Conclusie

Voor dit onderzoek zijn leidinggevenden en recruiters geïnterviewd ter beantwoording van de hoofdvraag waarom 45-plussers minder snel worden aangenomen op de arbeidsmarkt dan mensen die jonger zijn en wat de verschillen zijn in denkbeelden over 45-plussers tussen de sector openbaar bestuur en overheidsdiensten en de sector ICT.

Er zijn verschillen tussen de private sector (de ICT-sector) en de publieke sector (de gemeente Amsterdam), maar ouderen maken in beide sectoren dezelfde verminderde kans aangenomen te worden.

De gemiddelde leeftijd bij de gemeente Amsterdam is 47 jaar. Een baan bij de overheid is volgens Smit & Van Thiel (2002) vaak ‘voor het leven’, en de respondenten bevestigen dit. Een betere rechtspositie is de aantrekkelijke kant van het werken bij de overheid. Dit is terug te zien in het verloop van het personeel bij overheidsinstellingen: men blijft tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De gemeente Amsterdam vindt dat er de laatste jaren te weinig jongeren zijn bijgekomen, mede ook doordat er veel reorganisaties zijn geweest en er geen nieuwe mensen mochten worden aangenomen. Zij heeft daarom ingezet op het verjongen van het personeelsbestand en wil 1500 jongeren aannemen. Het wordt daarmee voor ouderen die bij de gemeente Amsterdam willen komen werken de komende jaren moeilijk. Leidinggevenden bij de gemeente zijn gewend om met ouderen te werken en nuanceren hun antwoorden ook vaker als het om ouderen gaat dan de leidinggevenden van de ICT-sector. De kosten die oudere werknemers met zich meebrengen of het feit dat ouderen duur zouden zijn spelen een minder grote rol.

De gemiddelde leeftijd in de ICT-sector is 39,8 jaar. Bij de drie organisaties waar interviews zijn gehouden zijn de gemiddelde leeftijden respectievelijk 46, 42 en 35 jaar. Bij de ICT-sector heeft men in tegenstelling tot de sector openbaar bestuur en overheidsdiensten geen baan ‘voor het leven’. Veranderen van baan komt daardoor meer voor, waardoor organisaties vaker de keuze hebben voor een nieuwe medewerker. De leidinggevenden zien dat ouderen een positieve bijdrage aan de organisatie kunnen leveren, omdat ze door hun ervaring productief zijn. Sommige respondenten vinden zelfs dat ouderen productiever zijn dan jongeren. Ze zeggen ouderen ook aan te nemen, maar cijfers spreken dit tegen. Onzekerheden over de kandidaten spelen een grote rol, zoals de vraag of de ouderen de hoge werkdruk wel kunnen volhouden. Als ouderen verzuimen en de organisatie het salaris twee jaar moet doorbetalen is dit een grote kostenpost. Daarbij komt ook nog dat ouderen meer verdienen dan jongeren. Dit bevestigt de bevindingen van Heyma et.al

56 (2016). Volgens hen vinden leidinggevenden mensen rond de 45 jaar nog interessant, gezien de werkervaring, kennis van nieuwe technologieën en nog relatief lage lonen, maar vanaf 55 jaar gaan deze voordelen minder op. De ondervraagde leidinggevenden denken vaak ook dat ze zelf na hun 55ste _{niet meer mee kunnen komen door de hoge werkdruk.}

Boven een bepaalde leeftijd worden ouderen in beide sectoren bijna niet meer aangenomen.

Volgens Heyma et al. (2016) is de ‘best passende leeftijd’ voor hoogopgeleiden 45 jaar. Dit levert voordelen op als voldoende werkervaring en een voor werkgevers nog niet een te hoog salaris. Vanaf 55 jaar gaat dit echter niet meer op. Dit blijkt ook uit dit onderzoek. De leidinggevenden zijn over het algemeen positief over ouderen, maar in de ICT denkt men dat er een lage kans is om een baan te krijgen als men 55 jaar of ouder is. Bij de gemeente Amsterdam is deze leeftijd 60 jaar. Leidinggevenden in de ICT-sector geven aan dat het hoge tempo waarop wordt gewerkt tot 67 jaar niet vol te houden is. De leidinggevenden geven zelf aan dat zij erover nadenken rond hun 55ste naar een minder zware baan te zoeken.Het kan een zelfregulatiestrategie zijn om niet aan het ideale zelfbeeld te tornen (Higgins, 1997), omdat men kan bang is dat men niet meer op hetzelfde niveau kan presteren naarmate men ouder wordt. Er zou dus een verband kunnen zijn tussen het niet aannemen van 55-jarigen en hun eigen zelfbeeld.

Tijdens het werving- en selectieproces worden ouderen extra kritisch bekeken.

Het selecteren van goede kandidaten is voor een organisatie van groot belang, want dit is in geld uit te drukken (Gomez et al., 2014). Toch blijft het aannemen van kandidaten mensenwerk en is het de leidinggevende die bij de gemeente Amsterdam en in de ICT-sector uiteindelijk de beslissing neemt. Zij maken allen gebruik van het onbetrouwbare sollicitatiegesprek. Het is niet altijd duidelijk welke karakteristieken relevant zijn om het werk effectief te doen (Gomez et al., 2014). Er is een breed scala aan karakteristieken en iedere leidinggevende vindt wel iets anders belangrijk. Dit geeft aan hoe lastig het voor sollicitanten is om de juiste snaar te vinden tijdens sollicitaties. Bij de gemeente Amsterdam en in de ICT-sector wil men in cv’s drive of energie terugzien. De leidinggevende heeft het bovendien snel door dat de sollicitant slechts ‘de zoveelste’ sollicitatie uitstuurt. Te vaak wisselen van baan wordt met achterdocht ontvangen; dit geldt overigens meer als men ouder is. Te lang op één plek in de ICT-sector betekent voor de respondenten echter dat men vastgeroest zit, behalve als men bijvoorbeeld veel verschillende projecten doet op één plek. Bij de gemeente Amsterdam vindt men iemand niet snel vastgeroest, maar twijfelt de leidinggevende aan de ambitie van de sollicitant. Een gat in het cv wordt door alle leidinggevenden op zijn minst gezien als opvallend en moet wat hen betreft zeer goed worden gemotiveerd. Dit zien

57 Van Dalen, Henkens & Schippers (2009) ook in hun onderzoek terug: als men tijdelijk niet werkt als gevolg van werkloosheid, verzuim of andere redenen, wordt dit als negatief beschouwd door een werkgever. Sollicitanten hebben de beste kansen op de arbeidsmarkt als ze werken.

Stereotyperingen worden vaak bevestigd in de beide sectoren, zelfs als de leidinggevenden of recruiters ze niet direct ervaren.

Als de hoeveelheid persoonsgebonden informatie beperkt is zal men zich volgens de theorie van de ‘impression formation’ sneller laten leiden door oppervlakkige kenmerken zoals stereotyperingen. Dit gaat vaak automatisch (Devine 1989, in Brubaker, Loveman & Stamatov, 2004:39). Stereotyperingen die veel voorkomen over ouderen is dat ze duurder, minder flexibel, vaker ziek, en minder productief zijn en niet zo goed mee kunnen komen met de nieuwe technologie als jongeren.

Hieronder worden de belangrijkste stereotyperingen uit de theorie getoetst aan de resultaten van dit onderzoek:

 Visser, Henkens & Schippers (2003, in Van Bruggen, 2010) hebben in hun onderzoek gevonden dat leidinggevenden oudere medewerkers minder flexibel vinden. Dit wordt bevestigd in dit onderzoek: hoewel leidinggevenden aangeven dat er ook ouderen zijn die flexibel zijn vinden ze jongeren toch flexibeler.

 Werkgevers verwachten dat het ziekteverzuim stijgt naarmate het personeel ouder wordt. Dit is gebleken uit onderzoek van Remery et al. (2001 in Nauta et al. 2004). Heyma et al. (2016) bevestigen dat er daadwerkelijk een verband is tussen leeftijd en verzuimduur. Uit dit onderzoek blijkt dat in de ICT-sector men het verzuim van ouderen ook een risico vindt, met name vanwege de kosten die dit met zich mee kan brengen. Men verwacht bovendien dat ouderen langer verzuimen, maar geen van de ondervraagden heeft dit echter zelf daadwerkelijk ervaren. Mede door het flexibele werken in de ICT-sector is verzuim niet altijd opvallend. Bij de gemeente Amsterdam houden verzuim en leeftijd weinig verband. Eén van de leidinggevenden zegt zelfs dat ouderen juist blijven werken, ondanks ze ziek zijn.

 Volgens onderzoek van het CBS naar sociaaleconomische trends is de perceptie van werkgevers over ouderen dat zij minder goed met nieuwe technologieën kunnen werken en nieuwe technologie later accepteren dan jongere werknemers (Morris & Venkatesh, 2000, in Heyma, 2016). In de ICT veroudert de specialistische ICT-kennis zeer snel. Binnen drie jaar ziet de wereld er volgens de respondenten weer anders uit. De nieuwste ICT- kennis is te vinden bij de jongeren, vooral als het om social media gaat, en jongeren leren

58 ook sneller. Bij de gemeente Amsterdam ziet men dit ook zo: jongeren zijn meer opgegroeid met moderne technologie en leren sneller. Burgers stellen tegenwoordig ook andere eisen en het is noodzakelijk hierin mee te gaan. Veel leidinggevenden geven aan ouderen te kennen die juist goed mee kunnen.

 Ouderen zijn vaak minder bereid tot het volgen van opleidingen dan jongeren (Van der Houwen & Moonen, 2014; Kanfer & Ackerman, 2004:455). In de ICT-sector vinden de respondenten dat over het algemeen ook niet nodig en vinden ze dat men leert tijdens het werk door aan actuele projecten mee te werken. Bij de gemeente Amsterdam zijn de ouderen zelf niet meer zo geïnteresseerd in de eigen ontwikkeling, of besteedt de leidinggevende hier minder aandacht aan bij de ouderen.

 Werkgevers zijn vaak onzeker over de arbeidsproductiviteit van ouderen in verhouding tot de looneisen die ouderen vaak stellen (Van de Werff et al. In Heyma et al. 2016). Geen van respondenten van de ICT-sector of de gemeente Amsterdam geeft aan ouderen minder productief te vinden. In de ICT-sector vindt men ouderen soms productiever., want jongeren maken wellicht langere dagen, maar dit leidt niet tot een hogere productiviteit.

 De loonkosten spelen in de ICT-sector een rol. Ouderen hebben vaak een hoog salaris, en hiermee kunnen ze zich uit de arbeidsmarkt prijzen. Bij de gemeente Amsterdam spelen de loonkosten een beduidend lagere rol.

Ervaring is voor de leidinggevenden in de ICT-sector en bij de gemeente Amsterdam van grote waarde.

Ouderen worden gewaardeerd om hun ervaring, bij zowel de gemeente Amsterdam als in de ICT- sector. Bij de gemeente Amsterdam hebben de oudere werknemers veel kennis, zoals dossierkennis, en zij kennen ook de gevoeligheden van de bureaucratie. Men vindt bij de gemeente Amsterdam dat ouderen ook een beter beoordelingsvermogen hebben, meer zelfkennis hebben, en zelfstandiger zijn. Bij de ICT-sector is iemand met ervaring direct inzetbaar en levert daarmee ook direct geld op. Leidinggevenden in beide sectoren nemen daarom het liefst iemand aan met ervaring. Als een ervaren medewerker de organisatie verlaat, dan is dit een probleem voor de organisatie.

De respondenten vinden het van belang dat er diversiteit op gebied van leeftijd is op de afdeling.

Bij de respondenten van zowel de gemeente Amsterdam als in de ICT-sector wordt diversiteit op het gebied van leeftijd als een voordeel gezien. Jongeren en ouderen vullen elkaar aan: bij een te

59 jonge afdeling geven ouderen rust en bij een afdeling met een hogere gemiddelde leeftijd geven jongeren weer nieuwe energie of frisheid.

Jongeren krijgen vaker opleidingen aangeboden, ouderen leren door nieuwe werkzaamheden op te pakken.

De respondenten geven aan dat ouderen minder vaak opleidingen krijgen aangeboden. Dit bevestigt de bevindingen van Van Echtelt et al. (2015): ook zij vonden in hun onderzoek dat werkgevers weinig investeren in educatie van de medewerkers. Het is aan de respondenten in de ICT-sector om regelmatig aan vernieuwende projecten en opdrachten te werken om up-to-date te blijven. De respondenten hebben het voornamelijk over werkend leren, oftewel, men leert door het te doen, door aan opdrachten en projecten te werken. Ook bij de gemeente Amsterdam wordt er niet altijd genoeg gedaan voor ouderen op gebied van opleidingen, terwijl aangegeven wordt door de respondenten dat dit eigenlijk wel zou moeten. Dit komt overeen met de bevindingen van Metcalf and Meadows (2006, in Harper, Khan, Saxena & Leeson, 2006), waaruit is gebleken dat hoewel veel werkgevers vinden dat het wenselijk is dat oudere werknemers een opleiding volgen, het minder gebeurt als gevolg van stereotypen betreft de verwachtingen en mogelijkheden van deze ouderen.

De nadruk die veel ouderen leggen op de eigen leeftijd leidt tot selffulfilling prophecy.

Tijdens sollicitaties met leidinggevenden laten ouderen doorschemeren dat ze het idee hebben dat de sollicitatie een verloren zaak is en leggen de nadruk op hun leeftijd. Dit is een selffulfilling prophecy. Een selffulfilling prophecy is in eerste instantie een valse definitie van de situatie, die een nieuw gedrag provoceert waardoor de van origine valse conceptie de waarheid wordt (Merton, 1948). Tijdens interviews beginnen ouderen vaak zelf over hun leeftijd. Dit irriteert de recruiters, niemand neemt immers alleen uit medelijden een sollicitant aan.