Het proces van werving en selectie

De vraag hoe ouderen bij een bedrijf binnenkomen is relevant in het onderzoek naar de arbeidsmarkt voor 45-plussers. Deze paragraaf geeft aan hoe het proces van werving en selectie werkt, welke vuistregels de leidinggevenden bij respectievelijk de ICT-sector en de gemeente Amsterdam hanteren bij het beoordelen van een cv en sollicitatiebrief en hoe zij in dit proces kijken naar oudere werknemers.

De ICT-sector

Of de werving en selectieprocedure strak omlijnd is hangt in de ICT-sector af van de grootte van de organisatie. Bij alle organisaties waarmee gesproken is, vindt werving en selectie plaats via een HR-medewerker of een werving- en selectieafdeling. Griffeth, Tenbrink & Robinson (2014 in Heyma et al. 2016) geven aan dat er twee methoden zijn. De formele wervingsmethode gaat via formele ‘intermediairs’, bijvoorbeeld selectiebureaus, headhunters, uitzendorganisaties of personeelsadvertenties. De informele wervingsmethode gaat vaak via mond-tot-mond

42 doorverwijzingen, via bijvoorbeeld vrienden, kennissen of collega’s van de medewerkers. In de ICT-sector maakt men gebruik van beide methoden, maar voornamelijk de formele methode. Bij het werven hebben werkgevers volgens Heyma et.al (2016) vaak een ‘best passende leeftijd’ in gedachten, maar geen van de respondenten zegt naar leeftijd te kijken. In plaats daarvan zegt men naar ervaring te kijken. Als er een vacature is voor een bepaalde functie horen daar namelijk ervaringsjaren bij. Toch blijkt na wat doorvragen dat er toch een ideale leeftijd voor een kandidaat is. Zo zegt recruiter Saskia: “Leeftijd, daar merk je toch van, daar durven ze (de leidinggevenden) toch niet

helemaal iets over te zeggen. Ik vraag het altijd […] zeg nou gewoon echt eerlijk wat je vindt en wat je wilt. En wat je dan toch als antwoord krijgt: ze willen altijd het liefst tussen de 30 en de 35 jaar.” Ook leidinggevende

Martijn geeft aan dat hij van zijn leidinggevende de opdracht heeft gekregen jonge en energieke medewerkers te werven.

Op de vraag aan de respondenten wat zij van belang vinden in een cv komen tal van verschillende antwoorden. Zo blijkt dat het lastig is een cv naar ieders tevredenheid op te stellen. De meeste respondenten vinden een gestage opbouw in de carrière en een rode lijn van belang. Specifieke kennis is in de ICT-sector vaak relevant, en resultaten, als bijvoorbeeld een project waar men aan heeft gewerkt en welke succesvol is afgerond, mogen ook genoemd worden. Geen van de respondenten zegt naar leeftijd te kijken. Verder ziet men graag cv’s die met name energie, passie en communicatieve vaardigheden uitstralen. Verder ziet de één graag hobby’s in het cv terug, maar de ander vindt het noemen daarvan tijdsverspilling. Als men geen brief meestuurt kan een motivatieparagraaf de brief vervangen.

De respondenten kijken ook naar de tijdsopbouw in de cv’s. Bij een periode waarin de sollicitant niet werkt, oftewel als hij/zij een gat in het cv heeft, moet de sollicitant kunnen uitleggen wat hij in die periode gedaan heeft. Matthieu licht toe welke vragen er bij een gat in het cv bij hem opkomen: “Wat is er dan gebeurd? Ben je ontslagen? En heb je wel een jaar stilgezeten, dat je niet aan de bak kwam?” Een gat in het cv hoeft geen ‘dealbreaker’ te zijn, maar moet wel goed gemotiveerd kunnen worden. Ouderen die hun baan zijn kwijtgeraakt, of wellicht ontslag hebben genomen doen er dus goed aan zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Als zij te lang zonder werk zitten vinden de respondenten dit al snel ‘verdacht’.

Steeds veranderen van baan wordt door de respondenten niet als positief beoordeeld, want dit past niet altijd in de bedrijfscultuur. Volgens Jan wisselen ouderen minder van baan en werkt dit in hun voordeel. Soms werkt het echter juist niet in het voordeel van een oudere sollicitant als hij ergens lang in dienst is. Dan rijzen namelijk de vragen: Waarom gaat men weg na 15 jaar? Is iemand dan nog wel flexibel? Thomas vindt het geen groot probleem dat iemand na 15 jaar een andere baan

43 zoekt, als de breedte van de kennis maar relevant is. Een medewerker van de gemeente Amsterdam zou hij na 15 jaar niet snel meer aannemen. Thomas: “Een voorbeeld van een functie op applicatiebeheer,

die zit vaak lekker waar hij zit, is misschien een beetje negatief gechargeerd, maar die kan heel goed werk hebben gedaan, maar in de consultancywereld zoek je wel mensen die ook kunnen schakelen.”

Bij één van de organisaties wordt naast het interview ook een persoonlijkheidstest uitgevoerd. Dat is echter alleen het geval op managementniveau. Het interview is bij de overige organisaties de selectiemethode die gebruikt wordt om iemand te selecteren, ondanks het feit dat de methode weinig betrouwbaar en valide is (Gomez et al., 2014). Volgens recruiter Iselle wordt er bij de organisatie waar zij werkt geen persoonlijkheidstest gedaan vanwege de kosten, alhoewel zij er zelf wel van overtuigd is dat dit een toegevoegde waarde heeft. Desondanks worden de methoden niet aangepast.

Volgens Martijn is er minder risico van uitval als men oudere mensen aanneemt. “Loyaliteit zit beter

bij oudere mensen dan bij jongere mensen. […] Jongere mensen willen nog wel eens wegspringen. […] Ze komen er toch achter dat dit niet helemaal is wat ze willen, ze hebben niet genoeg ervaring om een job echt goed te beoordelen.”

Met name bij jongeren die net van een opleiding komen gaat het vaker mis. Saskia ziet dit in de praktijk bij het inhuren van pas afgestudeerden. Jong afgestudeerden zijn populair bij werkgevers omdat ze kunnen worden opgeleid, en ze zijn nog vormbaar en goedkoop. Het liefst worden de pas afgestudeerden ook zo snel mogelijk ingezet, maar dat brengt een groot afbreukrisico zoals Saskia toelicht: “De kandidaten die al meteen in het diepe worden gegooid zonder zwemles, en ook vaak zonder

bandjes, verzuipen. Ja, en dan gaan ze ook snel weer weg.” Bij ouderen is dit minder een probleem, want doordat zij ervaring hebben zijn zij sneller inzetbaar. Ouderen kunnen vaak ook beter beoordelen of ze passen bij de organisatie, dus de kans op vroegtijdig vertrek is daarom kleiner.

Gemeente Amsterdam

Bij de gemeente Amsterdam is er een duidelijke procedure voor de werving en selectie van het personeel. Alle aanvragen voor personeel gaan via het vacatureloket. Dit is de plek binnen de gemeente Amsterdam wat betreft het uitzetten van vacatures. Het vacatureloket stelt op basis van informatie van de leidinggevende de advertentie op. Dit gebeurt aan de hand van een functieboek, waarin staat welke functies er zijn. Dit zijn algemeen omschreven functies, waarbij de inhoud kan worden aangepast. Veel functies worden gecategoriseerd op junior, medior en senior niveau. De functie-eisen die daarbij horen zijn het opleidingsniveau, de werkervaring en de bijbehorende salarisschalen. De leidinggevende heeft toestemming nodig als een functie moet worden opgeschaald, maar een schaal naar beneden bijstellen kan altijd. De recruiter van het vacatureloket

44 van de gemeente Amsterdam geeft aan dat er nooit een indicatie wordt gegeven voor leeftijd. Bij twee gelijke cv’s maar waarbij de leeftijd uiteen loopt worden beide cv’s dan ook doorgestuurd naar de leidinggevenden.

Er zijn de laatste jaren weinig nieuwe mensen aangenomen bij de gemeente Amsterdam. Door de vele reorganisaties vonden er alleen nog interne sollicitaties plaats. Er zijn geen ontslagen gevallen, maar een groot aantal mensen waren wel in dienst terwijl er eigenlijk geen werk voor hen was. Deze mensen noemt men bij de gemeente Amsterdam de boventalligen. Boventalligen krijgen twee jaar hun salaris doorbetaald zonder dat zij werken. Voordat er extern wordt gekeken naar sollicitanten, heeft het bij de gemeente Amsterdam prioriteit om deze boventalligen als eerst aan te nemen. Leidinggevende Max licht toe: “We moeten boventalligen gewoon zo snel mogelijk aan het werk helpen. En

dat betekent ook dat de voordeur redelijk dicht heeft gestaan, wel op een kier, want er waren altijd wel weer uitzonderingen ook. Maar het was dus wel van, heb je een vacature, dan moet je eerst kijken van: oké, zijn er boventallige kandidaten? En die moet je dan ook echt op gesprek nemen. Dan moet je ook echt sterke redenen hebben om iemand af te wijzen.”

Als een boventallige medewerker solliciteert op een passende functie moet de leidinggevende een goede reden hebben de medewerker niet op te nemen in het team. De tweede groep met voorrang zijn de mensen die intern willen solliciteren.

Volgens leidinggevende Fred heeft deze procedure gevolgen voor de gemiddelde leeftijd bij de gemeente: “Amsterdam is zo groot en er zijn zo vaak vacatures. Er gaan altijd wel dingen naar buiten toe, maar

relatief gezien natuurlijk minder, omdat je eerst die interne stroom moet opvangen. Daardoor is het bij ons zo dat de gemiddelde leeftijd behoorlijk hoog blijft. Je zou dus de stelling kunnen nemen dat binnen de gemeente Amsterdam 45-plussers nog best wel heel veel kansen hebben, omdat je eerst die interne stroom zo strak aanpakt.”

Als het niet lukt de vacature intern in te vullen, dan wordt de vacature extern uitgezet. Hierbij wordt veel gebruikgemaakt van de formele wervingsmethode (Griffeth, Tenbrink & Robinson (2014 in Heyma et al., 2016). Nieuwe mensen komen binnen van uitzendbureaus, als zzp’ers of via detacheringsbureaus. Het komt wel voor dat iemand direct solliciteert, maar dit gebeurt volgens leidinggevende Willem zeer weinig: “Wij doen een groot beroep op de uitzendkrachten, en uitzendkrachten

zijn vaak altijd jong. Dat zijn mensen, die komen weliswaar soms van de universiteit, soms van de hbo. […] Dat zijn vaak startende mensen op de arbeidsmarkt.” De keuze voor deze manier van werven is met name de

flexibiliteit die dit oplevert. Volgens Willem is het is ook een beetje uit nood geboren. Er worden weinig mensen aangenomen, maar de vraag is er wel. Flexibel inhuren is vaak nog wel mogelijk.

45 Bij de gemeente Amsterdam zijn zowel een cv als een sollicitatiebrief van belang tijdens sollicitaties. Dat geldt voor interne en externe sollicitanten. Voor eenvoudige posities waar veel reacties op komen maakt het vacaturebureau de eerste selectie. Voor profielen die lastiger op te vullen zijn gaan alle binnengekomen cv’s en brieven door naar de leidinggevende. Bij het beoordelen van een cv is voor alle respondenten ervaring belangrijk, de opleidingen die de sollicitant heeft gedaan en de motivatie. Leidinggevenden geven aan dat zij al snel zien of iemand al tien sollicitatiebrieven heeft geschreven.

Bij een gat in het cv zijn de respondenten over het algemeen coulant, als het maar wordt uitgelegd en de sollicitant in de tussentijd iets nuttigs gedaan heeft. Recruiter Aïcha vertelt: “Ik kan het bijna

niet geloven dat je twee jaar achter elkaar niet kan werken. Dan denk ik ja, je kan ook tijdelijk iets via een uitzendbureau doen, daar is altijd werk en vrijwilligerswerk is er ook altijd te doen. Dat houdt je bezig en dat laat mij zien dat je gemotiveerd bent om te werken.” Lang op één plek blijven werken ziet de ene respondent

als loyaal, maar de ander vindt het vreemd en vraagt zich dan af of de sollicitant wel ambitieus is. Ook is het verdacht als de sollicitant kort op één plek heeft gewerkt, want dit zou kunnen betekenen dat iemand óf snel uitgekeken is op een functie, óf niet goed functioneerde. Als men na één of anderhalf jaar stopt, dan is er iets aan de hand, zo denken de leidinggevenden. Ook dit moet wat hen betreft worden uitgelegd in een cv of brief.

Uit geen van de interviews is naar voren gekomen dat de gemeente Amsterdam persoonlijkheidstest afneemt. Interviews of ‘klikgesprekken’ zijn doorgaans de selectiemethode.

4.2 Rol van leeftijd bij selectie