1.1. Inleiding
In dit hoofdstuk wordt het onderwerp van dit onderzoek geïntroduceerd. In paragraaf 1.2. zal de probleemanalyse worden besproken. Vervolgens wordt in paragraaf 1.3. de centrale onderzoeksvraag weergegeven. Tot slot wordt er in paragraaf 1.4. meer uitleg gegeven over de structuur van deze scriptie.
1.2. Probleemanalyse
De arbeidsmarkt moet zekerheid en kansen bieden aan iedereen.1 In Nederland kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Sinds de jaren ’90 is het aandeel van werkenden dat werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gedaald en zijn de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toegenomen. In 2018 waren er ruim 3 miljoen flexwerkers in Nederland, van wie bijna 2 miljoen flexibele werknemers.2 Werknemers worden gerekend tot de flexwerkers als ze geen vast contract hebben, daaronder vallen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers zonder vaste uren.3 In 1999 trad de Wet flexibiliteit en zekerheid (hierna: Wfz) in werking. In die wet werd beoogd een nieuw evenwicht te creëren tussen de verlangde flexibiliteit aan de ene kant en de gewenste zekerheid aan de andere kant.4 Deze balans werd gezocht in de verruiming van de mogelijkheden tot het sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Met de invoering van de Wet Werk en zekerheid (hierna: Wwz) in 2015 zijn er verdere stappen gezet om de balans tussen ‘vast’ en ‘flex’ op de arbeidsmarkt te herstellen.5
In het huidige arbeidsrecht kan de werkgever niet ongelimiteerd arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan de werknemer aanbieden. Dit wordt beperkt door de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer meer dan drie arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd of een periode van 24 maanden is overschreden.6
1 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 1.
2 Centraal bureau voor de Statistiek, Aantal flexwerkers in 15 jaar met drie kwart gegroeid, cbs.nl.
3 Centraal bureau voor de Statistiek, Aantal flexwerkers in 15 jaar met drie kwart gegroeid, cbs.nl
4 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 7.
5 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 7.
6 van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2018, pag. 352.
De mogelijkheid van voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt niet alleen beperkt door artikel 7:668a BW, maar ook door de Europese richtlijn 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (hierna: de richtlijn). Deze richtlijn brengt tot uitdrukking dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de norm is, maar erkent ook dat in sommige situaties een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer in de behoefte van zowel de werkgever als de werknemers voorziet.7 Clausule 5 in deze richtlijn schrijft de lidstaten maatregelen voor om misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen, op een wijze die rekening houdt met de behoeften van bepaalde sectoren of categorieën werknemers.8
Het kabinet is van mening dat het huidige arbeidsrecht knelpunten heeft wat betreft flexibiliteit.9 Het huidige arbeidsrecht slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk.10 De kosten en risico’s bij vast en flexibele arbeid is verschillend. Dit leidt tot terughoudendheid bij de werkgevers om personeel in vaste dienst te nemen.11 Werknemers in vaste dienst hebben relatief meer bescherming dan tijdelijke werknemers. Om een vaste werknemer te kunnen ontslaan, dient de werkgever toestemming te vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV) om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (artikel 7:671a BW) of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671b BW).12 Voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat hun contract na een bepaalde tijd van rechtswege eindigt.
Om een betere balans te vinden tussen flex en vast neemt het kabinet met de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: de Wab) een aantal noodzakelijke stappen op het terrein van het arbeidsovereenkomstenrecht.13 Deze stappen zijn er op gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren.14 Het doel van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk
7 Richtlijn 1999/70/EG.
8 De Wolff, ‘Hoe permanent mag tijdelijk zijn’, TRA 2012, afl. 36.
9 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 1.
10 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 1.
11 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 1.
12 J. van Drongelen & A van Drongelen, De tijdelijke arbeidsovereenkomst in de praktijk, Zutphen: Uitgeverij Paris 2017.
13 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3.
14 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3.
daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert voor de werkgever.15 Met de Wab wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen en zo voor werknemers meer perspectief op zekerheid te creëren. Op deze wijze doet de regering recht aan de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers, terwijl de negatieve gevolgen hiervan voor werknemers worden verminderd.16 De invoering van de Wab brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:17
1. Werkgevers gaan minder WW -premie betalen voor vaste werknemers.
2. Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond.
3. De ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW wordt verruimd van twee jaar naar drie jaar.
4. Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag verschuldigd.
5. Payrollmedewerkers krijgen betere arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.
Doordat de ketenregeling van artikel 7:668a BW de afgelopen jaren aan meerdere wijzigingen is ondergaan, rijst de vraag of de ketenregeling nog in overeenstemming is met de doelstelling en maatregelen van de richtlijn. Daarom zal er in deze scriptie worden onderzocht of de ketenregeling, na de wijzigingen van de Wab, in overeenstemming is met de richtlijn. Om deze vraag te kunnen beantwoorden zullen verschillende uitspraken van het Europees Hof van Justitie (hierna: het HvJ) worden bestudeerd om een beeld te krijgen welke uitleg het HvJ geeft aan deze richtlijn. Ook zal er een rechtsvergelijkend onderzoek plaatsvinden. Het Nederlandse arbeidsrecht zal worden vergeleken met het Spaanse arbeidsrecht. Uit Europese cijfers over het aandeel van tijdelijke werknemers blijkt dat Nederland niet bovenaan staat, maar op een derde plek.18 Spanje daarentegen staat, met een hoog aandeel tijdelijke werknemers, op een tweede plek.19 De regelgeving in Spanje inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is anders geregeld dan in Nederland.20 Opvallend is dat in Spanje de ontslagbescherming relatief gering is.21 Nederland en Spanje zijn allebei gehouden om de maatregelen van de richtlijn door te voeren in eigen wetgeving. In de preambule van deze richtlijn, stellen de sociale partners vast
15 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 2.
16 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 7.
17 Wet arbeidsmarkt in balans: wat er verandert vanaf 1 januari 2020, Rijksoverheid.nl (online publiek).
18 Centraal bureau voor de Statistiek, Flexwerk in Nederland en de EU, cbs.nl
19 L. Kösters & W. Smits, Tijdelijk werk: Nederland in Europees perspectief, Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek 2015, p. 132-134.
20 L. Kösters & W. Smits, Tijdelijk werk: Nederland in Europees perspectief, Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek 2015, p. 132-134.
21 L. Kösters & W. Smits, Tijdelijk werk: Nederland in Europees perspectief, Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek 2015, p. 132-134.
dat deze richtlijn een bijdrage vormt aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen
‘flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor werknemers’.22 Door de regelgeving over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van deze twee lidstaten te vergelijken, kan er worden geconcludeerd welke regelgeving meer zekerheid biedt aan een werknemer en beter voldoet aan de doelstelling van de richtlijn. Door deze rechtsvergelijking kan er ook worden geoordeeld welke verbeterpunten kunnen worden doorgevoerd in het Nederlandse arbeidsrecht.
1.3. Centrale onderzoeksvraag
Om het onderzoeksdoel te bereiken, is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd:
‘In hoeverre voldoen de voorgestelde wijzigingen met betrekking tot artikel 7:668a BW aan de Europese richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en welke verbeterpunten kunnen worden doorgevoerd in het Nederlandse arbeidsrecht na een vergelijking met het Spaanse arbeidsrecht?’
Aan de hand van literatuur-, jurisprudentie- en wetgevingsonderzoek zal er een antwoord worden gegeven op bovengenoemde onderzoeksvraag. Verder zal er een rechtsvergelijkend onderzoek plaatsvinden naar de wetgeving van Spanje.
1.4. Leeswijzer
In dit hoofdstuk is de probleemanalyse en de centrale onderzoeksvraag besproken. In hoofdstuk 2 wordt er uitgebreid ingegaan op de ontwikkelingen van de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Daarnaast wordt in dit hoofdstuk de Wab nader besproken, die wijzigingen doorvoert aan de ketenregeling. In hoofdstuk 3 gaat de aandacht naar het Europees juridisch kader met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Aan de hand van jurisprudentie van het HvJ wordt er nader uitleg gegeven over de maatregelen die in clausule 5 van de richtlijn zijn opgenomen. Vervolgens zal de huidige ketenregeling, die ingegaan is op 1 januari 2020, getoetst worden aan de richtlijn. Hoofstuk 4 staat in het teken van een rechtsvergelijkend onderzoek. In dit hoofdstuk zal worden gekeken hoe het Spaanse arbeidsrecht in elkaar zit.
Daarnaast zullen de verschillen en overeenkomsten tussen Spanje en Nederland worden besproken. Het laatste hoofdstuk bevat een antwoord op de onderzoeksvraag van dit onderzoek.
22 Preambule Richtlijn 1999/70/EG.