Keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden

Sinds het einde van de jaren negentig bieden sommige werkgevers hun

werknemers een keuze in hoe hun arbeidsvoorwaardenpakket is samengesteld. De werknemer kan zelf kiezen welke combinatie van verlof, geld en andere

faciliteiten op dat moment het beste uitkomt, en zo zijn beloning aanpassen aan verschillende fases in zijn levensloop, en aan zijn persoonlijke voorkeur. Keuzemodellen worden in cao’s afgesproken, maar vaak ook op

organisatieniveau.

Uit Tabel 5.14 blijkt dat 31 procent van de werknemers de mogelijkheid heeft om zijn arbeidsvoorwaardenpakket zelf vorm te geven. Ze hebben die optie het meest in de sectoren overheid en zorg en welzijn. In de zakelijke en overige

dienstverlening worden keuzemogelijkheden ook relatief vaak aangeboden. Grotere organisaties bieden vaker keuzemogelijkheden, in organisaties met meer

dan 500 werknemers komt dit meer dan vier keer zo vaak voor als in organisaties met 5 tot 9 werknemers.

Tabel 5.14: Organisaties met keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden en werknemers met keuzemogelijkheden, najaar 2007 (respectievelijk in procenten van het aantal organisaties en het aantal werknemers)

Organisaties Werknemers

Totale economie 22 31

Industrie en landbouw 14 16

Bouwnijverheid 18 12

Handel, horeca en reparatie 15 16

Transport 16 21 Zakelijke dienstverlening 27 37 Zorg en welzijn 48 57 Overige dienstverlening 27 31 Overheid 78 65 Onderwijs 15 18 5-9 werknemers 17 13 10-19 werknemers 20 15 20-49 werknemers 28 24 50-99 werknemers 26 20 100-499 werknemers 49 44 500 en meer werknemers 71 53

Het percentage organisaties met een keuzemodel is de laatste drie jaar stabiel rond de 22 procent. Het percentage werknemers dat keuzemogelijkheden heeft, is zelfs licht geslonken, in 2007 drie procentpunt lager dan in het voorjaar van 2004.

5.6 Telewerken

In deze paragraaf komt een andere soort arbeidsvoorwaarde aan bod, namelijk de mogelijkheid om een deel van de arbeid thuis (of elders buiten de reguliere

werkplek) te verrichten. Deze keuze heeft, in tegenstelling tot de eerder besproken onderwerpen, geen effect op de beloning of de arbeidsduur, maar maakt ook onderdeel uit van de afspraken tussen werkgever en werknemers over de voorwaarden waaronder de arbeid wordt verricht.

Sinds 2003 heeft OSA aan werkgevers gevraagd in hoeverre zij aan hun werknemers de mogelijkheid bieden om te telewerken. Telewerken wordt het meest gebruikt om werk nog af te maken (overuren), maar het biedt ook uitkomst

voor werknemers in het kader van flexibiliteit. Tabel 5.15 geeft een overzicht van het percentage organisaties dat de mogelijkheid tot telewerken aan haar

werknemers biedt voor 2003, 2006 en 2008.

Sinds 2003 is het percentage organisaties dat telewerken aanbiedt, gestegen van 19 naar 32 procent. Naar sector zijn de grootste aanbieders de zakelijke

dienstverlening, de overheid en het onderwijs. Naar bedrijfsgrootte is een duidelijk positief verband. Telewerken is flink gegroeid in een korte tijd. Waar werkgevers in eerste instantie vrij terughoudend over het verschijnsel waren (ze hebben immers geen toezicht meer op het personeel), is duidelijk dat het een goed ingeburgerd fenomeen aan het worden is.

Tabel 5.15: Percentage organisaties dat de mogelijkheid tot telewerken aanbiedt, najaar 2003, voorjaar 2006, voorjaar 2008

2003 2006 2008

Totale economie 19 21 32

Industrie en landbouw 16 19 29

Bouwnijverheid 18 12 21

Handel, horeca en reparatie 9 15 19

Transport 14 15 28 Zakelijke dienstverlening 35 40 59 Zorg en welzijn 21 17 36 Overige dienstverlening 20 26 30 Overheid 30 37 56 Onderwijs 40 31 50 5-9 werknemers 14 17 21 10-19 werknemers 20 18 34 20-49 werknemers 26 29 45 50-99 werknemers 25 36 44 100-499 werknemers 30 41 58 500 en meer werknemers 42 44 57

Telewerken is een kwestie van vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Lang niet alle werknemers zullen hier gebruik van mogen maken. Daarnaast zijn veel werkzaamheden hiervoor niet geschikt en vindt niet iedereen het prettig om thuis te werken. Tabel 5.16 geeft een overzicht van het percentage werknemers bij organisaties die telewerk toestaan, dat van die gelegenheid gebruik maakt. Het percentage werknemers dat telewerkt in organisaties waar dit wordt toegestaan is, na een toename in 2006, weer terug op het niveau van 2003. De

toename in organisaties die telewerken toestaan, gaat dus niet samen met een groter deel van de werknemers in die organisaties dat telewerkt. Anno 2008 telewerkt meer dan een kwart van de werknemers in de sector zakelijke dienstverlening. De sector waar verreweg het meest wordt getelewerkt, is de sector onderwijs met maar liefst 43 procent van de werknemers. Het zal hier vaak het voorbereiden van lessen en nakijken van proefwerken betreffen. Waar het aanbieden van telewerken een positief verband heeft met bedrijfsgrootte, is het omgekeerde het geval in het percentage werknemers dat er gebruik van maakt. Het gebruik is groter naarmate het bedrijf kleiner is.

Tabel 5.16: Percentage werknemers in betrokken organisaties dat telewerkt, najaar 2003, voorjaar 2006, voorjaar 2008

2003 2006 2008

Totale economie 14 17 14

Industrie en landbouw 7 9 10

Bouwnijverheid 11 7 10

Handel, horeca en reparatie 14 18 13

Transport 7 17 9 Zakelijke dienstverlening 17 25 26 Zorg en welzijn 6 10 4 Overige dienstverlening 14 14 14 Overheid 7 12 9 Onderwijs 35 27 43 5-9 werknemers 37 35 37 10-19 werknemers 27 31 30 20-49 werknemers 20 25 23 50-99 werknemers 16 14 15 100-499 werknemers 8 14 12 500 en meer werknemers 7 9 6 5.7 Conclusies

Het gemiddelde brutoloon steeg in de afgelopen twee jaar met acht procent, twee keer zoveel als in de periode daarvoor. In alle sectoren vond een stijging plaats, met uitzondering van de transportsector, waar het gemiddelde brutoloon met drie procent daalde. In de overige dienstverlening zag men de grootste stijging: 17 procent.

De helft van de organisaties biedt een verlofspaarregeling. Veel organisaties lijken de introductie van de levensloopregeling in 2006 aangegrepen te hebben om een

regeling voor verlofsparen in te voeren, hoewel ze daartoe niet verplicht werden. Het percentage is tussen 2005 en 2007 met 17 procentpunt gestegen. Ook sparen er meer werknemers voor verlof via zo’n regeling, hoewel dit nog steeds minder dan een tiende van de werknemers bedraagt.

Ouderschapsverlof lijkt minder populair te worden: zowel de vraag naar, als het gebruik van ouderschapsverlof is in de afgelopen twee jaar gedaald. Grotere organisaties ontvangen uiteraard vaker verzoeken, maar in kleinere organisaties wordt een groter deel van de verzoeken ingewilligd.

Kortdurend zorgverlof kan worden aangevraagd om voor een ziek kind of partner te zorgen. In tegenstelling tot ouderschapsverlof, is het gebruik hiervan redelijk stabiel gebleven. In sommige sectoren steeg het (handel, zorg en welzijn), in andere daalde het (zakelijke dienstverlening, industrie en transport). Ook bij deze vorm van verlof zijn kleinere organisaties minder geneigd om verzoeken af te wijzen dan grotere, die ook vaker een verzoek ontvangen.

Langdurig zorgverlof wordt het minst vaak aangevraagd. Men komt hier ook alleen maar in uitzonderlijke gevallen voor in aanmerking. Het komt het meest voor in de sectoren overheid, zorg en welzijn en onderwijs. De eerder

gesignaleerde trend dat grotere organisaties vaker een verzoek afwijzen dan kleine, is ook hier zichtbaar.

Na de verandering in de fiscale behandeling van premies voor vervroegd uittreden in 2006, is het aantal organisaties dat een VUT- of prepensioenregeling kent, afgenomen. Het aantal regelingen waarbij werknemers voor hun 65^e volledig kunnen stoppen met werken vertoont nog geen afname. De mogelijkheid om via een deeltijdconstructie de arbeidsdeelname af te bouwen komt wel steeds vaker voor. Ook wordt de leeftijd waarop mensen kunnen stoppen met werken

geleidelijk hoger.

Organisaties laten vaker een deel van de beloning afhangen van de prestatie. Dit kan gebaseerd worden op individuele prestaties, of collectieve prestaties, van de afdeling of organisatie als geheel. Meer dan de helft van de organisaties kent inmiddels een vorm van prestatiebeloning. Dat is vaker een individuele dan een collectieve vorm, en die individuele beloning vormt in de regel ook een groter deel van het loon dan de collectieve prestatiebeloning. Individuele

prestatiebeloning komt het meest voor bij de overheid en de zakelijke

gehanteerd. Deze sector valt ook op doordat beide vormen van prestatiebeloning een relatief groot deel van het loon vormen.

De opmars van keuzemodellen arbeidsvoorwaarden die rond de eeuwwisseling gesignaleerd kon worden, lijkt ten einde te zijn gekomen. Er heeft zelfs een lichte daling plaats gevonden in het percentage organisaties dat een keuzemodel

aanbiedt, en zo ook in het deel van de werknemers dat de mogelijkheid heeft om zijn of haar arbeidsvoorwaarden aan te passen. In grotere organisaties, en de sectoren overheid en zorg en welzijn heeft men de meeste kans op deze mogelijkheid.

In steeds meer organisaties is het mogelijk om een deel van het werk thuis te verrichten, maar het percentage van de werknemers in die organisaties dat telewerkt, neemt niet navenant toe, en vertoont in veel sectoren zelfs een daling.

6 Personeelsbeleid

De laatste jaren wordt in het OSA-Arbeidsvraagpanel in toenemende mate aandacht besteed aan het personeelsbeleid (Human Resource Management) binnen organisaties. HRM heeft een belangrijke invloed op processen rond de interne arbeidsmarkt van organisaties.

In dit hoofdstuk komen diverse thema’s aan de orde. Allereerst de plaats en positie van HRM binnen organisaties. Wie is verantwoordelijk voor HRM-beleid, en hoe wordt dit uitgevoerd? Vervolgens kijken we naar het type beleid: de toepasselijkheid van cao’s, welke thema’s als urgent worden gezien, en welk rapportcijfer wordt gegeven voor de kwaliteit van het personeelsbeleid. Als derde cluster wordt een aantal klassieke onderwerpen binnen HRM behandeld: met name functioneringsgesprekken, persoonlijk ontwikkelingsplan en

competentiemanagement¹⁵. Een vierde groep van onderwerpen focust op de O-zijde (organisatieontwikkeling) van P&O: taaksystemen, outsourcing, shared services en e-HRM. Tot slot behandelen we personeelsbeleid gericht op een specifieke groep werknemers: de ouderen.