Deze scriptie bevat een combinatie van literatuurstudie en empirisch onderzoek. Voor het onderzoek is gekozen voor een kwalitatieve methode. Allereerst is er een literatuurstudie uitgevoerd., die te lezen is in hoofdstuk 2. Hierbij is onder andere onderzocht wat er over 45- plussers op de arbeidsmarkt bekend is, welke factoren er spelen bij het aannemen van mensen, en welke factoren er spelen bij mensen boven de 45 jaar. Er is voor dit onderzoek uitgegaan van het inductieve ‘Grounded Theory’ -model van Glaser & Straus (1967).
Nadat de theoretische basis voor het onderzoek grotendeels was gelegd is data verzameld door middel van semigestructureerde interviews. Zie de bijlage voor de vragenlijst die ik gebruikte voor de interviews. Er is gekozen voor semigestructureerde interviews omdat deze methode houvast geeft tijdens de interviews. Daarnaast geven de semigestructureerde interviews genoeg vrijheid om dieper in te gaan op opmerkelijke zaken die wellicht significant zouden kunnen zijn (Bryman, 2012), maar geven ze genoeg structuur om de data met elkaar te kunnen vergelijken.
Tijdens het onderzoek is er voortdurend een vergelijking gemaakt tussen de verkregen data uit de interviews en de concepten die vanuit de theorie naar boven zijn gekomen. De data uit de interviews is gecategoriseerd, geïnterpreteerd en gecategoriseerd. Tijdens de dataverzameling is de theoretische onderbouwing versterkt en aangepast en zijn ook de deelvragen uitgebreid en aangepast.
3.1 Respondenten
Voor dit onderzoek zijn 14 personen geïnterviewd die werkzaam zijn bij de gemeente Amsterdam en de ICT-sector. Daarvan zijn er 11 leidinggevende en 3 recruiters. Het originele plan was om alleen leidinggevenden te interviewen maar al snel bleek dat daardoor relevante informatie niet naar boven zou komen. Daarom is besloten om ook recruiters te interviewen. Recruiters hebben namelijk invloed op de sollicitaties die leidinggevenden te zien krijgen en maken vaak de eerste selectie De recruiters zetten vaak de opdracht tot werving uit en maken een eerste selectie van cv’s. Daarnaast geeft het interviewen van de recruiters de mogelijkheid om te zien of de officiële leidraad van de organisatie (als die bestaat) ook daadwerkelijk wordt opgevolgd door de leidinggevenden. Er is bij de gemeente Amsterdam daarom gesproken met 6 leidinggevenden en 1 recruiter van de werving- en selectieafdeling. Bij de ICT-sector is er gesproken met 5 leidinggevenden, 1 interim recruiter met veel ervaring in de ICT-sector en ervaring in de publieke sector en 1 recruiter van de
37 werving- en selectieafdeling. Met de interviews is onderzocht hoe leidinggevenden en recruiters oordelen over oudere werknemers, zoals of zij voor- of nadelen zien in het aannemen van ouderen en wat in het verleden de beweegredenen voor keuzes zijn geweest bij het aannemen van medewerkers.
De respondenten zijn op verschillende wijzen benaderd. Sommigen zijn benaderd via een convenience sample, waarbij bekenden mij bij respondenten hebben voorgedragen. Tijdens interviews werd weer gevraagd of de respondenten nieuwe respondenten konden voordragen. Dit heet het sneeuwbaleffect. Daarnaast zijn respondenten ook direct benaderd met zoektochten via LinkedIn. De respondenten zijn geselecteerd uit verschillende diensten uit de gemeente
Amsterdam om een zo breed mogelijk beeld te krijgen.
De reacties op de aanvraag voor een interview waren tweedelig. Een aantal leidinggevenden reageerden direct met een positief antwoord. Velen vonden het een interessant onderwerp waaraan ze graag wilden meewerken. Van een andere groep was er helemaal geen reactie, ook geen negatieve respons. Zelfs toen een van de respondenten andere leidinggevenden direct benaderde was er ook aan deze kant geen reactie. Het kan zijn dat deze leidinggevenden geen tijd hadden voor een interview, maar ook dat zij het een gevoelig onderwerp vonden. Tijdens de interviews zelf met de leidinggevenden die wel bereid waren mee te werken vroegen zij vaak nadrukkelijk of het interview vertrouwelijk was. Veel van de bevraagde organisaties in de ICT- sector willen immers laten zien dat ze een goede werkgever zijn om goede mensen aan te trekken, en leeftijdsdiscriminatie en stigmatiseringen horen daar niet bij. Bij de gemeente Amsterdam werd deze indruk minder gewekt. Wellicht komt dat doordat de gemeente, als onderdeel van de
publieke sector, van zichzelf al meer een beleid van openheid en transparantie naar de samenleving toe heeft of wil uitstralen.
De geïnterviewde leidinggevenden hebben allemaal ruime ervaring in het leidinggeven; de persoon die het kortst werkzaam was als leidinggevende had 3 jaar ervaring en de langst werkzame leidinggevende had meer dan 30 jaar ervaring. Dit staat omschreven in tabel 3.
3.2 Representativiteit
Het onderzoek heeft plaatsgevonden in Amsterdam. Alle geïnterviewden uit de ICT-sector houden kantoor te Amsterdam en hebben hebben bij verschillende bedrijven gewerkt, maar altijd in de ICT-sector. Omdat er met een relatief kleine groep (7 respondenten) is gesproken was het van belang dat zij ook eerdere ervaringen bij vorige IT-werkgevers zouden meenemen zodat dit een meer representatief beeld kan geven. Bij de gemeentelijke sector zijn alle respondenten
38 werkzaam bij de gemeente Amsterdam, maar bij verschillende diensten zodat er veelzijdige
informatie verzameld kon worden. De managers die hier zijn geïnterviewd hebben veelal hun carrière gemaakt bij de gemeente. Over het algemeen hebben ook deze respondenten ruime managementervaring. Een aantal van hen heeft wel eerder managementervaring opgedaan buiten de gemeente Amsterdam, maar dat was bij allemaal meerdere jaren geleden. Dit zegt iets over de groep, namelijk dat als men eenmaal bij de gemeente werkt men er niet meer snel weggaat. In de IT-sector wisselt men vaker van baan. De respondenten hebben allen een hoog opleidingsniveau, namelijk hbo of wo. Dit was ook het gemiddelde opleidingsniveau op de afdelingen waar ze werken. Om deze reden is in het theoretisch kader met name uitgegaan van ouderenwerkloosheid van de wat hoger geschoolden en minder op bijvoorbeeld fysiek zware beroepen die wellicht meer passen bij lager opgeleiden. De leeftijd van de leidinggevenden liep van 30 tot 64 jaar. Gemiddeld genomen horen de respondenten zelf dus bij de groep ouderen die in deze scriptie beschreven wordt. Hierdoor moet er rekening worden gehouden met in-group biasgedrag. In- group bias betekent dat de mensen die bij een bepaalde groep horen eerder positieve
denkbeelden hebben over de eigen groep (Chui et al., 2001 in Van Bruggen, 2010). In dit geval zijn de leidinggevenden vaak van dezelfde leeftijd als de oudere doelgroep waarover dit
onderzoek gaat. Dit zou kunnen betekenen dat zij eerder geneigd zijn zich positiever over het onderwerp uit te laten.
Tabel 3: Overzicht respondenten met gefingeerde namen
Gefingeerde naam Huidige positie Ervaring als leidinggevende bij
andere bedrijven Gemiddeld opleidingsniveau afdeling Saskia vrouw 15 jaar interim-recruiter ICT-recruiting - maar ook veel andere sectoren
Martijn man
5 jaar leidinggevende: groot internationaal IT-bedrijf
Groot internationaal IT-bedrijf:
6 jaar leidinggevende HBO/Universitair
Thijs man
4 jaar leidinggevende bij een groot internationaal IT-bedrijf
13 jaar leidinggevende bij een
groot internationaal IT-bedrijf HBO/Universitair
Jan man
3 jaar leidinggevende bij een groot internationaal IT bedijf
18 jaar Leidinggevende bij 3
verschillende grote IT-bedrijven HBO/Universitair
Thomas man
13 jaar leidinggevende bij een
middelgroot nationaal IT-bedrijf HBO/Universitair
Matthieu man
4 jaar leidinggevende bij een groot internationaal IT-bedrijf (Sprak met name over rol bij vorig bedrijf)
12 jaar leidinggevende bij 2 verschillende grote IT-bedrijven
HBO/Universitair
Iselle vrouw
7 jaar recruiter bij een groot internationaal IT-bedrijf
7 jaar recruiter bij verschillende
bedrijven HBO/Universitair
39 3.3 Reactiviteit
Mensen passen hun gedrag aan als ze weten dat ze worden geïnterviewd en kunnen daarom de neiging hebben om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Om dit te voorkomen is er schriftelijk en aan het begin van elk interview benadrukt dat het interview anoniem zou zijn en dat de naam van de respondent, en de organisatie of de dienst in het geval van de gemeente Amsterdam, niet genoemd zou worden. Ondanks het feit dat er benadrukt is dat alle informatie anoniem verwerkt wordt en dat de dienst of organisatie niet genoemd zal worden hebben meerdere respondenten tijdens het interview hier nogmaals om bevestiging voor gevraagd. Door het noemen van de specifieke dienst of organisatie zou iemand immers gemakkelijk herkend kunnen worden als de geïnterviewde. Dit is de reden dat ook alle namen gefingeerd zijn. Het feit dat de geïnterviewden specifiek vroegen om anonimiteit benadrukt de gevoeligheid van het onderwerp.
Ondanks de anonimiteit kunnen sociaal wenselijke antwoorden echter niet helemaal worden uitgesloten. Gezien de openheid van sommigen van de respondenten en de gevoeligheid van het onderwerp is getracht om de namen, bedrijven en ervaringsjaren zo ontraceerbaar mogelijk in tabel 3 en in de resultaten te verwerken.
3.4 Generaliseerbaarheid
Er is in dit onderzoek gekozen voor de twee uitersten op de arbeidsmarkt, namelijk de ICT-sector en de gemeente Amsterdam. Dit maakt dit onderzoek niet direct generaliseerbaar naar andere
Gefingeerde naam Huidige positie Ervaring als leidinggevende bij
andere bedrijven/diensten
Gemiddeld opleidingsniveau afdeling
Willem man
7 jaar leidinggevende bij de
gemeente Amsterdam HBO/Universitair
Lot vrouw
11 jaar leidinggevende bij de
gemeente Amsterdam HBO/Universitair
Fred man
20 jaar leidinggevende bij de gemeente Amsterdam
16 jaar leidinggevende bij een andere overheidsinstellingen en
bij een private organisatie HBO/Universitair
Max man
3 jaar leidinggevende bij de
gemeente Amsterdam HBO/Universitair
Sandra vrouw
10 jaar leidinggevende gemeente Amsterdam
9 jaar leidinggevende bij een
andere overheidsinstelling HBO/Universitair
Aïcha vrouw
1 jaar recruiter bij de gemeente Amsterdam
Petra vrouw
7 jaar leidinggevende bij de gemeente Amsterdam
9 jaar leidinggevende bij andere
organisaties HBO/Universitair
40 sectoren. Toch zou het onderzoek vertaalbaar kunnen zijn naar andere sectoren of organisaties. Ouderenwerkloosheid is immers in alle sectoren terug te vinden en uit de theoretische oriëntatie blijkt dat stereotyperingen overal voorkomen.
41