4 Resultaten
4.2 Rol van leeftijd bij selectie
Alle respondenten zijn zich bewust van leeftijdsdiscriminatie. De meeste respondenten zijn zelf gemiddeld tussen de 45 en 50 jaar oud, sommigen zelfs ouder. Ondanks dit bewustzijn zijn er respondenten die aangeven niet snel iemand van boven de 55 jaar aan te nemen. Leidinggevende Jan is zelf 55 jaar en maakt zich er ook zorgen over: “Je gaat niet zo snel iemand van 55 of zo aannemen,
denk ik, dus bij mijn volgende baan zal het wat lastiger worden om mij nog aan de bak te krijgen. […] Dan nemen ze je niet zo snel vast in dienst, door de redenen die ik net noemde dus. Dan huren ze je misschien in als zzp’er die ze gewoon per uur betalen of per klus.” De redenen waar Jan op doelt zijn de hogere kosten die
werkgevers voor oudere werknemers betalen en het risico op verzuim.
Leidinggevende Matthieu zegt: “Ik denk dat selectie aan de poort al een probleem begint te worden bij ons
46
niet.” Een andere leidinggevende die inzicht heeft in de leeftijden van nieuwe medewerkers bevestigt
dat in zijn organisatie het afgelopen jaar niemand is aangenomen die ouder is dan 50 jaar. Een groot aantal nieuwe medewerkers was daarentegen tussen de 45 en de 50 jaar, en ook in de leeftijdscategorie tussen 30 en 35 jaar worden er veel kandidaten aangenomen.
De gemiddelde leeftijd bij de organisaties van de respondenten ligt uiteen:
- bij de grote organisaties die nog relatief jong zijn is de gemiddelde leeftijd 35 jaar; - bij de organisatie die wat langer bestaat is de gemiddelde leeftijd 42 jaar;
- bij de organisatie die het langst bestaat is de gemiddelde leeftijd 46 jaar.
Bij de organisatie waar Thomas werkt is de gemiddelde leeftijd momenteel 42 jaar. Hij is tevreden over de leeftijdsmix op dit moment. Toch is deze organisatie bezig om ook de onderkant te ontwikkelen, als drijvende kracht zoals hij dit zelf zegt: “Ze komen net van de universiteit of van de
hogeschool af, dat zit tussen de leeftijd van 24 en 26.” Diversiteit is voor de meeste respondenten van
belang. Jonge mensen geven energie in een team als de meerderheid daarvan bestaat uit ouderen. Ouderen kunnen in een jong team juist weer een rustpunt brengen of coachen. In de organisatie waar de gemiddelde leeftijd ongeveer 47 jaar is, vindt men diversiteit ook van belang. Iselle licht toe: “En daarbij kun je je wel voorstellen hè, aangezien onze gemiddelde leeftijd hoger is, dat het soms inderdaad
wel fijner is om een jonger team aan te nemen. Maar dat, ik geloof niet dat dat alleen op basis van leeftijd is, dat is meer op basis van diversiteit. En dat vind ik wel echt iets anders.”
Gemeente Amsterdam
Bij de gemeente Amsterdam is de gemiddelde leeftijd 47 jaar. Dat is hoog, aangezien de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Nederland in 2014 41,9 jaar was. De gemiddelde leeftijd is toegenomen omdat de gemeente Amsterdam lang geen nieuwe medewerkers mocht aannemen. Er zijn daarom ook geen jongere medewerkers bij gekomen. Er zijn veel reorganisaties geweest en alle medewerkers die boventallig waren moesten eerst worden herplaatst. Pas sinds kort worden er weer nieuwe mensen aangenomen omdat er ook veel werk bijgekomen is. Omdat de gemeente Amsterdam is vergrijsd, is er in de gemeente-cao 2013-2015 afgesproken dat ze de komende jaren 1500 jongeren willen laten instromen18. Het lijkt daarmee dat ouderen die van buitenaf bij de gemeente solliciteren slechts een kleine kans maken aangenomen te worden aangezien het beleid is meer jongeren aan te nemen. Geen van de respondenten zegt echter leeftijd een relevante factor te
18https://www.aeno.nl/wp-content/uploads/2014/05/AO-Magazine-48-gemeenten_Magazine_
47 vinden in het sollicitatieproces. Men kijkt naar ervaring, aantal dienstjaren, naar wat iemand kan en naar de fitheid van de sollicitant.
Iedere respondent geeft op het gebied van leeftijd aan diversiteit relevant te vinden. Een afdeling met veel jonge mensen kan vaak een ouder iemand gebruiken om rust te brengen en in een team met meer ouderen kunnen de jongeren wat frisheid brengen. Zoals Sandra het formuleert: “[...] het
maakt de grijze hersencellen los”. Ondanks dat men zegt leeftijd geen relevante factor te vinden gaat de
voorkeur bij het aannemen van nieuwe werknemers op dit moment toch uit naar jonge mensen vanwege het vergrijsde personeelsbestand. Jonge mensen brengen immers frisheid, nieuwe kennis en flexibiliteit. De leidinggevenden vinden het ook van belang dat jongeren aangenomen worden zodat kennisoverdracht van ouderen aan jongeren kan plaatsvinden.
Dat laatste zou ook de reden kunnen zijn dat de respondenten ervaren dat bij reorganisaties ouderen een grotere kans hebben hun baan kwijt te raken. Lot: “50-plus is een riskante categorie als er
bezuinigd gaat worden. Jongeren vliegen er ook makkelijk uit. Last in first out zeg maar, die heb je ook. […] Het is vaak de bovencategorie en de ondercategorie die eruit vliegen.” Ook Fred merkt dat de kansen verminderen
bij het ouder worden. Hij legt de grens bij 60: “Voor 60-plussers zie je de kansen aanzienlijk verminderen.
Dan zie je inderdaad van nou ja, 60-plussers denken ze van nou, liever niet. […] Ook bij de reorganisaties waar iedereen weer op de eigen positie moest solliciteren. Daarvan zie je dus van dat alle managers boven de 60-plus eigenlijk niet meer aangenomen zijn.”