Hoofdstuk 2: De ontwikkelingen in het arbeidsrecht
2.2. De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer. De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst geregeld in titel 10 van boek 7 van het BW. Op deze overeenkomst zijn de wettelijke bepaling van boek 3 en boek 6 van het BW omtrent rechtshandelingen, verbintenissen en overeenkomsten van toepassing. De arbeidsovereenkomst komt, zoals elke overeenkomst, tot stand door wilsovereenstemming, derhalve door aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 BW).
In artikel 7:610 BW is de arbeidsovereenkomst gedefinieerd: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.” De ‘gedurende zekere tijd’ kan bepaald of onbepaald zijn.
Er bestaan verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten worden veelal aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Daarnaast bestaan er andere arbeidsovereenkomsten die meer flexibiliteit bieden aan de werkgever en de werknemer. Je hebt de oproepovereenkomst en de uitzendovereenkomst. De oproepovereenkomst kent geen wettelijke definitie. De oproepovereenkomst kent wel drie verschijningsvormen. Ten eerste is er een voorovereenkomst waarbij per oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand komt. Ten tweede bestaat er een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht waarbij de arbeidsduur wordt bepaald door de eventuele oproepen. Ten derde is er een min-max-overeenkomst waarbij een indicatie wordt gegeven van de arbeidsduur. De Wab neemt een aantal wijzigingen met zich mee voor oproepovereenkomsten. Oproepkrachten krijgen vanaf 1
januari 2020 meer zekerheid op werk en inkomen. Deze wijzigingen zullen worden besproken in paragraaf 2.4.
Daarnaast zijn er uitzendovereenkomsten. De uitzendovereenkomst is gedefinieerd in artikel 7:690 BW. De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld aan een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. De uitzendovereenkomst heeft meer flexibiliteit dan andere arbeidsovereenkomsten. In artikel 7:691 lid 1 BW staat bijvoorbeeld dat de ketenregeling pas van toepassing is vanaf het moment dat de werknemer 26 weken arbeid heeft verricht.
2.2.1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vs. onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt er geen einddatum afgesproken. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op het moment dat de werknemer ontslag neemt, wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of als de werkgever de overeenkomst beëindigt.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van tijd.
Er zijn verschillende arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen. De meest gebruikelijke variant is de arbeidsovereenkomst waarvan het einde op een kalenderdatum is gesteld.23 Voor zowel de werknemer en werkgever is het duidelijk wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De werkgever moet nog wel rekening houden met aanzegplicht.
De werkgever is op grond van artikel 7:668 lid 1 BW verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en bij voortzetting onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Daarnaast is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan waarbij de duur van tevoren niet precies bekend is en afhankelijk is van een bepaalde toekomstige gebeurtenis. Bijvoorbeeld, een project of vervanging van een zieke werknemer. Deze arbeidsovereenkomst geeft meer onzekerheid aan een werknemer.
23 van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 20.
Een groot verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd is met name gelegen in de mate van ontslagbescherming. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege laten eindigen, artikel 7:667 lid 1 BW. Daarentegen moet een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig opzeggen of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter, artikel 7:667 lid 6 BW. Deze preventieve ontslagbescherming beschermt vaste werknemers tegen willekeur bij ontslag. Voor het eenzijdig opzeggen of het ontbinden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter in geval van ontbinding, artikel 7:671a BW en 7:671b BW. Bij deze vormen van beëindiging is eveneens een redelijke grond voor ontslag vereist, artikel 7:669 BW. Deze redelijke grond wordt getoetst door het UWV of de kantonrechter. Als er sprake is van een redelijke grond dan wordt er toestemming verleend aan de werkgever door het UWV of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter. Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geen voorafgaande toestemming of redelijke grond vereist. Hierdoor kan de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eenvoudiger beëindigen dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierdoor heeft een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder ontslagbescherming dan een werknemer in vaste dienst.
Tevens hadden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vóór 1 januari 2020, na 24 maanden geen recht op een transitievergoeding. Pas na deze 24 maanden is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd. Dit betekende dat werknemers, die na de 24 maanden een vast contract aangeboden kregen, na ontslag wel recht hadden op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 zullen de regels over de transitievergoeding worden gewijzigd. Dit wordt nader besproken in paragraaf 2.4.
Tot slot hebben werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is vastgelegd in artikel 7:649 BW. Een onderscheid in arbeidsvoorwaarden is alleen toegestaan indien een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Deze bepaling is in Nederland geïmplementeerd door clausule 4 lid 1 van de richtlijn.