Technologische veranderingen

ICT-sector

De meeste respondenten zijn het erover eens dat kennis in de ICT snel veroudert. Recruiter Iselle vat het samen: “Kijk, uiteindelijk, op dit moment gaat de kennis en de ontwikkeling van kennis zo hard dat

eigenlijk binnen drie jaar je kennis niet meer relevant is. De kennis die ik nu heb is over drie jaar niet meer relevant. Dus stel dat jij langer niet werkt, dan heb je een goede kans dat je kennis niet meer daags is.”

Thijs ziet dit ook zo. Het is volgens hem een opgave aan jezelf om voortdurend te vernieuwen en kennis bij te spijkeren. Als iemand dertig jaar hetzelfde doet is er geen ontwikkeling, terwijl het noodzakelijk is om continu op de hoogte te blijven en bezig te zijn met de nieuwe gebieden. Euwals et al. (2013) vonden dit ook terug in hun onderzoek. Het kan nog wel uitmaken in welk segment men zich in de ICT-sector bevindt, vinden de respondenten: op de afdeling personeelszaken of financiën veroudert kennis bijvoorbeeld minder snel. Als het gaat om bijvoorbeeld social media of ‘design thinking’, het innovatieve segment, is nieuwe kennis relevant. Hier zijn volgens Thijs jongeren per definitie beter in, tenzij ouderen dit ook actief blijven ontwikkelen.

Geen van de respondenten geeft de indruk dat het updaten van kennis aan de hand van opleidingen wordt gedaan. Oudere werknemers zijn wellicht minder vaak bereid om opleidingen te volgen (Van der Houwen & Moonen, 2014: Kanfer & Ackerman, 2004:) maar het lijkt de medewerkers ook niet aangeboden te worden. De respondenten hebben het voornamelijk over werkend leren door aan

19_{https://vng.nl/onderwerpenindex/arbeidsvoorwaarden-en-personeelsbeleid/po-beleid/nieuws/de-}

51 opdrachten en projecten te werken. Het is wat de respondenten betreft aan de medewerker om regelmatig aan vernieuwende projecten en opdrachten te werken om kennis actueel te houden. Over het algemeen is de mening onder de respondenten dat jongeren sneller kunnen leren. Ze nemen sneller productkennis in zich op en passen dit sneller toe op het dagelijks werk. Matthieu:

“Oudere mensen zijn natuurlijk vaak met verouderde technieken vergroeid. En ja, het is gewoon een feit dat naarmate je ouder wordt, kun je minder snel nieuwe dingen leren. En dat is natuurlijk ook wel weer individu tot individu afhankelijk, maar grosso modo kun je dat wel zo zeggen.”

Gemeente Amsterdam

Bij de gemeente Amsterdam is er een educatiebudget voor iedere medewerker van 500 euro per jaar om te besteden. Daarnaast is er de ‘Amsterdamse School’, een opleidingscentrum van de gemeente waar iedereen gratis opleidingen kan volgen. Toestemming van een leidinggevende is hiervoor niet nodig.

Lot ziet het belang in van educatie, maar merkt dat ze hier toch meer mee doet bij jongere werknemers. Tijdens het interview vraagt ze zich openlijk af of ze wel genoeg doet voor ouderen. Veel ouderen zijn zelf ook niet meer zo geïnteresseerd in de eigen ontwikkeling, vindt Fred. Hij vindt dat mensen altijd kritisch moeten kijken waarom ze iets doen en wat ze daar voor nodig hebben, maar bij ouderen is dat soms ingewikkelder: “Die hebben zoiets van hallo, wat zit je nu weer aan

mij te trekken. Ik ben toch een goede boekhouder en dat blijf ik gewoon mijn leven lang.” Door het hoge tempo

waarin kennis veroudert kan men vast komen te zitten in beroepsgroepen die snel verouderen, aldus Euwals et al. (2013). Bij jongeren zit de frisheid er een beetje meer in, vindt Willem. Dat komt ook doordat jongeren die nu van school komen een heel andere manier van lesgeven hebben gekregen. Lot is van mening dat de jonge groep digitaler is, en de gemeente Amsterdam heeft een verandering door te maken. De hiërarchisch gestuurde wereld van werken van vroeger wordt minder en de hele gemeente Amsterdam als organisatie zelf is veranderd. Men moet leren netwerken. De burgers stellen tegenwoordig ook andere eisen. Een ambtenaar die al jaar in jaar uit op dezelfde manier werkt is daarom niet altijd de beste kandidaat om veranderingen door te voeren. Lot licht toe: “Ik merk gewoon dat jongeren daar wat meer, wat fruitiger in zitten, die gaan gewoon voor de

opgave.”

Alle respondenten relativeren hun antwoord wel. Ze geven allemaal aan ook wel een oudere te kennen die juist wel vernieuwend, innovatief en energiek is. De oude kennis, zoals kennis van de bureaucratie en het gevoel voor historie is relevant. De rol van de ouderen zit hem erin om deze

52 kennis over te dragen maar ook om zelf te blijven leren. Max vindt het interessant om de verschillende generaties met elkaar te laten werken: “Dat er zeg maar jonge mensen die het allemaal anders

willen doen en die ook soms een beetje lak hebben aan hoe het altijd al gaat. Dat is heel goed, denk ik. Want daardoor komt ook vernieuwing en gaat het ook mee met de tijd.”

4.3.4 Loonkosten ouderen en de verhouding tot productiviteit

ICT-sector

Een veelgehoord argument is volgens Van de Werff et al. (in Heyma et al., 2016) dat ouderen duur zijn; zij beweren bovendien dat werkgevers vaak onzeker zijn over de arbeidsproductiviteit van ouderen in verhouding tot de looneisen die ouderen stellen.

In de ICT-sector vindt men de ouderen productief: de leidinggevenden zien of geen verschil in productiviteit tussen ouderen en jongeren of ze vinden de ouderen zelfs productiever. Bij de jongeren zit de productiviteit in het sneller kunnen leren en het gemakkelijk nieuwe dingen kunnen oppikken. Aan de andere kant hebben jongeren vaker een ‘jonge honden’-gedrag: ze willen te veel doen en besteden veel tijd aan zaken die niet direct nodig zijn. Dit kan tot minder efficiëntie leiden. Jongeren maken ook vaker lange dagen, terwijl dat niet per se tot meer productiviteit leidt.

Bij ouderen vindt men de productiviteit in ervaring. Oudere werknemers zijn volgens de leidinggevenden wat zelfverzekerder en hebben minder tijd nodig voor dezelfde taak, omdat ze het allemaal al vaak gedaan hebben. Martijn: ”Je wordt gewoon effectiever als je meer werkervaring hebt.” Ervaring is van belang in de ICT-sector en ouderen kunnen veel specifieke vakkennis meebrengen. Ze zijn dan direct inzetbaar, ook bij de klant. Dit komt overeen met de human capital-theorie, die stelt dat de arbeidsproductiviteit door ervaring en opleiding wordt vergroot (Heyma et al., 2016). Heyma et.al (2016) vinden in hun onderzoek dat loon niet altijd afhankelijk hoeft te zijn van leeftijd en daarmee niet in de weg hoeft te staan bij de aanname van oudere werknemers. Dit wordt door de respondenten echter niet bevestigd. Zij geven aan dat ervaring komt met een hoger loon, dus met leeftijd komen ook de hogere salarissen. Zo stelt Matthieu: “Als er iemand tegenover me zit die voor

mijn part 58 is, maar met een energieniveau van een 22-jarige, dan kan de enige volgende bottleneck het salaris zijn, want dat is vaak het probleem.” De mening van Matthieu is representatief: alle respondenten zouden

een realistischer afspiegeling willen zien wat betreft ervaring en salaris. Het komt echter weinig voor dat mensen een stap terug doen in salaris of carrière. Dit heeft volgens de respondenten verschillende redenen. Allereerst komt het voor dat de werknemer zelf minder wil werken maar geen salaris wil inleveren. Volgens recruiter Iselle stellen ouderen zich vaak star op wat betreft

53 salaris: “Men wil juist een stap maken of in ieder geval een stapje gelijk.” Volgens Matthieu heeft dit vaak ook met trots te maken. Thijs, die zelf boven de 55 jaar is, heeft een stap terugdoen zelf ook geprobeerd bij een andere werkgever, maar daar vonden ze dat maar raar. Hij werd dan ook niet gekozen.

Een ander relevant punt dat respondenten noemen is dat de klant vaak ook niet de hogere tarieven wil betalen voor de meer ervaren en daarmee duurdere kandidaten. Thomas: “Eigenlijk zou het in het

arbeidsstelsel zo moeten zijn dat naarmate mensen wat ouder worden en wel minder productief worden, dat ze daarmee ook een klein stukje salaris inleveren ten opzichte van wat ze vroeger verdienden. Dat is not done, maar dat zou denk ik wel een realistische afspiegeling zijn.”

Veelgenoemde voorwaarden voor het langer doorwerken zijn volgens Adams et al. (2005) het hebben van extra vrij dagen, of compensatie in geld. Dan wordt de werknemer echter wel duurder. Heemskerk (2009) wijst erop dat niet alleen loon, maar ook de verhoogde pensioenkosten meetellen. Respondent Jan zegt dat het niet helpt dat oudere personen vanuit de overheid meteen al 20% duurder zijn dan jongeren vanwege regelgeving. Ouderen zijn volgens Jan 20% duurder omdat de pensioenpremie die de werkgever moet betalen oploopt naarmate men ouder wordt. Daar komt bij dat de werkgever gedurende twee jaar bij ziekte loon doorbetaalt. Alhoewel de respondenten aangeven weinig ervaring te hebben met verzuim van ouderen vinden ze het wel een risico.

Gemeente Amsterdam

Geen van de respondenten lijkt de loonkosten van ouderen een probleem te vinden, of het onderwerp is niet iets wat bij hen speelt. Er zijn bij de gemeente Amsterdam junior, medior en senior functies en daar hoort een vaststaande salarisschaal bij. Het kan zijn dat als de leidinggevende een medewerker in het team aanneemt die in een hogere schaal zit dan gepland, ze de volgende keer iemand moeten inhuren op een lagere schaal om het budget te compenseren. Volgens Van de Werff et al. (in Heyma et al. 2016) zien werkgevers oudere werknemers als kostenpost, maar in de interviews met de respondenten wijst niets hierop. Het is geen gespreksonderwerp. De respondenten vinden dat er geen verschil in productiviteit is tussen jongeren en ouderen. Jongeren willen zich meer bewijzen: ze werken veel uren maar gedragen zich meer als jonge honden. Ouderen zijn ook productief, maar zijn vaak wat relaxter en hebben baat bij hun ervaring.

Volgens de human capital-theorie wordt arbeidsproductiviteit vergroot door ervaring en opleiding. Max bevestigt deze bevinding van Heyma et al. (2016): “Productiviteit, nee daar zie ik geen verschil. Je

54

heel productief zijn hoeft toch niet altijd hetzelfde te zijn. En onze interim-managers, die zijn ook letterlijk allemaal grijs en ervaren. Die draaien echt enorm zware opdrachten, die zijn heel productief. Maar misschien wel doordat ze wat meer ervaring hebben en minder zo'n drive hebben om zich te moeten bewijzen.”

4.4 Selffulfilling prophecy