Wijzigingen in het ontslagrecht door de Wet Werk en Zekerheid

Na herhaalde, mislukte pogingen tot hervorming van het ontslagrecht was het in 2015 dan eindelijk zo ver. Met de inwerkingtreding van de WWZ op 1 januari 2015 werd het Nederlands ontslagrecht, dat sinds de Tweede Wereldoorlog nagenoeg hetzelfde was gebleven, ingrijpend veranderd.

Met de WWZ werd een nieuw evenwicht geprobeerd te bereiken tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, dat beter zou aansluiten bij de arbeidsmarkt van de 21^e eeuw en haar uitdagingen. Zo werken mensen langer door, is er meer behoefte aan flexibiliteit voor zowel werknemers als werkgevers en is er een groeiende kloof tussen werknemers met een flexibel en een vast contract.

Onder andere het ontslagrecht moest worden gemoderniseerd om deze uitdagingen het hoofd te bieden.¹⁰

1.1.2.1 Duale ontslagstelsel

Een van de onderdelen van de WWZ had betrekking op het duale ontslagstelsel. Het werd niet meer wenselijk geacht dat de werkgever vrijelijk kon beslissen welke ontslagroute werd gevolgd en daarmee welke gevolgen het ontslag voor de werknemer zou kunnen hebben. Dit leidde tot ongelijkheid en rechtsonzekerheid.

8 Bij de Vaate 2015

9 Boot e.a. 2015, p. 5

10 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 3-4

Hoewel de preventieve toets, ondanks het wegvallen van de BBA, aanwezig bleef, stond het de werkgever niet langer meer vrij om te kiezen tussen een ontslagprocedure bij het UWV of bij de kantonrechter. Deze route werd nu dwingend voorgeschreven in de wet en werd afhankelijk gemaakt van de gekozen ontslaggrond.

Voor de niet in de persoon gelegen redenen voor ontslag, zoals bedrijfseconomische redenen en/of langdurige arbeidsongeschiktheid werd, zoals voorheen ook al gebruik was in de praktijk, verplicht een ontslagvergunning te vragen bij het UWV. De gedachte hierachter was dat het UWV meer ervaring had met bedrijfseconomisch ontslag dan de kantonrechter, doordat deze zaken in de praktijk veelal bij het UWV terecht kwamen. Bovendien had het UWV meer inzicht in de wet- en regelgeving omtrent langdurige arbeidsongeschiktheid en was er doorgaans al een verzekerings- of arbeidsdeskundige van het UWV betrokken om te oordelen over het voorgenomen ontslag.¹¹ De reden achter het toekennen van deze ontslaggronden aan het UWV in plaats van aan de kantonrechter was dus van praktische aard.

Voor de overige, in de persoon gelegen redenen moest een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Dit had als voordeel dat de kantonrechter de mogelijkheid kreeg om een billijke vergoeding toe te kennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er zou zodoende hiervoor naderhand geen aparte procedure te hoeven worden gestart. ¹²

De redelijke gronden voor ontslag werden neergelegd in artikel 7:669, derde lid BW en bestonden uit:

• Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer (c-grond);

• Disfunctioneren (d-grond);

• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond);

• Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar (f-grond);

• Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond); en

• Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).

De ontslaggronden zijn limitatief en vormen daarmee een gesloten stelsel van ontslaggronden.

11 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 25

12 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 25

Met de inwerkingtreding van de WWZ is een ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk gebleven.

Indien de werknemer en de werkgever in gezamenlijk overleg tot een einde van de arbeidsovereenkomst komen, is voorafgaande toestemming van het UWV of van de kantonrechter niet vereist om de arbeidsrelatie tot een einde te laten komen. Dit moet een onnodig beroep op het UWV of de kantonrechter voorkomen.¹³

Er wordt in beginsel niet door de rechter ontbonden als er sprake is van een opzegverbod. Ook het UWV geeft geen ontslagvergunning af als er sprake is van een opzegverbod. Opzegverboden staan echter niet in de weg aan een ontslag met wederzijds goedvinden. Een eenzijdige opzegging van de werkgever in strijd met een opzegverbod is wel vernietigbaar. In plaats van vernietiging van de opzegging is het voor de werknemer ook mogelijk om een billijke vergoeding te verzoeken, zo blijkt uit art. 7:681 BW.

De opzegverboden werden voor het grootste deel, doch niet uitsluitend, neergelegd in artikel 7:670 BW. Het gros van deze opzegverboden dateerde al uit de tijd voor de inwerkingtreding van de WWZ.

Artikel 7:670a BW regelde enkele uitzonderingen, waarin ondanks de toepasselijkheid van een opzegverbod, tot een einde van de arbeidsovereenkomst kon worden gekomen.¹⁴

Van belang was bovendien dat niet alle werknemers onderworpen waren aan de preventieve ontslagtoets. Zo werden volgens artikel 7:671 BW onder meer de huishoudelijke hulp, de geestelijke, de bestuurder van een rechtspersoon, de pensioengerechtigde en de werknemers van bijzondere scholen en instellingen uitgezonderd van deze toets. Deze uitzonderingen waren vrijwel gelijk aan de onder het BBA genoemde uitzonderingen. Dit betekent echter niet dat zij geen mogelijkheid hadden om op te komen tegen hun ontslag. Voor hun ontslag was immers steeds een redelijke grond vereist, tenzij het ging om een werknemer die een geestelijk ambt bekleedde. Bij gebrek aan een redelijke grond, konden ook deze categorie werknemers de kantonrechter alsnog verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen.¹⁵

1.1.2.2 Transitievergoeding en billijke vergoeding

Met de inwerkingtreding van de WWZ werd de transitievergoeding geïntroduceerd. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever werd beëindigd, of na het einde van rechtswege niet werd

13 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 4

14 Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal 2019, p. 167-171

15 Bouwens & Bij de Vaate 2020, p. 449-452 en 463-464.

voortgezet, was de werkgever deze vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Deze transitievergoeding werd nader uitgewerkt in artikel 7:673 BW.

De gedachte achter het invoeren van deze transitievergoeding was tweeledig: als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een volgende baan makkelijker te maken. Een voorwaarde voor het ontstaan van het recht op een transitievergoeding was dat de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar had geduurd. Dit liep parallel met de destijds geldende ketenregeling, waarbij er na twee jaar van rechtswege een vast dienstverband ontstond. De wetgever was van mening dat de zorgplicht van de werkgever niet zover hoefde te reiken dat deze voor deze periode al gold.¹⁶ Bovendien was er geen transitievergoeding verschuldigd als er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Andersom, in het geval dat de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bleef de transitievergoeding wel verschuldigd.

Tot slot was de transitievergoeding niet verschuldigd als het einde van de arbeidsovereenkomst lag voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid twaalf uur of minder per week bedroeg. ¹⁷ Ditzelfde gold voor de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.¹⁸

Naast de wettelijke transitievergoeding werd met de WWZ ook de billijke vergoeding geïntroduceerd.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kon deze vergoeding door de rechter aan de werknemer worden toegekend. De hoogte van de billijke vergoeding moest door de rechter worden vastgesteld en had geen wettelijke uitwerking.¹⁹