Een werkmethode die (her)gebruikt kan worden om in gesprek te gaan met actieve

Het tweede beoogde product dat het Amsterdam Museum wilde realiseren was een werkmethode die (her)gebruikt kon worden in toekomstige projecten van Ontmoet Amsterdam. Gedurende het project is hier aandacht voor geweest in het overleg van het projectteam Ontmoet Amsterdam. Hierin werd de gemeenschap niet tot nauwelijks betrokken. Deelnemers werden wel op een meer informele manier betrokken.

4.2.2.a Engagement zone

Voor de ontwikkeling van een werkmethode zijn meerdere engagement zones aan te wijzen. Die komen overeen met de engagement zones van de tentoonstelling.

61

1) Tijdens de rondetafelgesprekken kregen de deelnemers de mogelijkheid feedback te geven op de gang van zaken rondom het project en de tentoonstelling. Sprake van gestructureerde tussen- of eindevaluaties was er echter niet. Medewerkers wilden het contact met de gemeenschap liever informeel houden. Op het laatste rondetafelgesprek in oktober 2016 kregen deelnemers de mogelijkheid feedback te geven op het gehele project en ideeën te formuleren voor de voortzetting van de opgebouwde relatie in de toekomst. Deze input werd door de medewerkers meegenomen en verwerkt in een document met een lijst met aanbevelingen voor toekomstige projecten van de programmalijn Ontmoet

Amsterdam.111

D1: “Ja er was aldoor de mogelijkheid om feedback te geven. Alleen werd er wel vaak meteen al aangegeven: wij zijn beperkt in onze mogelijkheden.”

E: “Zijn er tijdens die tafelgesprekken van ‘Transmission’ tussen-evaluaties geweest over hoe het tot nu toe gaat?”

M1: “Nee we hebben het echt heel informeel aangepakt. Nee volgens mij zijn er wel wat notulen gemaakt, maar dan meer in agendapunten voor ons.”

2) Deelnemers en museummedewerkers hebben ook emailcontact gehad met betrekking tot de werkmethode. In dit contact werd feedback gegeven op de bestaande werkmethode. Bovendien vroeg het museum in december 2106 in een email aan alle deelnemers expliciet om feedback over hoe er beter samengewerkt kon worden in de toekomst en hoe de relatie goed in stand kon worden gehouden.

D3: “Ja ik heb het ook aan Mirjam doorgegeven wat ik zelf een heel cruciaal ding vind en heel interessant ook voor de evaluatie en voor het museum om te leren. Ze gaan met een

community in gesprek en dat willen ze blijven doen. […] dus ja ik heb Mirjam ook wel geschreven hoor, […] daar moet je mee oppassen als je met communities gaat werken.”

4.2.2.b Participatie vorm

Bijdragen:

De samenwerkingsvorm tijdens de ontwikkeling van een werkmethode kan worden beschouwd als bijdrage. Deelnemers werden niet betrokken bij formele evaluaties met betrekking tot de werkmethode. Wel vond er een formele interne eindevaluatie plaats. Bovendien kregen de deelnemers gedurende het hele project de mogelijkheid feedback te geven, met name tijdens de rondetafelgesprekken. Medewerkers geven aan dat ze de gang van zaken en de communicatie liever informeel wilden houden. Medewerkers geven aan dat er enige betrokkenheid was vanuit de gemeenschap, namelijk bij de eindreflectie.

M1: “Weet je, je moet gewoon met elkaar praten, en als je het heel formeel met elkaar aanpakt met evaluaties en vergaderingen, misschien komt het gewoon dat het niet bij mij past hoor. Maar het gaat erom vertrouwen met mensen te hebben. […] we hebben een evaluatie gehad intern.”

M3: “Geen grote tussen-evaluaties. De repriseopbouw en dat rondetafelgesprek, daarvan kun je natuurlijk wel een beetje als evaluatie zien, omdat er door de deelnemers vooral werd gereflecteerd op wat er anders zou kunnen dan de eerste editie, dat is ook een soort

evaluatie. In ieder geval een tussenreflectie. En het plan is nu op het einde sowieso een reflectie te doen om te kijken hoe het is bevallen.”

4.2.2.c Ethische kwesties

In het proces van de ontwikkeling van de werkmethode is er sprake geweest van ethische kwesties, hoewel minder cruciaal van aard dan de ethische kwesties bij de ontwikkeling van de tentoonstelling.

Verantwoordelijkheden naar de deelnemers:

De museummedewerkers dragen in de ontwikkeling van de werkmethode een

verantwoordelijkheid ten opzichte van de deelnemers. De keuze om deelnemers niet op een formele manier te betrekken in de evaluatie leidt ertoe dat de deelnemers minder

zeggenschap hebben over de voortzetting van het project. Dit kan gezien worden als een verantwoordelijkheid die een museum draagt wanneer het samenwerkt met een

63

gemeenschap en die samenwerking in de toekomst op een goede manier wil voortzetten. Onder de medewerkers heerst onduidelijkheid over wat überhaupt de doelen waren van het project. Een medewerker schijnt niet op de hoogte te zijn van de vooraf opgestelde doelen. E: “is van tevoren vastgelegd wanneer jullie konden spreken van een geslaagd project?”

M2: “nee dat is niet van tevoren vastgelegd volgens mij. Nee, maar ik denk dat we dat als team gewoon zagen als: als iedereen tevreden is en gelukkig en trots op het product met z’n allen, ja dan is het geslaagd. Ja dat was wel duidelijk, dat dat de bedoeling was. Dat is niet echt vastgelegd.”

Een medewerker geeft aan dat ze geen vast werkformat wil wanneer er wordt gewerkt met gemeenschappen in het museum. Elke gemeenschap heeft andere behoeftes dus het is voor haar lastig te bepalen hoe je dat moet invullen. Het belangrijkste voor haar is dat alle neuzen dezelfde kant op staan. Belangrijk is dat museummedewerkers steeds beter leren hoe ze moeten werken met gemeenschappen.

M1: “[…] Ik denk naar mate je dit vaker als projectteams doet dat je daar gewoon steeds beter in wordt. En omdat je zelf meer ervaring krijgt en meer expertise krijgt daarin. Dus ik weet niet zeker of je dat, ik ben namelijk bang dat als je opnieuw een totaal nieuw format gaat maken en iemand vanuit de community zegt dat niet binnen jouw format past, dat je het dan niet meer hoort. Maar dat is een beetje mijn persoonlijke voorkeur voor werkwijze. Ik vind dat echt heel belangrijk. […] Ik denk dat je bij dit soort werk de ‘wat’ nog even moet weg laten. Dat was de struggle, want we wisten niet wat. […] Dus ik denk dat je heel erg moet zitten in de waarom.”

Communicatie naar de deelnemers toe kan eveneens gerekend worden tot de

verantwoordelijkheid van de museumprofessional. Er is echter onenigheid te observeren in de voorkeur voor de toon waarop deelnemers door het museum benaderd zouden willen worden. Een deelnemer is erg kritisch ten opzichte van de toon. Hij vindt het taalgebruik te lief en niet professioneel.

D3: “maar in de communicatie was het vaak te lief en te voorzichtig en dat geeft een onbedoeld effect van een soort doodknuffelen. En met een averechts gevoel namelijk dat je niet serieus wordt genomen. […] serieuzer nemen. Dit was gewoon te lief.”

Een andere deelnemer laat juist blijken dat zij erg tevreden is over de persoonlijk stijl van de museummedewerkers en prijst hun voorzichtigheid.

E: “hoe heb je het contact tussen jou en het museum ervaren?”

D5: “Heel positief. […] Het was heel vriendelijk en doordacht.”

Er zijn dus verschillende voorkeuren te herkennen waarop de deelnemers benaderd willen worden. Hieruit ontstaat de vraag welke behoeftes voor het museum het zwaarst zouden moeten wegen? En is hier een middenweg in te vinden? Dit zijn vragen waar, volgens Meijer- van Mensch, de museummedewerkers bij stil zouden moeten staan.