewerkers en consultants. Ervaring is waardevol voor een organisatie en de klant is ook bereid om hiervoor te betalen. Bij de respondenten van de gemeente Amsterdam valt op dat bij reorganisaties juist de jongeren én de ouderen een grotere kans hebben hun baan kwijt te raken. Boven de 60-plus wordt men niet meer aangenomen. In beide sectoren vindt men ouderen overigens productief, in de ICT-sector vindt men ze zelfs vaak productiever dan jongeren. Dit komt door de ervaring, routine en daarmee de directe inzetbaarheid die ouderen hebben.
Wat opvalt bij zowel de gemeente Amsterdam als in de ICT-sector, is het voordeel dat men ziet in de diversiteit in leeftijdssamenstelling van de verschillende afdelingen. Jongeren en ouderen vullen elkaar aan: bij een te jonge afdeling geven ouderen rust en bij een afdeling met een hogere gemiddelde leeftijd geven jongeren energie. In de ICT-sector wordt vaak gezocht naar jonge en energieke medewerkers. Het is noodzakelijk om energie uit te stralen wil je als oudere in deze sector geselecteerd worden. Ze willen die energie terugzien in het cv en tijdens sollicitatiegesprekken. Bij de gemeente Amsterdam heeft geen van de geïnterviewden het over energie. Hier wordt juist weer gesproken over frisheid. Frisheid is een eigenschap die jongeren toebehoort en wat men graag terugziet op de afdeling. Stereotyperingen van jongeren verschillen derhalve per sector.
Eén van de grote verschillen tussen de gemeente Amsterdam en de ICT-sector is het bewustzijn van kosten. Bij de respondenten in de ICT-sector spelen de kosten die ouderen met zich mee kunnen brengen een grotere rol dan bij de respondenten bij de gemeente Amsterdam. Het tempo waarop gewerkt wordt speelt een minder grote rol bij de gemeente Amsterdam. De respondenten in de ICT-sector geven aan een probleem te hebben met het hoge tempo waarin gewerkt moet worden. Zelf zijn de leidinggevenden er niet van overtuigd het tempo vol te kunnen houden als ze ouder worden. Als zzp’ers zien zij overigens wel meer kansen voor ouderen. Bij het inhuren als
6 zzp’er zit men minder aan de medewerkers vast en vindt men dat er minder risico genomen wordt als de oudere bijvoorbeeld ziek wordt.
Ondanks dat het sollicitatiegesprek als niet betrouwbaar gezien wordt is het vaak de enige selectiemethode bij zowel de gemeente Amsterdam als de ICT-sector. Het selecteren van een kandidaat die niet functioneert of de organisatie weer snel verlaat, brengt kosten met zich mee. In de ICT-sector vindt men dat er minder risico genomen wordt bij het aannemen van ouderen, omdat ouderen beter in staat zijn een goede beslissing te nemen als men overstapt op een nieuwe werkgever. Zij verlaten minder snel een organisatie en de loyaliteit is ook hoger. Volgens de respondenten in de ICT-sector vinden jongeren het lastiger om in te schatten of een organisatie bij hen past, doordat zij minder werkervaring hebben. Dit leidt er toe dat jongeren de organisatie sneller verlaten.
De respondenten in beide sectoren vinden allen iets anders belangrijk in een cv. Over een aantal zaken bestaat overeenstemming. Als er een periode niet gewerkt is, oftewel een gat in het cv, dan vindt men dat snel verdacht. Deze periode moet gemotiveerd worden in de brief of in het cv. Als het de sollicitant niet lukt elders een baan te vinden ‘dan zal er wel iets mee aan de hand zijn’. Ook ziet men liever niet dat de sollicitant steeds verandert van baan, zeker als het een oudere sollicitant is. Van jongeren wordt vaak veranderen van baan nog wel geaccepteerd. Ouderen doen dit ook minder en dit is hun voordeel. De respondenten vinden het echter ook niet goed als de sollicitant juist lang in dezelfde functie of bij dezelfde organisatie werkt, want dat kan de flexibiliteit in twijfel brengen. De meningen van de respondenten over wat lang en wat kort is zijn echter ook hier weer verdeeld. Bij de gemeente Amsterdam wordt 8 jaar in dezelfde functie als grens aangegeven. In de ICT-sector is men gewend om binnen de organisatie veel te veranderen van functie. Om extern te solliciteren wordt 15 jaar bij dezelfde organisatie als grens aangegeven. Na deze periode zit men ‘vastgeroest’ aan de organisatie.
In de ICT-sector is het verzuim laag. Door flexibele werktijden en werkplekken wordt verzuim ook niet altijd opgemerkt door de leidinggevenden. De leidinggevenden ervaren niet meer verzuim bij ouderen dan bij jongeren. Jongeren zouden zelfs vaker ziek zijn. Toch hebben de leidinggevenden wel de verwachting dat ouderen langer ziek zouden kunnen worden. Bij de gemeente Amsterdam ervaart men weinig verzuim van ouderen en is er ook niet de verwachting dat ouderen langer ziek zijn. Men vindt wel dat de flexibiliteit afneemt bij ouderen, maar de antwoorden omtrent flexibiliteit worden genuanceerd. De respondenten denken dat de meeste mensen niet van verandering houden. Men ziet dat de flexibiliteit bij ouderen toeneemt zodra de kinderen het huis uit zijn.
7 Bij zowel de respondenten bij de gemeente Amsterdam als in de ICT-sector wordt de stereotypering dat ouderen minder goed met nieuwe technologieën kunnen omgaan bevestigd, maar dit wordt wel gerelativeerd. De geïnterviewden geven allemaal aan ouderen te kennen die juist wel vernieuwend en innovatief zijn. Het is aan de ouderen om zichzelf te blijven vernieuwen. Opmerkelijk is dat leidinggevenden in de ICT-sector wel opleidingen aanbieden aan jongeren, maar minder aan ouderen. Ook bij de gemeente Amsterdam geven de leidinggevenden toe dat zij minder bezig zijn met de ontwikkeling van ouderen dan die van jongeren.
Tijdens sollicitaties laten ouderen soms doorschemeren dat ze het idee hebben dat de sollicitatie een verloren zaak is. Ook tijdens interviews beginnen ouderen vaak zelf over hun leeftijd. Dit irriteert de recruiters. Niemand neemt immers alleen uit medelijden een sollicitant aan. Als men niet in zichzelf gelooft, zo zeggen de leidinggevenden, doen anderen dat ook niet.
Op grond van de uitkomsten van het onderzoek zijn er aanbevelingen geformuleerd:
De overheid zou een eenduidig beleid ten aanzien van een ontziebeleid voor ouderen moeten hanteren voor zowel de publieke als de private sector. Daarnaast zou zij kunnen onderzoeken hoe de pensioenstaffel aangepast kan worden, zodat de premies voor ouderen niet hoger worden. Ten slotte zou de overheid het beleid moeten herzien omtrent verzuimdoorbetaling bij langdurig zieken door de werkgever.
De werkgever is gebaat bij een kosten-batenanalyse omtrent het werven van jonger of ouder personeel.
De werknemer moet verantwoordelijkheid nemen om up-to-date te blijven met nieuwe kennis. Werknemers moeten zich er bewust van zijn, gedurende hun carrière, hoe hun cv overkomt op potentiële werkgevers en daar beslissingen op baseren. Een gat in het cv, veel wisselen van baan of te lang één functie uitoefenen, wordt afgeraden. Daarnaast zouden werkzoekenden moeten nadenken of de eigen salariseisen redelijk zijn op de arbeidsmarkt en hun salariseisen eventueel moeten bijstellen. Ten slotte wordt werkzoekenden aangeraden iedere sollicitatie te behandelen als een functie die bijzonder en uniek is, want dit zal de werkgever terugzien in de sollicitatie. Als men eenmaal is uitgenodigd, begin dan niet over de leeftijd.
8
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 2
Samenvatting ... 3
1 Inleiding ... 10
1.1 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie ... 13
1.2 Opbouw scriptie ... 15
2 Theoretische oriëntatie ... 16
2.1 Vergrijzing vraagt om duurzame inzetbaarheid ... 16
2.1.1 Aftellen tot pensioen of zo lang mogelijk door ... 18
2.2 Verschillen tussen de ICT-sector en de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten 19 2.2.1 Publieke versus private sector ... 20
2.2.2 De arbeidsmarkt van de gemeente Amsterdam ... 21
2.2.3 De arbeidsmarkt van de ICT-sector ... 22
2.3 Het werven en selecteren van werknemers ... 23
2.3.1 Leeftijdsdiscriminatie ... 26 2.3.2 Selffulfilling prophecy ... 28 2.4 Categorisering en stereotypering ... 30 2.4.1 Categorisering ... 30 2.4.2 Stereotypering ... 30 2.4.2.1 Flexibiliteit ... 31 2.4.2.2 Verzuim ... 32 2.4.2.3 Technologische veranderingen ... 33
2.4.2.4 Loonkosten ouderen en de verhouding tot productiviteit ... 34
3 Methodologie ... 36
3.1 Respondenten ... 36
3.2 Representativiteit ... 37
3.3 Reactiviteit ... 39
9
4 Resultaten ... 41
4.1 Het proces van werving en selectie ... 41
4.2 Rol van leeftijd bij selectie ... 45
4.3 Stereotypering ... 47
4.3.1 Flexibiliteit ... 47
4.3.2 Verzuim ... 49
4.3.3 Technologische veranderingen ... 50
4.3.4 Loonkosten ouderen en de verhouding tot productiviteit ... 52
4.4 Selffulfilling prophecy ... 54
5 Conclusie, reflectie en aanbevelingen ... 55
5.1 Conclusie ... 55
5.2 Reflectie ... 59
5.3 Suggesties voor vervolgonderzoek ... 60
5.4 Aanbevelingen ... 60
6 Referenties ... 63
10
1 Inleiding
Oudere werkzoekenden hebben een ongunstige arbeidsmarktpositie. De kansen om aangenomen te worden van sollicitanten boven de 45 jaar nemen sterk af. De kansen nemen nog sterker af naarmate men ouder wordt (Heyma, Nauta, Van der Werff & Van Sloten, 2016).
De economie trekt langzaam aan. De arbeidsmarktparticipatie is onder alle leeftijdsgroepen toegenomen, ook die van ouderen. Door versoberingen van uittredingsregelingen blijven er meer 55-plussers op de arbeidsmarkt, maar dit heeft niet geleid tot een hogere werkloosheid (Heyma et al., 2016). Zodra de ouderen hun baan verliezen wordt het echter moeilijk weer een nieuwe baan te vinden. Van de 45-jarige werkzoekenden is 59% na een jaar nog steeds op zoek naar werk. Vanaf de leeftijd van 55 jaar neemt het werkloosheidscijfer verder toe (CBS, 2016). Van de werkzoekenden van 60 jaar en ouder vinden nog maar 20% na één jaar WW een nieuwe baan (Euwals et al., 2013).
Door de economische crisis zijn bedrijven en werknemers voorzichtiger geworden met het aannemen van nieuwe arbeidskrachten. Werkgevers zijn erachter gekomen dat ze gevoeliger zijn voor de economische conjunctuur dan werd gedacht. Doordat er vaak minder werk was voor het personeel dan men in dienst had, kregen bedrijven te maken met overbezetting (Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamelink, 2015). Werknemers durfden minder snel hun vaste baan op te zeggen om ergens anders aan het werk te gaan, dus de mobiliteit op de arbeidsmarkt nam af. Oudere medewerkers stapten minder snel over naar andere organisaties omdat ze daarmee het recht op een ontslagvergoeding verspeelden en mogelijk minder zouden gaan verdienen
(Thijssen, 1996 in Steemers, 2010). Als werknemers het bedrijf verlieten werden er minder snel mensen voor in de plaats aangenomen. Daarmee werd de uitstroom groter dan de instroom, met baanvernietiging tot gevolg (Van Echtelt et al., 2015). Het aantal tijdelijke contracten steeg
aanzienlijk, maar ook werd het vooruitzicht op een vast dienstverband steeds kleiner (Van Echtelt et al. 2015). Tijdelijk werk is voor jonge mensen nog wel een opstap naar een vast dienstverband, maar voor ouderen is dit minder het geval (Vlasblom, Van Echteld & De Voogd-Hamelink, 2015).
Ouderen ervaren vaker leeftijdsdiscriminatie bij het zoeken naar een baan (Andriessen, Fernee & Wittebrood, 2014). Leeftijdsdiscriminatie is verboden bij de wet, dus werkgevers mogen geen beslissingen nemen op basis van leeftijd als zij mensen aannemen. Maar als werkgevers uit zijn op het maximaliseren van de winst, of het minimaliseren van de kosten, dan hebben zij een prikkel
11 om te selecteren op gemakkelijk observeerbare karakteristieken, zoals de leeftijd van sollicitanten. Dit is zeker het geval als zij denken dat de leeftijd van sollicitanten met productiviteit correleert (Erikssn, Johansson, Langenskiöld, 2012). Deze discriminerende factoren zijn echter moeilijk aan te tonen. Daarbij komt dat sollicitanten het vaak niet melden als zij zich gediscrimineerd voelen op leeftijd.
Leeftijdsdiscriminatie gebeurt ook niet altijd bewust. Zo kan iedereen vooroordelen hebben zonder deze bewust uit te spreken. Discriminatie van ouderen op de arbeidsmarkt vindt met name plaats op het moment van solliciteren en werving en selectie. Hierbij speelt stereotypering en perceptie een belangrijke rol (SER, 2014-3). In de meeste organisaties is het de leidinggevende die verantwoordelijk is voor het aannemen van nieuwe mensen (Mintzberg, 2000). De mate waarin de stereotyperingen en percepties over ouderen aanwezig zijn bij leidinggevenden, zou de kans op aanname bij het solliciteren kunnen vergroten of verkleinen.
Het aantal bedrijven dat 55-plussers in dienst heeft is sinds 2005 over alle sectoren toegenomen. In tabel 1, met cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), valt te lezen dat er een groot verschil is waar te nemen in het aantal oudere werknemers tussen de publieke sector en de private sector.
Tabel 1: Bedrijven met een of meer ouderen (≥ 55 jaar) in dienst, 2005-2013 (in procenten van het aantal bedrijven), gerangschikt van hoog naar laag
2005 2009 2013 Onderwijs 80 92 92 Overheid 80 84 91 Transport 69 63 74 Bouwnijverheid 52 65 72 Industrie en landbouw 64 73 69 Zorg en welzijn 52 51 60
Handel, horeca en reparatie 43 47 58
Overige dienstverlening 50 59 54
Zakelijke dienstverlening 48 57 49
Totaal 52 59 63
Bron: SCP (AVP '03/'04 - '13/'14)
In de publieke sectoren onderwijs en overheid zijn in 2013 respectievelijk bij 92% en 91% 55-plussers te vinden. In de private sector, met name in de zakelijke dienstverlening, is er tussen 2005
12 en 2013 maar weinig veranderd. Bij slechts 49% van de bedrijven binnen de zakelijke dienstverlening zijn er in 2013 55-plussers te vinden. Dit is een positief verschil van slechts 1%-punt met 2005.
Niet in iedere bedrijfstak werken echter evenveel mensen. Zo werken er bij de overheid beduidend meer mensen dan in de zakelijke dienstverlening en bestaat de zakelijke dienstverlening, in tegenstelling tot de overheid, vaak uit kleine bedrijven. Dat er bij de overheid meer 55-plussers werken is daarom niet vreemd. Het verklaart echter niet het relatieve verschil tussen de twee bedrijfstakken.
Uitersten binnen de zakelijke dienstverlening en overheid zijn te vinden in de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten en de informatie & communicatietechnologie sector (ICT). De sector openbaar bestuur en overheidsdiensten is met een gemiddelde leeftijd van 44,6 jaar één van de koplopers wat betreft vergrijzing (CBS, 2016). Bij de gemeentelijke overheid, die tot de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten behoort, ligt de gemiddelde leeftijd nog hoger. Er is binnen de gemeenten weinig instroom van jongeren en contracten worden vaak niet verlengd vanwege de vele bezuinigingen. Het aantal ouderen bij de gemeenten tussen de 55 en de 65 jaar ligt 29% hoger dan het landelijke gemiddelde van 16% (UWV, 2015). De gemiddelde leeftijd bij de ICT-sector is met 39,8 jaar relatief laag (CBS, 2016).
Terwijl bij de gemeenten minder vacatures zijn ontstaan worden er in de ICT-sector juist wel nieuwe mensen aangenomen. Over het algemeen loopt het aantal vacatures op de banenmarkt in Nederland sterk terug, maar dat is niet het geval voor de ICT-sector. In Nederland was dit de sector waar in 2014 en 2015 de meeste vacatures te vinden waren (CBS, 2016). In de ICT-sector worden veelal jongeren aangenomen.
Het bovenstaande geeft aanleiding om het onderzoeksgebied te specificeren. Het eerste onderzoeksgebied is de ICT-sector die behoort tot de private sector. Het tweede onderzoeksgebied is de gemeente Amsterdam die behoort tot de publieke sector. Dat leidt tot de volgende onderzoeksvraag:
Wat maakt dat 45-plussers minder snel worden aangenomen op de arbeidsmarkt dan mensen die jonger zijn, en wat zijn de verschillen in denkbeelden over 45-plussers tussen de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten en de sector ICT?
De onderzoeksvraag is uitgesplitst in vijf deelvragen:
1 Hoe werkt het proces van werving en selectie in de ICT-sector en bij de gemeente Amsterdam?
13 2 Welke vuistregels hanteren de leidinggevenden bij het beoordelen van een cv en
sollicitatiebrief?
3 Hoe kijken leidinggevenden naar ouderen in het sollicitatieproces? 4 Welke rol speelt leeftijd van sollicitanten bij de selectie?
5 Hoe denken leidinggevenden over ‘ouderen’ en in hoeverre is er sprake van stereotyperingen? Het doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in de manier waarop de kansen op de arbeidsmarkt voor 45-plussers kunnen worden vergroot en hoe zowel werknemers als werkgevers kunnen werken aan een betere inzetbaarheid van de ouderen.
1.1 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie
De maatschappelijke relevantie is deels al uiteengezet in de inleiding. Daarbij komt dat de bevolkingsopbouw in Nederland verandert. Door de vergrijzing zijn er meer ouderen dan jongeren op de arbeidsmarkt, en tegen 2020 zal ruim 40% van de bevolking boven de 45 jaar zijn. Daarentegen wordt de leeftijdscategorie onder de 45 jaar steeds kleiner en wordt het aantal 67-plussers groter, wat maakt dat de beroepsbevolking aan het krimpen is (Gelderblom, Koning & Mosheuvel, 2001). Het is daarom van belang voor de economie dat de volledige beroepsbevolking wordt benut. Dit is nodig om de verzorgingsstaat te voorzien van voldoende vermogen, maar ook voor het individu om zichzelf in levensonderhoud te voorzien. Ook is het van belang vanuit het menselijk perspectief als het hebben van sociale status, structuur in het leven en het hebben van een doel. De gezondheidszorg wordt steeds beter, men wordt ouder en blijft langer fit, en men kan en wil vaak ook meedoen aan het arbeidsproces.
Ouderen die hun baan verliezen en geen inkomen uit werk genereren komen in aanmerking voor een uitkering van de Werkloosheidswet (WW). Dit is slechts een tijdelijke uitkering die afhankelijk is van het gewerkte aantal jaren. Daarna komt men bij 60 jaar in de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) of in de bijstand. Dit is echter geen vetpot. Ouderen kunnen financieel aan de grond raken met vergaande consequenties. Paul Schnabel, directeur van het SCP, ziet dit als een groot probleem:
“Voor mensen die hun baan verliezen – in het bijzonder voor oudere mensen, zeg 50 jaar en ouder – is dat vrij
dramatisch. Zij hebben weinig perspectief op nieuw werk en tegelijkertijd zijn er geen ontsnappingswegen meer. Je kunt niet meer vluchten in de WAO. […] Ik ben bang dat het voor oudere werknemers die hun baan verliezen steeds moeilijker wordt om het hoofd boven water te houden. Ik verwacht dat dit een van de grootste problemen gaat worden de komende jaren” (Omlo & Ham, 2013).
14 De overheid zet zich in voor ouderen en komt met maatregelen om bedrijven te stimuleren om ouderen aan het werk te zetten en te houden, maar toch groeit de ouderenwerkloosheid en worden ouderen minder snel aangenomen dan jongeren.
De wetenschappelijke relevantie van deze scriptie richt zich op de plek waar de uiteindelijke beslissing genomen wordt of men aangenomen wordt voor een baan. Het is immers de leidinggevende bij een bedrijf of overheidsinstelling die de beslissing neemt of hij/zij de sollicitant in zijn of haar team wil hebben. Twee uitersten op de arbeidsmarkt worden onderzocht, namelijk de gemeente Amsterdam waar relatief veel ouderen werken, en de ICT-sector waar relatief weinig ouderen werken. Het onderzoek is er met name op gericht om de percepties van de leidinggevenden over ouderen in beide sectoren inzichtelijk te maken. Daarnaast zal ook de werving en selectie bij beide sectoren bekeken worden. Dit is de plek waar vaak de eerste screening van CV’s plaatsvindt. De verschillen en overeenkomsten tussen de bevindingen worden vervolgens met elkaar vergeleken.
15 1.2 Opbouw scriptie
In hoofdstuk twee wordt de theorie uiteengezet. Daarbij wordt ingegaan op het belang dat ouderen aan het werk zijn. De overheid zet in op duurzame inzetbaarheid. Tot voor kort was vervroegde uittreding eerder een standaard dan een uitzondering. Het is interessant om te zien hoe werkgevers en werknemers hiernaar kijken.
Vervolgens worden in het hoofdstuk de verschillen tussen de publieke en private sector beschreven. De publieke sector heeft namelijk een andere reputatie dan de private sector en wordt vaak bureaucratischer bestuurd. Daarnaast wordt er specifiek ingegaan op hoe de arbeidsmarkt er uitziet van de ICT-sector en de gemeente Amsterdam.
De daaropvolgende paragraaf is gewijd aan werving en selectie. Voor het onderzoek is het werven en selecteren een belangrijke leidraad. Voor organisaties is een goede wervings- en
selectieprocedure van belang omdat het aannemen van een ongeschikte kandidaat hoge kosten met zich mee kan brengen.
De laatste paragraaf van het hoofdstuk geeft een overzicht van wat er in de literatuur te vinden is over discriminatie, categorisering, stereotypering en “selffulfilling prophecy” op de arbeidsmarkt. Ouderen ervaren vaker leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt, en dan voornamelijk bij het zoeken naar een baan. Het denken in stereotypen is een veelvoorkomend automatisme en het kan iemands oordeel over een oudere werknemer of sollicitant beïnvloeden zonder dat men zich er bewust van is.
Hoofdstuk drie bevat de methodologische verantwoording waarbij de vragenlijst voor de semigestructureerde interviews die in dit kwalitatief onderzoek wordt gehanteerd, is toegelicht. Hoofdstuk vier laat de uitkomsten van het empirisch onderzoek zien. De ICT-sector en de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten worden daarbij met elkaar vergeleken.
16
2 Theoretische oriëntatie
2.1 Vergrijzing vraagt om duurzame inzetbaarheid
Werkloos zijn heeft een negatief effect op het welzijn van mensen (Euwals et al., 2013). Het kan een verlies van sociale status betekenen, men heeft minder contact met mensen buiten de eigen familie. Daarnaast leiden werklozen vaak een minder gestructureerd leven, wat demotiverend kan zijn. Ook kan het zijn dat het hebben van een doel in het leven ontbreekt (Clarke, Knabe, Rätel, 2008). De financiële gevolgen voor mensen die hun baan verliezen en waarbij het niet lukt een nieuwe baan te vinden voordat hun WW-uitkering is verstreken kunnen groot zijn. Werklozen van 60 jaar en ouder komen na afloop van hun WW-uitkering in aanmerking voor een vervolguitkering1, maar dit vangnet is er niet voor werkzoekenden onder de 60 jaar. Zij vervallen dan in een bijstandsuitkering die vaak vele malen lager ligt.
Van Dalen en Henkens (2003) stellen vast dat het gevoel van urgentie om ouderen aan het werk te houden te wensen over laat. Door vergrijzing wordt er een krapte op de arbeidsmarkt voorzien, maar werknemers en werkgevers lijken zich hier maar weinig van bewust. Beleidsmakers ervaren dit wel en doen hier ook steeds meer aan. Duurzame inzetbaarheid is vandaag de dag dan ook een ‘trending topic’. Het begrip heeft echter de bijklank dat inzetbaarheid van ouderen niet automatisch gaat. Duurzame inzetbaarheid betekent dat “werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren” (Van der Klink et al., 2011 in De Lange & Van der
Heijden, 2013). Het is dus van belang dat de werknemer de kans geboden wordt productief te zijn, een eerlijk inkomen geniet, in een veilige en sociale omgeving kan werken en zich kan ontwikkelen (De Lange & Van der Heijden, 2013).
De overheid zet hierop in. Bedrijven worden gestimuleerd om te investeren in personeel en ze moedigt duurzame inzetbaarheid aan. De overheid probeert hiermee een verandering voor ouderen in de maatschappij te bewerkstelligen die de overheid zelf in werking heeft gezet (SER, 2014-3). Zij heeft de arbeidsdeelname van ouderen voor lange tijd ontmoedigd. Vanaf de jaren 70 werd het oudere werknemers gemakkelijk gemaakt vervoegd uit te treden. Dit werd juist gestimuleerd. Er was in die tijd een hoge jeugdwerkloosheid en om ervoor te zorgen dat meer jeugd aan het werk kwam, maakte de overheid financieel aantrekkelijke regelingen voor oudere werknemers om met vervroegd pensioen te gaan. Dit waren de zogenaamde VUT-regelingen (Vervroegde UitTreding)
1http://www.rijksbegroting.nl/2015/voorbereiding/begroting,kst199404_15.html, geraadpleegd d.d.
17 (Brouwer et al., 2012). Daarnaast stroomden ook nog vele 55-plussers in de Wet Arbeid Ongeschiktheids-verzekering (WAO). Deze wet was in 1967 ingesteld voor, naar men verwachtte, 20.000 mensen. Binnen 10 jaar waren dit er al ruim 500.000 en in 1990 waren er 900.000 WAO’ers in Nederland. De WAO werd vaak misbruikt als een goedkope VUT-regeling of als een afvloeiingsregeling bij reorganisaties (NOS, 2015). Vanaf de jaren ‘90 kwamen er verschillende maatregelen om het aantal mensen dat gebruik maakte van deze regelingen naar beneden te krijgen, met matig succes. De VUT-regeling werd in de jaren 90 versoberd, hiervoor kwam een prepensioenregeling in de plaats waarbij men zelf voor prepensioen kon sparen. Het was een populaire, fiscaal gunstige regeling, maar ook hier kwam een einde aan (Brouwer et al., 2012). Door de vergrijzing en ontgroening voorzag men dat er nog weleens een tekort aan arbeidskrachten op de arbeidsmarkt zou kunnen ontstaan. In 2020 zal namelijk één op de vijf inwoners boven de 65 jaar zijn, en in 2050 één op vier. In 2006 werd daarom de wet VUT Prepensioen en Levensloop (VPL) ingevoerd. Deze wet had als doel ouderen op de arbeidsmarkt te prikkelen langer door te werken. De fiscale voordelen die ouderen eerst nog hadden werden afgeschaft met als uitgangspunt om door te blijven werken tot 65 jaar (Brouwer et al., 2012). Om die reden werd het doorwerken tot 65 jaar juist financieel aantrekkelijk gemaakt. Ook de WAO’ers werden aangepakt, want in 2005 waren er nog steeds 755.000 WAO’ers. Om dat aantal naar beneden te krijgen kwam de regering met een nieuw akkoord over de regeling: per 1 januari 2006 kreeg men alleen nog een WAO-uitkering als men voor 80 tot 100 procent arbeidsongeschikt was en er geen herstelvooruitzichten waren2. De pensioenleeftijd is inmiddels gefaseerd verhoogd naar 67 jaar en de Tweede Kamer heeft in 2015 ingestemd met een plan om de leeftijd voor de Algemene Ouderdomswet (AOW) versneld te verhogen. Er kan met de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) aan werkgevers zelfs een boete worden opgelegd als een ontslag lijkt op een vervroegd uittreden. Deze boete wordt opgelegd aan werkgevers als de reden van ontslag niet het disfunctioneren of het verdwijnen van een arbeidsplaats betreft, maar als het lijkt op vervroegd pensioen.
Ondanks alle wettelijke maatregelen zijn er nog steeds regelingen binnen organisaties te vinden die vervroegd pensioen mogelijk maken. Zelfs bij overheidsinstanties is dit niet altijd eenduidig. Er zijn binnen verschillende gemeenten tal van voorbeelden te vinden waarbij ambtenaren gestimuleerd worden vervroegd uit te treden. Zo was het eind 2013 voor de medewerkers voor de gemeente Hulst mogelijk om vanaf 60 jaar vervroegd uit te treden (PZC, 2013)3. Binnen de gemeente Amsterdam kwam het gemeentebestuur begin 2014 nog met de maatregel om ambtenaren van 60
2http:// static.nos.nl/nosjournaal/ dossiers/tijdlijnwao.html, geraadpleegd op 14-05-2016.
3 http://www.pzc.nl/regio/zeeuws-vlaanderen/ambtenaren-hulst-mogen-vervroegd-met-pensioen-1.4078372, geraadpleegd d.d. 15-04-2016
18 tot 62 jaar vervroegd te laten uittreden om ontslagen te voorkomen en jongeren door te laten schuiven4.
2.1.1 Aftellen tot pensioen of zo lang mogelijk door
De pensioengerechtigde leeftijd is recent verhoogd naar 67 jaar. Dat was echter niet naar ieders tevredenheid. Er zijn immers mensen die de jaren aftellen om met pensioen te gaan. Veel gehoorde geluiden op de werkvloer zijn bijvoorbeeld “ik hoef nog maar een paar jaar” of “als het even kan ga ik er eerder tussen uit.” De keuze om eerder met pensioen te gaan kan worden verklaard doordat men niet wil dat er negatieve reacties op het geleverde werk komen, of dat men op- of aanmerkingen krijgt op de prestaties op het werk. Dit noemt Dweck (1985 in De lange et al., 2011) de avoidance-oriëntatie. Daarnaast kan het ook een zelfregulatiestrategie zijn om niet aan het ideaal zelfbeeld te tornen (Higgins, 1997 in De lange et al., 2011). Men kan bang zijn dat men niet meer op hetzelfde niveau als voorheen kan presteren naarmate men ouder wordt.
Er zijn ook voorbeelden van mensen die helemaal niet uitkijken naar hun pensioen, die juist proberen zo lang mogelijk door te werken en soms zelfs meer gedreven worden. Het werk zelf en het samenwerken met collega’s kan ook veel voldoening geven op verschillende vlakken. De continuïteitstheorie van Atchley (1989 in De lange et al., 2011) geeft aan dat behoud van de eigen identiteit en een positief zelfbeeld ervoor kunnen zorgen dat men langer wil doorwerken. Het gedrag van een leidinggevende kan een grote invloed hebben op de keuze van de werknemer of hij/zij langer wil blijven doorwerken (Van Solinge & Henkens, 2011). Een positieve houding van de leidinggevende ten opzichte van ouderen kan zijn weerslag geven op het zelfbeeld van de werknemer en hem of haar motiveren om langer door te werken.
Volgens Kanfer & Ackerman (2004) is er geen onvermijdelijke en universele afname van de werkmotivatie naarmate men ouder wordt. Zij vinden in hun onderzoek geen onderscheid in de mate van werkmotivatie tussen jongeren en ouderen. Naarmate werknemers ouder worden staan ze er wel minder voor open om nieuwe dingen te leren. Het verschil in werkmotivatie bij ouderen is hoofdzakelijk de veranderingen in competenties en motieven, maar dit hangt sterk af van de organisatie waarin men zich bevindt. Leeftijdgerelateerde veranderingen kunnen het effect op de werkmotivatie versterken, verminderen, of er geen invloed op hebben, afhankelijk van de werkomstandigheden (Kanfer & Ackerman, 2004).
4 http://www.parool.nl/amsterdam/ambtenaren-geliefd-doelwit-saneringsplannen-gemeente~a3579803/, geraadpleegd d.d. 12-06-2016
19 Mensen gaan steeds later met pensioen. Waar werknemers in 2005 doorgaans tot 61,5 jaar
doorwerkten is dit in 2016 opgelopen naar 64,5 jaar (CBS, 2016)5. Onderzoekers Adams, Arents, Plat & Versantvoort (2005) hebben 1573 mensen tussen de 15 en 65 jaar, die ‘in principe betaald werk kunnen verrichten’ en 738 werkgevers vragen voorgelegd om een beeld te krijgen van het gedrag en de houding ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen. Redenen om niet met vervoegd pensioen te gaan zijn deels sociaal van aard blijkt uit het onderzoek. Men vindt de sociale contacten, het hebben van een ritme, maar ook het gevoel van nuttig zijn op het werk fijn. Aan de andere kant speelt het inkomen een belangrijke rol. Veelgenoemde voorwaarden voor het langer doorwerken zijn het hebben van bijvoorbeeld extra vrij dagen, of compensatie in geld (Adam et al., 2005).
Ouderenwerkloosheid is niet alleen in Nederland een probleem. Volgens de Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) zijn in bijna alle OECD-landen 55-plussers vaker zonder baan dan de 25- tot 55-jarigen (OECD, 2016). Koenig, Trawinski & Rix (2015) van het AARP Public Policy Institute6 hebben een onderzoek gedaan naar de manier waarop werkloosheid mensen tussen de 45 en 70 in de Verenigde Staten beïnvloedt. Ook in de Verenigde Staten daalt de werkloosheid, maar er is er nog veel werkloosheid onder ouderen, met name bij mensen van 55 jaar en ouder. Deze groep voelt zich vaak gediscrimineerd op leeftijd en het is voor hen moeilijker om een baan te vinden dan voor jongere werkzoekenden. Als zij werk vinden is dit vaak tegen een lager salaris, en mensen die langer werkloos zijn accepteren vaker een baan onder hun niveau. Oudere langdurig werklozen geven vaker aan dat hun werkloosheid door hun leeftijd komt dan mensen die kortdurend werkloos zijn. Daarnaast geven langdurig werklozen vaker aan zichzelf te oud te vinden (Koenig et al., 2015).
2.2 Verschillen tussen de ICT-sector en de sector openbaar bestuur & overheidsdiensten
Volgens Allison (1983 in Pollitt, 2003) verschillen de taken en doelstellingen van leidinggevenden bij grote particuliere bedrijven en overheidsinstellingen niet veel van elkaar. De inhoud van de activiteiten en de omstandigheden waarin ze worden uitgevoerd verschillen wel fundamenteel van elkaar. Allison acht het onwaarschijnlijk dat managementvaardigheden of praktijken vanuit de
5https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/09/pensioenleeftijd-voor-negende-jaar-omhoog,, geraadpleegd
d.d. 23-05-2016
6AARP is de “Public Policy Institute (PPI)” in de Verenigde Staten en zijn het centrale punt voor “public
policy research, analysis and development”. De AARP maakt beleid dat impact heeft op het verbeteren van economische veiligheid, gezondheidszorg en kwaliteit van leven.
20 particuliere sector op dezelfde manier ingezet zouden kunnen worden als bij de publieke sector. Onder de particuliere sector valt de ICT-sector. Onder publieke sector valt de sector openbaar bestuur en overheidsdiensten en is in deze scriptie toegespitst op de gemeente Amsterdam.
2.2.1 Publieke versus private sector
Er zijn belangrijke verschillen te benoemen tussen de publieke en de private sector. Ten eerste is een welbekende stereotypering van de overheid dat die sterk bureaucratisch is en moeilijk te veranderen (Pollitt, 2003). Dit wordt bevestigd in het onderzoek van Boyne (2002 in Pollitt, 2003) waaruit blijkt dat er bij de overheid veel administratieve procedures zijn die vertraging in de voortgang kunnen veroorzaken. Een typisch beeld van de Nederlandse ambtenarij is dat er veel overleg wordt gepleegd. Ranson and Steward (1994 in Pollitt, 2003) noemen dit ‘the management of influence’: in plaats van de competitie aan te gaan met een concurrent wordt er van de leidinggevende in de publieke sector verwacht dat hij samenwerkingsverbanden aangaat.
Een andere stereotypering over de publieke sector is dat ze niet efficiënt is. Of dit daadwerkelijk zo is, is moeilijk te bewijzen. De publieke en private sector leveren immers niet dezelfde diensten, en empirische studies over de impact van het privatiseren van overheidsdiensten laten niet zien dat er significant verbeterde resultaten zijn zodra de overheidsdiensten overgenomen zijn door private bedrijven (Jackson 2001 in Pollitt, 2003). Een private organisatie zal wellicht effectiever zijn als het aankomt op het bereiken van een doel. Een overheidsinstantie moet immers rechtmatig handelen; hierbij kan worden gedacht aan inspraakprocedures die voorafgaan aan beslissingen. Door dit soort procedures kunnen werkzaamheden vertraagd worden en dit brengt weer extra kosten met zich mee. De effectiviteit kan daarmee omlaag gaan (Smit & Van Thiel, 2002). De private sector heeft hier veel minder last van.
Men verlangt van de publieke sector dat zij een hoge ethische standaard heeft. Als de politiek het belangrijk vindt dat de maatschappij niet discrimineert op bijvoorbeeld geslacht, ras, geloofsovertuiging of leeftijd, dan verwacht men van de overheid hierin een voorbeeldfunctie (Pollitt, 2003). Jacobs (1992 in Smit & Van Thiel, 2002) noemt dit de ‘Guardian Moral Syndrome’, de martiale ethos. Dit omvat de klassieke heroïsche normen en waarden die horen bij het beschermen, besturen, veroveren en beheren van territoria. Dit is ook terug te zien bij de leidinggevenden in de publieke sector: zij lijken sterke normen en waarden te hebben in het voordeel van het dienen van de gemeenschap (Boyne, 2002 in Pollitt, 2003). Daarbij hoort ook een gevoel van verantwoordelijkheid. Het geven van openheid is een belangrijk goed en wordt gepromoot zodat men aan de specifieke eisen van de democratische publieke verantwoording kan
21 voldoen. In de private sector speelt de hoge ethische standaard en openheid een minder grote rol: een bedrijf handelt in eigen belang om haar bestaansrecht te behouden en winst te maken (Smit & Van Thiel, 2002). Dit kan echter ook in strijd zijn met het algemeen belang, want openheid is niet altijd wenselijk omdat informatie kan uitlekken naar de concurrent.
Volgens Smit & Van Thiel (2002) zien ambtenaren in de publieke sector hun werk vaak als roeping. Zij nemen daarom op de koop toe dat er bij de overheid minder betaald wordt. Een ‘vastere’ rechtspositie is dan weer de aantrekkelijke kant van het werken bij de overheid. Dit is terug te zien in het verloop van het personeel bij overheidsinstellingen. Een baan bij de overheid is vaak ‘voor het leven’.
Een belangrijke kwaliteit van een leidinggevende bij de publieke sector is het rantsoeneren (Boyne, 2002). Als er in de private sector een grote vraag is naar hun producten, dan maken ze daar meer van. Dit is meestal niet een oplossing die de leidinggevende van de publieke sector tot zijn beschikking heeft. Bij de overheid zal juist vaker gevraagd worden te bezuinigen dan uit te breiden.
2.2.2 De arbeidsmarkt van de gemeente Amsterdam
De gemeente Amsterdam is onderdeel van de publieke sector en dient dus publieke belangen. Indirect voert zij taken uit op basis van de wil van de kiezer (Smit & Van Thiel, 2002). Zij moet daarom voorzichtig handelen omdat heel Nederland toekijkt en oordeelt. Daarnaast zijn er ook belangrijke organisatorische factoren waarmee de gemeente Amsterdam rekening moet houden, namelijk de eigen rechtspositie en de invloed van de politiek (Smit & Van Thiel, 2002). De gemeente Amsterdam is niet uit op winst, en is daarmee niet heel gevoelig voor de economische conjunctuur. Zij is wel gevoelig voor politieke besluitvorming. Dit bleek begin 2014 toen de grootste reorganisatie ooit bij de gemeente Amsterdam van start ging.
Het grote, logge, bureaucratische gemeenteapparaat was de VVD een doorn in het oog. De visie van het kabinet Rutte I was om te komen tot een “krachtige, kleine en dienstverlenende overheid met minder belastinggeld, minder ambtenaren, minder regels en minder bestuurders” (officielebekendmakingen, 2016)7. Concreet betekende dit dat de gemeente Amsterdam van zeven verschillende deelgemeenten terug moest naar een centraal gestuurde gemeente. Er kwamen 900 banen te vervallen, voornamelijk via natuurlijk verloop (NOS, 2014)8. Door de reorganisatie waren de deuren vrijwel gesloten voor nieuwe instroom en tijdelijke contracten werden niet verlengd. Dit
7Memorie van Toelichting, publicatienummer 33017, nr. 3, p. 1
22 zou een verklaring kunnen zijn voor het hoge aantal ouderen bij de gemeente Amsterdam. In 2014 was 29% van de ambtenaren 55 jaar of ouder (OIS Amsterdam, 2016).
Volgens Smit & Van Thiel (2002) zien ambtenaren hun werk vaak als roeping en dat is terug te zien in het verloop van zijn medewerkers. Bij de gemeente Amsterdam is er een minimale doorstroom. Slechts 1,6% van zijn medewerker zoekt naar een andere baan buiten de overheid, en 4,6% overweegt zowel binnen de overheid als daarbuiten te zoeken. Andere medewerkers die van baan willen veranderen zoeken alleen binnen de overheid.
2.2.3 De arbeidsmarkt van de ICT-sector
De ICT-sector is onderdeel van de private sector. De private sector wordt gezien als minder bureaucratisch, efficiënter en effectiever dan de publieke sector (Smit & Van Thiel, 2002). De ICT-sector speelt een belangrijke rol in de Nederlandse economie en groeit al enkele jaren gestaag. In 2013 was 4% van de werkzame bevolking ICT’er (CBS, 2015)9. In tegenstelling tot de gemeente Amsterdam steeg in de ICT-sector het aantal vacatures. Deze zijn soms moeilijk op te vullen. Volgens het UWV was de ICT-arbeidsmarkt medio 2015 zeer krap. De vacatures die moeilijk op te vullen zijn, zijn voornamelijk te vinden op hoog en wetenschappelijk niveau. Het gaat vooral om vacatures voor business-analisten, ontwikkelaars en programmeurs in specifieke talen en security-specialisten. Het aantal ICT’ers met een WW-uitkering is echter toegenomen. Terwijl de vraag naar personeel in de ICT-sector groot is, zijn er in april 2016 nog 3.800, veelal hoogopgeleide 50-plus ICT-specialisten, beschikbaar voor werk (UWV, 2016)10.
In de ICT-sector is het opleidingsgemiddelde hoog. De instroom begint daarom ook op een wat hogere leeftijd omdat men na de studie begint. Slechts 6% van de werknemers in deze sector is jonger dan 25 jaar. Het aantal werknemers van 55 jaar of ouder is behoorlijk lager in deze sector dan bij het landelijk gemiddelde. Met 10% van de werknemers boven de 55 jaar ligt dit 6,8% lager dan het landelijk gemiddelde en 19% lager dan bij de gemeente Amsterdam (UWV, 2016) 11. Een leven lang bij één organisatie werken is in de ICT-sector veel minder aan de orde. Waar werknemers in de publieke sector hun werk vaker als een roeping zien gaan de werknemers in de private sector eerder voor het eigen belang (Smit & Van Thiel, 2002). Dit blijkt uit het onderzoek van de HR-consultancypraktijk van Berenschot, die ieder jaar een onderzoek doet naar de
9http://download.cbs.nl/pdf/ict-kennis-economie-2015-pub.pdf, geraadpleegd op d.d. 12-06-2016 10
http://www.uwv.nl/overuwv/pers/persberichten/2016/50-plus-ict-specialisten-in-de-ww-zijn-hoog-opgeleid.aspx
23 arbeidsvoorwaarden in de ICT-sector. Uit het onderzoek komt naar voren dat ruim 26% van de ICT’ers op zoek is naar ander werk. Drijfveren zijn de ontwikkelingsmogelijkheden die ze denken bij andere werkgevers wel te krijgen, of een hoger salaris12. Volgens Heyma et al. (2016) neemt het aantal baanwisselingen toe naarmate er een economische hoogconjunctuur is. Dit hangt wel af van de leeftijd van de baanwisselaar. Mensen tussen de 45 en 55 jaar verwisselen wellicht iets vaker van baan als de arbeidsmarkt goed is; dit is nog altijd gemiddeld 50% minder vaak dan mensen onder deze leeftijd. Mensen van 55 jaar en ouder wisselen nog minder vaak; in deze leeftijd wisselt gemiddeld slechts 1,5% regelmatig van baan.
2.3 Het werven en selecteren van werknemers
Voordat men bij een organisatie aangenomen wordt zal men eerst aan een werving- en selectieprocedure onderhevig zijn. Werving is het proces van het genereren van een groep gekwalificeerde kandidaten voor een bepaalde baan. Daarbij maakt de organisatie de openstaande functie kenbaar aan de arbeidsmarkt. Dit kan zowel intern als extern zijn (Gomez, Balkin & Cardy, 2014). De formele wervingsmethode gaat via formele ‘intermediairs’, bijvoorbeeld selectiebureaus, headhunters, uitzendorganisaties of personeelsadvertenties. De informele wervingsmethode gaat vaak via mond-tot-mond doorverwijzingen, via bijvoorbeeld vrienden, kennissen of collega’s (Griffeth, Tenbrink & Robinson, 2014 in Heyma et al., 2016). Sollicitanten van 55 jaar en ouder die via de informele wervingsmethode naar werk zoeken en bewust contact zoeken met de werkgever, hebben een grotere kans om te worden aangenomen. Met deze methode is het voor sollicitanten gemakkelijk om leeftijdsstereotyperingen te overbruggen, aldus Heyma et al. (2016) omdat de werkgever zich meer richt op de geschiktheid voor de functie. Bij sollicitanten onder de 55 jaar heeft de informele wervingsmethode minder effect.
Bij het werven hebben werkgevers vaak een ‘best passende leeftijd’ in gedachten. Zo hebben werkgevers liever jongere kandidaten als de functie een laag opleidingsniveau vereist. Bij een functie die mentaal meer vergt en waarvoor een hoger opleidingsniveau vereist is, vinden werkgevers sollicitanten van rond de 45 jaar interessant (Heyma et al., 2016). Bij sollicitanten van deze leeftijd kunnen werkgevers nog het voordeel hebben van de werkervaring die de sollicitanten hebben. Bovendien zijn de sollicitanten nog in staat om te gaan met de veranderende technologieën en kunnen zij nog goed nieuwe informatie verwerken. Daarnaast zijn de lonen rond deze leeftijd nog
24 relatief laag. Vanaf 55 jaar gaan deze voordelen voor de sollicitanten een stuk minder op (Heyma et.al, 2016).
Selecteren is het proces van het maken van de beslissing om een sollicitant wel of niet aan te nemen. De werkwijze omvat normaliter het bepalen van karakteristieken die passen bij het effectief uitvoeren van de functie. Deze worden doorgaans vastgelegd in een functiebeschrijving en worden vervolgens getoetst aan de hand van een cv, een sollicitatiebrief en uiteindelijk tijdens het sollicitatiegesprek (Gomez et al., 2014).
Het interview is de meest gebruikte selectiemethode. Vaak is het zelfs de enige selectiemethode die gebruikt wordt om iemand aan te nemen, ondanks het feit dat de methode niet altijd als betrouwbaar en valide wordt gezien (Levashina, Hartwell, Morgeson & Campion, 2014). Een interview wordt bekritiseerd vanwege de ruimte voor subjectiviteit en vatbaarheid voor vooroordelen en discriminatie (Steiner, 2012 in Derous, Buijsrogge, Roulin & Duyck, 2016). Highouse (2008 in Derous et al., 2016) betoogt dat interviewers vaak vertrouwen op intuïtieve oordelen. Dit is vooral een tendens onder ervaren interviewers. Ook uit het onderzoek van Dipboye en Jackson (1999 in Derous et al., 2016) is naar voren gekomen dat het effect van vooroordelen van ervaren interviewers groter zijn dan van onervaren interviewers. Vaak neemt een interviewer de beslissingen om de sollicitant al dan niet aan te nemen al in de eerste paar minuten van het gesprek (Gomez et al., 2014). Beslissingen zijn daardoor vaak gebaseerd op beperkte informatie. Ook is het zo dat als meerdere interviewers een kandidaat hebben gesproken zij het vaak niet met elkaar eens zijn over de geschiktheid van de kandidaat.
Bij de meeste organisaties start de werving- en selectieprocedure bij de HR-afdeling. Een van de redenen om dit via HR te doen is omdat er vaak bedrijfsspecifieke en wettelijke vereisten zijn waar men zich aan moet houden. Zo mag men bijvoorbeeld niet discrimineren op ras, geslacht of leeftijd bij het zoeken naar personeel. Volgens Gomez et al. (2014) gebeurt het veel dat HR de gehele procedure op zich neemt, van het opstellen van het profiel en de werving tot en met de selectie van de nieuwe werknemers. Als men echter deze procedure volgt worden de lijnmanagers uitgesloten uit het proces, terwijl hun betrokkenheid juist van belang is voor de effectiviteit van de werving. De leidinggevende zou dus meer betrokken moeten worden bij het selecteren, want hij heeft werkgerelateerde en afdelingsgerelateerde inzichten die HR waarschijnlijk minder heeft (Gomez et al., 2014). Ook de toekomstige collega’s van de sollicitant kunnen betrokkenen worden bij het werving- en selectieproces en zelfs bij het aannemen van een leidinggevende zouden de werknemers zelf ook betrokken kunnen worden (Gomez et al., 2014).
25 Bij het aannameproces is het belangrijk om te bepalen welke persoonlijke karakteristieken het meest van belang zijn voor het uitvoeren van het werk. De karakteristieken die iemand nodig heeft om het werk effectief te doen zijn niet altijd duidelijk, en de karakteristieken die aanvankelijk relevant waren kunnen na verloop van tijd weer heel anders zijn. Gomez et al. (2014) noemen zelf het voorbeeld van een computerprogrammeur. De kennis, vaardigheden en kunde die men nodig heeft om deze functie goed te kunnen uitvoeren verandert met de tijd omdat ook de programmatuur verandert. Een selecteur zal bovendien ook kijken of iemand past bij de cultuur van een organisatie of dat de sollicitant juist een aanzet kan geven tot cultuurverandering. Of een persoon bij de cultuur van een organisatie past kan net zo van belang zijn voor een organisatie als de kwaliteiten om de functie uit te voeren. Uiteindelijk is dit ook relevant voor de retentie van een werknemer (Gomez et al., 2014).
Een andere relevante factor is motivatie. Motivatie is een belangrijke factor voor de prestaties, want prestatie is het vermogen het werk te kunnen uitvoeren vermenigvuldigd met de motivatie (Gomez et al., 2014). Zowel het vermogen het werk te kunnen doen als de motivatie zijn beide van groot belang, want als men niet gemotiveerd is zal dit terug te zien zijn in de uitvoering van het werk. Het omgekeerde is ook het geval: men kan zeer gemotiveerd zijn, maar als iemand moeite heeft met de uitvoering van de taken zal de prestatie minder zijn (Gomez et al., 2014). Het meten van de motivatie van de kandidaat bij het selecteren is een lastige opgave. Veel werkgevers proberen de motivaties te achterhalen uit het cv, sollicitatiebrief en tijdens het sollicitatiegesprek (Gomez et al., 2014). Dit kan men doen door bijvoorbeeld te vragen naar eerder beleefde situaties. Gomez, et al. (2014) geven als voorbeeld de student die een bepaald vak volgt: een student kan zeer gemotiveerd zijn als hij interesse heeft in het onderwerp van het vak, maar ook als het vak wordt gegeven door een goede docent die de student respecteert en door de manier waarop de cijfers worden bepaald. Dit is ook het geval in werksituaties. Op een vergelijkbare manier wordt de motivatie op de werkvloer bepaald door de inhoud van het werk, de relatie tot de leidinggevende en of men een juiste compensatie krijgt voor de inzet die men geeft (Gomez et al., 2014).
Gomez et al. (2014) stellen dat een werknemer die bovengemiddeld presteert een organisatie 40% meer oplevert dan wat hij verdient aan salaris. Een bovengemiddeld presterende ICT’er of ambtenaar die gemiddeld 40.000 euro verdient zou dus 16.000 euro meer waard zijn dan een gemiddelde ICT’er of ambtenaar. Het selecteren van goede kandidaten voor de organisatie is dus van grote waarde voor een organisatie die in geld is uit te drukken (Gomez et al., 2014). Omgekeerd geldt deze som ook voor werknemers die ondergemiddeld presteren, want kandidaten die niet goed presteren kunnen het bedrijf juist geld kosten. Daarnaast kan een ondergemiddeld presterende werknemer ook andere problemen opleveren. Zo vereisen ongekwalificeerde of niet gemotiveerde
26 werknemers nauwlettend toezicht en leiding. Zij hebben meer opleiding of een langere inwerkperiode nodig en het kan zijn dat dit nog niet bijdraagt aan betere prestaties. Daarnaast kan een slecht presterende medewerker klanten wegjagen en ervoor zorgen dat de klanten naar de concurrent gaan. Een slechte selectie van werknemers kan ook zorgen voor een groter personeelsverloop (Gomez et al., 2014).
Personeelsverloop kost ongeveer 25% van het jaarsalaris van de vertrekkende werknemer (Gomez et al., 2014). De kosten kunnen als volgt worden opgeteld (Gomez et al., 2014; Cascio, 2000):
Het vertrek van de werknemer: exitinterview, administratie omtrent vertrek (uitschrijven IT, salaris, enzovoorts).
Werving: advertentie/werving en selectiebureaus/eventueel een interne recruiter.
Selectie: tijd die het selecteren van de kandidaten in beslag neemt en de daaruit volgende gesprekken met HR, leidinggevenden en eventueel andere betrokkenen die bij de selectie worden betrokken. Eventuele tests die worden uitgevoerd.
Aanname: oriëntatie tot de organisatie, inwerkperiode, trainingen.
Productiviteit: bij verloop zullen collega’s het werk overnemen, of het werk blijft liggen. Een nieuwe werknemer zal niet vanaf de eerste dag 100% productief zijn.
Het is dus van belang mensen aan te nemen die het werk goed kunnen doen en bij de organisatie passen. Dit scheelt de organisatie op termijn veel geld (Gomez et al., 2014).
Het is noodzakelijk dat werving en selectie zorgvuldig gebeurt. De kosten voor een kandidaat die niet geschikt blijkt te zijn voor de baan of niet bij de organisatie past kunnen hoog oplopen (Cascio, 2000). Selecteurs hebben vaak niet veel meer HR-instrumenten tot hun beschikking dan het lezen van de sollicitatiebrief en het cv van de sollicitant. Veel organisaties gaan ook niet verder dan het weinig effectieve sollicitatiegesprek. Het is daarom niet ondenkbaar dat een selecteur zich beroept op vooringenomen ideeën over hoe de ideale kandidaat er wel of niet uit moet zien. Zulke vooringenomen ideeën over ouderen kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie.
2.3.1 Leeftijdsdiscriminatie
Leeftijdsdiscriminatie is het maken van onderscheid tussen mensen gebaseerd op leeftijd (Gomez et al., 2014). Ouderen ervaren vaker leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt, vooral bij het zoeken naar een baan (Andriessen et al., 2014). Dit neemt toe naarmate de leeftijd toeneemt. Tabel 2 laat zien hoe mensen in iedere leeftijdsgroep discriminatie hebben ervaren bij het zoeken naar werk.
27 Het is te zien dat naarmate de leeftijd stijgt ook de ervaringen met discriminatie toenemen. Van mensen in de leeftijd 45 – 54 jaar heeft 42% het idee gediscrimineerd te zijn bij het zoeken naar werk waarvan zelfs 26% zegt zonder twijfel gediscrimineerd te zijn. In de leeftijd 55 – 64 jaar heeft 51% het gevoel gediscrimineerd te worden bij het zoeken naar werk.
Tabel 2: Discriminatie ervaren bij het zoeken naar werk, in %
Zonder twijfel Inclusief twijfel
15 - 24 8 20 25 - 34 13 27 35 - 44 14 29 45 - 54 26 42 55 - 64 37 51 ≥ 65 - -
bron: SCP/CBS (ErDis ’13) in Andriessen et al. (2014)
Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt is bij de wet verboden: artikel 1 van de Grondwet beschermt de inwoners van Nederland tegen alle vormen van discriminatie en daarmee ook op grond van leeftijd. In 2004 is een wet aangenomen die specifiek is gericht op leeftijdsdiscriminatie op het werk: de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL)13. Deze is gericht op het maken van direct en indirect onderscheid op grond van leeftijd bij bijvoorbeeld het aanbieden of beëindigen van een contract, arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van onderwijs enzovoorts. Ouderendiscriminatie is echter vaak moeilijk aan te tonen en gebeurt vaak ook niet bewust. Of er ouderendiscriminatie in de ICT-sector plaatsvindt is moeilijk aan te tonen. Wat wel aan te tonen valt is dat er een discrepantie is tussen veel openstaande moeilijk vervulbare vacatures in de ICT-sector en een groot aantal ICT-specialisten van 50-plus die beschikbaar zijn voor werk. Dit blijkt uit de barometer van het UWV14. Deze werkloze 50-plussers zijn over het algemeen hoog opgeleid, terwijl de ICT-sector zegt dat met name op hogere niveaus de vacatures moeilijk vervulbaar zijn15. Of hier sprake is van leeftijdsdiscriminiatie is niet direct aantoonbaar.
Bij onderzoeks- en onderwijsuniversiteit de Vrije Universiteit (VU) werd leeftijdsdiscriminatie onlangs wel aangetoond. Het college voor de rechten van de mens oordeelde dat de Vrije 13http://wetten.overheid.nl/BWBR0016185/2015-07-01 14 http://www.uwv.nl/overuwv/pers/persberichten/2016/50-plus-ict-specialisten-in-de-ww-zijn-hoog-opgeleid.aspx 15 http://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/arbeidsmarkt-beschrijving-technische-en-ict-beroepen.aspx
28 Universiteit zich schuldig had gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie. Het viel medewerkers van de faculteit Aard- en Levenswetenschappen op dat bij de reorganisatie met name ouderen boven de 55 jaar ontslag kregen aangezegd waarop zij naar naar de rechter stapten. 57% van de ontslagbedreigden waren ouder dan 57 jaar. Tijdens de zitting verweerde de VU zich door aan te geven dat de reorganisatie en het personeelsplan gebaseerd waren op objectieve gronden. De rechter oordeelde echter dat bij geen van de klagers het afspiegelingsbeginsel naar behoren was toegepast (www.advalvas.vu.nl, 2016)16.
Het objectief oordelen tijdens sollicitaties is niet evident, want sollicitanten worden vaak negatief beoordeeld op basis van stigma’s. Stigma’s kunnen leiden tot vooringenomen ideeën over een kandidaat. Zo kunnen huidskleur, afkomst, overgewicht of zelfs het hebben van een wijnvlek resulteren in een negatieve beoordeling (Puhl & Heuer, 2009; Van Iddekinge, Raymark & Roth, 2005; Madera & Hebl, 2012 in Buijsrogge et al., 2015). Deze bevindingen komen overeen met de sociaal-cognitieve theorieën over ‘impression formation’, ofwel indrukvorming (Fiske & Neuberg, 1990 in Buijsrogge et al., 2015): als er minder persoonsgebonden informatie beschikbaar is laat men zich makkelijker leiden door oppervlakkige en uiterlijke kenmerken. Dit initiële beeld kan worden bijgesteld, naarmate men meer over een persoon te weten komt. Er is dan ook minder kans op een vooroordeel (Hiemstra, Derous & Born, 2015 in Buijsrogge, et al. 2015).
2.3.2 Selffulfilling prophecy
Stereotyperingen over ouderen op de arbeidsmarkt kunnen niet alleen leiden tot sociale exclusie maar ook tot selffulfilling prophecies (Henkens, 2005). Werkgevers en werknemers kijken niet alleen naar de objectieve situatie, maar kijken vaak eerst naar de situatie waaraan ze zelf betekenis hebben gegeven. Een selffulfilling prophecy is in eerste instantie een valse definitie van de situatie, die een nieuw gedrag provoceert waardoor de van origine valse conceptie de waarheid wordt (Merton, 1948). Een voorbeeld komt van een bekend experiment van Rosenthal & Jacobson (1968). De onderzoekers hadden leraren laten geloven dat een aantal studenten (random gekozen studenten) intelligenter waren dan de andere studenten. De leraren gingen de leerlingen ook zo behandelen en aan het einde van de studie bleken de studieresultaten van de als intelligent bestempelde studenten daadwerkelijk beter dan die van de andere studenten. Als managers dus geloven dat oudere medewerkers minder flexibel of vaker ziek zijn, is er een grote kans dat ze deze
29 werknemers ook zo behandelen en dit vervolgens daadwerkelijk terugzien in het gedrag van de medewerkers. Eiback, Mock & Courtney (2010) deden een soortgelijk experiment onder ouderen met een gemiddelde leeftijd van 55 jaar. De groep kreeg leesmateriaal met een klein lettertype en een slecht contrast. De helft van de groep kreeg als verklaring voor de slecht leesbare tekst dat het kopieerapparaat niet goed functioneerde. De andere groep kreeg geen verklaring. De afhankelijke variabele in de test was de subjectieve leeftijd (hoe oud voel je je?). De participanten die geen verklaring kregen voor het moeilijk te lezen stuk voelden zich bijna tien jaar ouder dan de andere groep. Hess, Hinson & Hodges (2009) zagen in hun onderzoek dat hoogopgeleide ouderen gevoeliger waren voor negatieve leeftijdgerelateerde stereotyperingen dan de laagopgeleiden. Stereotyperingen op leeftijd beïnvloeden dus de houding ten opzichte van de ouderen, maar ook de houding van de ouderen zelf (Chiu et al., 2001 in Henkens, 2005). Als werknemers veel horen dat ze niet met technologische veranderingen kunnen omgaan kunnen ze dit immers voor zichzelf beamen, terwijl ze het misschien niet eens echt geprobeerd hebben. Een beroemde uitspraak van socioloog William Thomas (1928) volgt meer of min hetzelfde concept: “If men define situations as
real, they are real in their consequences.”
Uit onderzoek van Vos & Marini (2007:i) blijkt dat oudere medewerkers vaak als minder gemotiveerd, minder innovatief en minder productief gezien worden. Niet alleen jongeren hebben deze mening, maar ook ouderen denken vaak zo. Negatieve stereotyperingen hebben een negatieve invloed op de mening van managers of het wenselijk is oudere werknemers in dienst te houden (Henkens, 2015). Het reduceren van stereotyperingen vraagt volgens Henkens & van Solinge (2003 in Henkens, 2005) echter veel van de communicatieve vaardigheden van de manager. Zij deden een grootschalig onderzoek bij Nederlandse private en publieke sectoren over effectieve communicatie tussen managers en oudere werknemers. De communicatieve vaardigheden zijn volgens de onderzoekers niet waar het moet zijn. Vaak denken managers ‘voor’ de oudere werknemers in plaats van ‘met’ de oudere werknemers. Zonder effectieve communicatie tussen deze twee partijen kan het zijn dat managers gevangen worden in selffulfilling prophecy waarbij ze hun oudere werknemers stap voor stap transformeren in het stereotype die de werkgever voor ogen had (Henkens & van Solinge (2003 in Henkens, 2005).
