Hoofdstuk 2 - Morele verantwoordelijkheden volgens het VN Global Compact
2.2 Welke verantwoordelijkheden volgen uit de beginselen van het Global Compact?
Het Global Compact onderscheidt vier kerngebieden van verantwoordelijkheid: mensenrechten, arbeidsstandaarden, het milieu en corruptiebestrijding. Daarnaast biedt het Global Compact een aantal gerelateerde forums en werkgroepen over specifiekere kwesties zoals klimaatverandering, de omgang met water, verantwoord investeren en ondernemen in conflictgebieden. Dit onderzoek beperkt zicht tot de vier kerngebieden van het Global Compact. Hieronder wordt per kerngebied aan de hand van de bijbehorende beginselen onderzocht welke morele verantwoordelijkheden MNOs hebben volgens het Global Compact.
De eerste twee beginselen van het Global Compact zijn afgeleid van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Deze beginselen stellen dat bedrijven de mensenrechten in hun invloedssfeer dienen te respecteren en te ondersteunen en er zorg voor dienen te dragen dat zij niet medeplichtig zijn aan mensenrechtenschendingen.103 Dat bedrijven mensenrechtenplichten hebben betekent niet dat van hen verwacht wordt dat ze de primaire verantwoordelijkheid hebben armoede of andere mondiale mensenrechten problematiek op te lossen. Het Global Compact erkent dat regeringen de primaire verantwoordelijkheid hebben voor de verwezenlijking van de mensenrechten, maar benadrukt dat individuen en organisaties ook een belangrijke rol vervullen in het eerbiedigen en ook het ondersteunen van de
103 Global Compact website, “Human Rights”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/humanRights.html. Geraadpleegd op 1 september 2009.
36 mensenrechten.104 Bedrijven hebben dus zowel negatieve als positieve mensenrechtenverplichtingen volgens het Global Compact.
De reikwijdte van de
mensenrechtenverplichtingen van ondernemingen is afhankelijk van de invloedssfeer van ondernemingen. De invloedssfeer omvat individuen en organisaties tot welke een bedrijf een bepaalde politieke, contractuele, economische of geografische nabijheid heeft105. Hoe groter deze nabijheid, hoe groter de invloed en dus de verantwoordelijkheid van een bedrijf. De eigen activiteiten en werknemers behoren tot de kern van de invloedssfeer. Verantwoordelijkheden nemen geleidelijk af naarmate nabijheid en invloed afnemen. Mensenrechtenverplichtingen van bedrijven hebben betrekking op alle actoren die behoren tot de invloedssfeer van een bedrijf, maar de mate waarin van een bedrijf verwacht wordt dat haar invloed uitoefent is afhankelijk van de mensenrechten in kwestie, de omvang van het bedrijf en de afstand tussen het bedrijf en de potentiële slachtoffers en daders van mensenrechtenschendingen.106 Bedrijven hebben enerzijds directe mensenrechtenverplichtingen jegens deze actoren en anderzijds de verantwoordelijkheid waar mogelijk het gedrag van deze actoren te beïnvloeden. Volgens het invloedssfeermodel heeft een bedrijf de grootste invloed op de werkvloer. Verantwoordelijkheden van MNOs in de bredere invloedssfeer hebben bijvoorbeeld betrekking op de productieketen, de marktplaats, samenlevingen, en overheden (zie figuur 1).107
104
Global Compact website, “Principle 1”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle1.html. Geraadpleegd op 1 september 2009.
105 Office of the High Commissioner for Human Rights, “OHCHR briefing paper. The Global Compact and human rights. Understanding sphere of influence and complicity.”,
http://www2.ohchr.org/english/issues/globalization/business/list.htm, 2004, 4.
106 OHCHR, “Global Compact: Understanding Sphere of Influence and Complicity”, 4.
107 Voor een uitvoerige beschrijving van de relevantie van elk mensenrecht voor bedrijven en hun invloedssfeer zie: Global Compact et al., “Human Rights translated. A business reference guide.”,
http://human-rights.unglobalcompact.org/doc/human_rights_translated.pdf, 2008.
37 Als werkgever dient een MNO bijvoorbeeld veilige en gezonde arbeidsomstandigheden te waarborgen, de vrijheid van vereniging te handhaven, discriminatie in het personeelsbeleid te voorkomen, geen gebruik te maken van gedwongen arbeid en kinderarbeid en de toegang tot gezondheidszorg, onderwijs en huisvesting voor werknemers en hun gezinnen te verzorgen.108 In de omgang met klanten dienen bedrijven bijvoorbeeld gezondheidsstandaarden te volgen, discriminatie te voorkomen en het recht op privacy te eerbiedigen.109 Dit laatste mensenrecht staat bijvoorbeeld op het spel wanneer bedrijven onder druk van een regering informatie over hun klanten blootgeven. Mensenrechtenverplichtingen ten opzichte van lokale gemeenschappen bepalen bijvoorbeeld dat bedrijven de gedwongen verplaatsing van personen, groepen of gemeenschappen dienen te voorkomen en de bescherming van economische middelen van bestaan van de lokale bevolking moeten respecteren.110 Ook leveranciers behoren tot de invloedssfeer van MNOs. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld medeplichtig bevonden worden aan de schending van het recht op onderwijs indien zij hun producten kopen van leveranciers die gebruik maken van kinderarbeid. Tenslotte hebben MNOs in hun relatie met de overheden van ontwikkelingslanden vaak de mogelijkheid hun onderhandelingspositie in te zetten voor de verbetering van mensenrechtenstandaarden. Door belangenbehartiging en lobby’s van sectorale-, nationale- of internationale verenigingen kunnen bedrijven hun invloedssfeer uitbreiden tot nationale en intergouvernementele beleidsbepalende instanties.111 Het invloedssfeermodel van het Global Compact stelt aldus dat morele verplichtingen afhankelijk zijn van het niveau van invloed. Daarbij gaat het enerzijds om directe invloed op de dragers van rechten (impact) en anderzijds om invloed op plichtdragers en beleidsmakers (leverage).
Gebruik van het invloedssfeermodel vraagt wel enige prudentie. John Ruggie, medeoprichter van het Global Compact en VN Afgevaardigde inzake Mensenrechten en Transnationale Ondernemingen, stelt in een recent rapport dat het begrip invloedssfeer weliswaar een bruikbare metafoor is voor mensenrechtenplichten buiten de werkplek en het identificeren van mogelijkheden om mensenrechten te ondersteunen, maar dat het begrip niet altijd voldoende
108 Global Compact website, “Principle 1”.
109 Global Compact et al., “Human Rights Translated”, 43.
110 Global Compact website, “Pinciple 1”.
38 duidelijkheid biedt.112 Terwijl impact inderdaad leidt tot verantwoordelijkheid voor bedrijven, geldt dat vaak niet voor leverage, zo stelt Ruggie.113 Het invloedssfeermodel is in de afgelopen jaren bijgesteld met de notie dat bedrijven niet verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor de mensenrechtenschendingen van elke entiteit waarover zij enige vorm van invloed hebben.114 Daarnaast wijst Ruggie erop dat er ook gevallen denkbaar zijn waarin het onwenselijk is dat bedrijven de invloed die zij hebben laten gelden.115
Naast hun directe verantwoordelijkheden dienen bedrijven te voorkomen dat ze betrokken raken bij mensenrechtenschendingen door anderen. Volgens het model van het Global Compact is een bedrijf medeplichtig wanneer het mensenrechtenschendingen door anderen toestaat, tolereert of bewust negeert, of wanneer het bedrijf willens en wetens praktische hulp of aanmoediging biedt welke een aanzienlijk effect hebben op het plegen van de mensenrechtenschending.116 Daarbij hoeft de deelname van het bedrijf niet de oorzaak van de schending te zijn, maar de hulp of aanmoediging moet wel van dien aard zijn dat de schendingen anders waarschijnlijk niet zouden hebben plaatsgevonden in dezelfde mate of op dezelfde manier.117 Medeplichtigheid kan directe betrokkenheid, instemming of stilzwijgen behelzen. In het eerste geval helpt een bedrijf actief bij de schending begaan door anderen. In het tweede geval profiteert het bedrijf direct van de schending begaan door anderen. In het laatste geval is het bedrijf medeplichtig als gevolg van het accepteren van en/of niet optreden tegen mensenrechtenschendingen.118 Er zijn dus zowel negatieve als positieve verantwoordelijkheden verbonden aan het niet medeplichtig zijn aan mensenrechtenschendingen.
Een veelgehoorde en onbesliste vraag is of het mogelijk is voor bedrijven zaken te doen in landen waar mensenrechten veelvuldig worden geschonden zonder medeplichtig te zijn aan
112
UN Human Rights Council, “Clarifying the concepts of "sphere of influence" and "complicity". Report of the Special Representative of the Secretary-General on the Issue of Human Rights and Transnational Corporations and Other Business Enterprises, John Ruggie”, http://www.unhcr.org/refworld/docid/484d1fe12, 2008, 5.
113 UN Human Rights Council, “Clarifying the concepts of "sphere of influence" and "complicity"”, 5.
114 Amy Lehr and Beth Jenkins, “Business and human rights. Beyond corporate spheres of influence”, http://www.ethicalcorp.com/content.asp?ContentID=5504. Geraadpleegd op 27 augustus 2009.
115 UN Human Rights Council, “Protect, respect and remedy. A framework for business and human rights. A report of the Special Representative of the Secretary-General on the Issue of Human Rights and Transnational
Corporations and Other Business Enterprises ,John Ruggie”,
http://www.unhcr.org/refworld/category,REFERENCE,UNHRC,,,484d2d5f2,0.html, 2008, 20.
116
OHCHR, “Global Compact: Understanding Sphere of Influence and Complicity”, 6.
117 Idem.
118 Global Compact website, “Principle 2”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle2.html. Geraadpleegd op 2 september 2009.
39 deze schendingen. Met name stilzwijgende medeplichtigheid levert complexe situaties op. Volgens sommigen hebben invloedrijke MNOs altijd de morele verplichting ernstige mensenrechtenschendingen door bevoegde overheden aan de kaak te stellen en zijn zij medeplichtig aan schendingen indien zij dit niet doen.119 Zaken doen in een land waar de mensenrechten veelvuldig geschonden worden zou het regime kunnen legitimeren en een bron van inkomsten voor het regime kunnen vormen die bijdraagt aan onderdrukking en de instandhouding van het regime. Vanuit dit oogpunt wordt van bedrijven in sommige gevallen verwacht dat ze zich terugtrekken uit landen waar ernstige mensenrechtenschendingen plaatsvinden of dat ze druk uit te oefenen op de regering.120 Volgens anderen eindigt de verantwoordelijkheid van bedrijven bij het voorkomen van de eigen betrokkenheid bij mensenrechtenschendingen. Ook wordt gewezen op mogelijke onwenselijke gevolgen van inmenging en terugtrekking.121
Wat de juiste strategie is in dergelijke gevallen, is grotendeels contextafhankelijk. In de tabel hiernaast worden twee aanknopingspunten geboden voor de afwegingen die bedrijven dienen te maken om de risico’s van medeplichtigheid te beperken.122 In de eerste plaats dienen MNOs in te schatten in hoeverre de regering van een gastland moedwillig bijdraagt aan de schendingen. Indien de schendingen het
resultaat zijn van inadequaat regeringsbeleid in tegenstelling tot actieve onderdrukking is het gevaar van medeplichtigheid minder groot. In de tweede plaats dienen bedrijven af te wegen in
119 Op 15 December 2008 diende een coalitie van NGOs een formele klacht in bij het Global Compact wegens medeplichtigheid aan de mensenrechtenschendingen in Sudan van een Chinese deelnemer aan het initiatief. De bron van inkomsten die het bedrijf vormt voor de overheid zou bijdragen aan mensenrechtenschendingen door de regering van Sudan. Dit in combinatie met het nalaten van het bedrijf druk uit te oefenen op de regering maakt het bedrijf medeplichtig aan de mensenrechtenschendingen, aldus de NGOs. Zie: Eric Cohen en Bart Slob, “Brief aan Georg Kell”,
http://www.unglobalcompact.org/docs/news_events/9.1_news_archives/2009_01_12b/letter_from_CNPC_15Dec20 08.pdf, 2008.
120 Zoals onder het apartheidsregime in Zuid-Afrika en momenteel in Sudan.
121 UN Human Rights Council, “Protect, respect and remedy: a framework for business and human rights”, 20.
122 OHCHR, “Global Compact: Understanding Sphere of Influence and Complicity”, 9.
Ondernemen in landen waar de mensenrechten met op regelmatige basis worden geschonden
De rol van de overheid:
Actieve schendingen Ineffectieve overheid De relatie tussen bedrijfsactivit eiten en schendingen: Bedrijfsactivitei ten dragen bij aan de schendingen:
Niet ondernemen Voorzichtigheid geboden
Bedrijfsactivitei ten dragen niet bij aan de schendingen:
Voorzichtigheid
40 welke mate de activiteiten van het bedrijf zelf een negatief effect zouden kunnen hebben op de mensenrechtensituatie.
Uit een recent voorval komt naar voren dat het Global Compact niet beschikt over een duidelijke filosofie in kwesties van mensenrechtenschendingen en eventuele terugtrekking. Twee citaten van de directeur van het Global Compact, Georg Kell en vice-voorzitter van het bestuur Sir Mark Moody Stuart illustreren dat:
“The UNGC emphasizes engagement rather than divestment and the power of collective action rather than focusing on any one individual company.”123
“The UNGC does not currently have any guidance for business on the issue of whether and, if so, how to engage in human rights advocacy with a host government. Views differ on the desirability, propriety and impact of such an advocacy role for any individual business, and in any case such advocacy often best takes place in private.” 124
Wel wijst het Global Compact erop dat bedrijven in hun overwegingen in dergelijke gevallen uit dienen te gaan van humanitaire doelen als vrede en ontwikkeling en dat de juiste afwegingen niet in isolatie gemaakt kunnen worden, maar medeafhankelijk zijn van de visie van bijvoorbeeld NGOs.125 Bovendien benadrukt het Global Compact dat bedrijven in ieder geval de verantwoordelijkheid hebben medeplichtigheid actief te voorkomen. Dit vereist voorzorgsmaatregelen zoals “impact assessments”, beleid om werknemers voor te lichten en om te garanderen dat veiligheidsmaatregelen, ook wanneer geleverd door de staat, niet bijdagen aan mensenrechtenschendingen.126 Tenslotte verwacht het Global Compact van haar deelnemers dat ze ernstige mensenrechtenschendingen publiekelijk afwijzen.127
De vier arbeidsbeginselen van het Global Compact stellen dat bedrijven (1) de vrijheid van vereniging en een effectieve erkenning van het recht op collectieve onderhandelingen dienen te handhaven, (2) zorg dienen te dragen voor de uitbanning van alle vormen van dwangarbeid, (3) voor de afschaffing van kinderarbeid en (4) voor de beëindiging van discriminatie in arbeid
123 Georg Kell “Reactie op de NGO coalitie”,
http://www.unglobalcompact.org/NewsAndEvents/news_archives/2009_01_12b.html, 2009.
124 Sir Mark Moody Stuart, “Reactie op de NGO coalitie”,
http://www.unglobalcompact.org/docs/news_events/9.1_news_archives/2009_01_12b/Sir_Mark_Letter_to_Mr._Co hen_and_Mr._Slob.pdf , 2009,
125 Zie bijvoorbeeld reactie Sir Mark Moody Stuart (hierboven) en Global Compact website, “Principle 2”.
126 Idem.
41 en beroep. Deze beginselen vallen grotendeels samen met de breder geformuleerde mensenrechtenbeginselen. De beginselen zijn afgeleid van de Verklaring inzake de Fundamentele Beginselen en Rechten op het Werk geformuleerd door de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) en vormen binnen het Global Compact een op zichzelf staand gebied van verantwoordelijkheid.
Evenals in het kader van de mensenrechten benadrukt het Global Compact ook hier dat overheden primair verantwoordelijk zijn voor de bescherming van de rechten van hun burgers. Indien overheden echter falen te zorgen voor de nodige wet- en regelgeving en de naleving daarvan, heeft het bedrijfsleven de plicht zich in te zetten voor de verbetering van de situatie en moet het er alles aan doen internationale standaarden te eerbiedigen. In landen waar wetgeving bestaat, maar het aan naleving en controle op naleving schort moeten bedrijven er zelf voor zorgen dat ze zich aan de wet houden.128
Het derde beginsel van het Global Compact vraagt van bedrijven dat ze zich openstellen voor een constructieve dialoog met hun werknemers. Werknemers moeten de vrijheid hebben hun eigen vertegenwoordigers te kiezen en zich aan te sluiten bij de vakbond van hun keuze zonder angst voor intimidatie, discriminatie of andere represailles.129 In landen waar collectieve onderhandeling en vakbonden verboden zijn moeten bedrijven ervoor zorgen dat ze gegevens over eventuele vakbonden en hun leiders vertrouwelijk behandelen, de vrijwillige organisatie van werknemers ondersteunen en hun standpunt publiekelijk kenbaar maken.130 Het is voor bedrijven dus niet afdoende zich te weerhouden van het beperken van toegang tot dit recht; er zijn ook positieve maatregelen nodig.
Beginsel vier inzake gedwongen arbeid behelst elke vorm van arbeid of dienstverlening die wordt verricht onder de dreiging van een straf, en waarvoor de werkende in kwestie zich niet vrijwillig heeft aangeboden. Dwangarbeid is een mensenrechtenschending die de ontwikkeling van individuen en samenlevingen schaadt. Bedrijven dienen zich niet alleen in hun directe invloedssfeer van dwangarbeid te onthouden, maar er ook voor te zorgen dat zij geen zaken doen
128 International Labour Organization (ILO), “The labour principles of the united nations Global Compact. A guide for business”, http://www.ilo.org/empent/Whatwedo/Publications/lang--en/docName--WCMS_101246/index.htm, 2008, 17.
129 Global Compact website, “Principle 3”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle3.html. Geraadpleegd op 2 september 2009.
42 met leveranciers die zich schuldig maken aan deze mensenrechtenschending.131 Gedwongen overwerk, de beperking van de vrijheid van beweging en het achterhouden van lonen zijn voorbeelden van schendingen van dit beginsel. Een praktische verantwoordelijkheid afgeleid van dit beginsel is bijvoorbeeld dat bedrijven hun werknemers dienen te voorzien van een contract met de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.132
Global Compact beginsel vijf betreft een verbod op kinderarbeid. Dit betekent niet dat alle minderjarigen simpelweg moeten worden geweerd of verbannen van de werkvloer. De minimumleeftijd voor het verrichten van arbeid hangt samen met de leeftijd waarop de leerplicht eindigt en met de zwaarte van het werk dat wordt verricht.133 Ook wordt er door het Global Compact op gewezen dat de minimumleeftijd over het algemeen lager ligt in ontwikkelingslanden en dat er uitzonderingsgevallen zijn waarin het verrichten van arbeid door kinderen is toegestaan.134 Bedrijven dienen nationale wetgeving over de minimumleeftijd voor het verrichten van arbeid te volgen en, indien richtlijnen ontbreken, internationaal vastgestelde normen na te leven. Dit betekent dat bedrijven zich er actief van moeten vergewissen dat er geen kinderen onder de minimumleeftijd die van toepassing is werkzaam zijn binnen het bedrijf. Indien er wel kinderen onder de wettelijke minimum leeftijd worden aangetroffen, is het bedrijf medeverantwoordelijk voor het zoeken naar alternatieven, zoals scholing van het kind en kostwinning voor het gezin.135 Een verantwoordelijkheid die samenhangt met het voorkomen van kinderarbeid is het betalen van lonen aan volwassen medewerkers die ervoor zorgen dat deze kunnen voorzien in het levensonderhoud van hun gezin.136 Het Global Compact verwacht van bedrijven dat ze streven naar de uitbanning van kinderarbeid in hun volledige invloedssfeer. Wederom is hier sprake van een morele verplichting tot zowel negatieve als positieve maatregelen.
Volgens beginsel zes van het Global Compact moeten bedrijven zich onthouden van discriminatie op basis van kenmerken die los staan van iemands geschiktheid voor het werk zoals
131 ILO, “The labour principles of the Global Compact”, 22.
132 Global Compact website, “Principle 4”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/Principle4.html. Geraadpleegd op 2 september 2009.
133 Global Compact website, “Principle 5”,
http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle5.html. Geraadpleegd op 2 september 2009.
134 Idem.
135 Idem.
43 ras, huidskleur, geslacht, geloofsovertuiging, politieke overtuiging, nationaliteit, sociale afkomst.137 Afhankelijk van de context, vallen ook discriminatie op grond van bijvoorbeeld HIV/Aids-status, leeftijd en seksuele geaardheid hieronder.138 Discriminatie kan bijvoorbeeld plaatsvinden in de werving en selectie van werknemers, bezoldiging, promotie en het bieden van veiligheidsmaatregelen. Indien discriminatie een culturele achtergrond heeft, is het de verantwoordelijkheid van MNOs samen te werken met overheden en werknemersvertegenwoordigers om gelijke toegang tot de arbeidsmarkt te verzekeren voor bijvoorbeeld vrouwen en minderheden.139 Ook hier is sprake een morele verplichting tot zowel negatieve als positieve maatregelen.
De milieubeginselen van het Global Compact stellen dat bedrijven (1) een preventieve houding ten opzichte van milieuproblemen dienen aan te nemen, (2) initiatieven aan moeten gaan ter bevordering van een grotere verantwoordelijkheid voor het milieu en dat ze (3) de ontwikkeling en verspreiding van milieuvriendelijke technologieën dienen te bevorderen. De verantwoordelijkheden van bedrijven op het gebied van het milieu hebben betrekking op zeer uiteenlopende problemen, zoals de afname van biodiversiteit, lange termijn schade aan ecosystemen, vervuiling van de atmosfeer, klimaatverandering en de gevolgen hiervan, bodemerosie, chemisch afval, de uitputting van niet-hernieuwbare grondstoffen en waterschaarste. De praktische verantwoordelijkheden van bedrijven met betrekking tot deze problemen zijn grotendeels afhankelijk van de sector waarin een bedrijf opereert. Over het geheel genomen betekent verantwoord gedrag dat bedrijven een lange termijnoriëntatie moeten aannemen, zich op te hoogte moeten stellen van de milieurisico’s van hun operaties door onderzoek en vroegtijdige maatregelen moeten nemen wanneer milieurisico’s zich aandienen.140 Verantwoordelijkheden voor het milieu hebben betrekking op alle facetten van het productieproces en op de gehele productieketen. Indien gedragsnormen niet gereguleerd zijn ontslaat dit bedrijven geenszins van hun verplichtingen geen schade te berokkenen. Omdat morele dilemma’s zich vaak niet beperken tot een onderneming in een branche wordt van bedrijven verwacht dat ze onderling zoeken naar een concurrentieneutrale (level-playing-field)