Instellingen van de arbeidsmarkt en gewicht van de anciënniteit in de lonen

Hoewel de loonvorming in alle landen wordt beïnvloed door de anciënniteit, lijkt deze laatste een grotere rol te spelen in een aantal landen, met name België, Oostenrijk en Frankrijk (zie de grafiek hierboven). Zowel in België als in Oostenrijk sluiten de met de anciënniteit verbonden loonsverhogingen via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) aan bij een wettelijk kader. In België leggen de paritaire comités de minimumlonen vast.

Over het algemeen blijkt dat er tot dusver nauwelijks gevolg is gegeven aan de aanbevelingen die, met name door de OESO, aan vele landen werden gericht om hun beleid inzake loongroei te herzien en de anciënniteitscriteria te vervangen door een meer directe maatstaf voor de productiviteit.

Oostenrijk is een interessant geval; de organisatie van de arbeidsmarkt en de reglementering van de loonvorming leunen er vrij dicht aan tegen de situatie in België. Net als in ons land zijn er ook sterke verschillen tussen het loonverloop van de arbeiders en dat van de bedienden. Hoewel de beloning van anciënniteit voornamelijk voor bedienden een algemene praktijk was, werd ze

onlangs ook opgenomen in nieuwe cao’s voor arbeiders. In België zal wellicht een vergelijkbare tendens worden opgetekend als gevolg van de harmonisering van het arbeiders- en bediendenstatuut.

In 2015 werd een uitgebreide studie7 _{uitgevoerd om de invloed van de anciënniteit op de}

loonstructuur in Oostenrijk te beoordelen. Deze studie berust voornamelijk op een tekstuele analyse van de collectieve overeenkomsten. De loonvorming blijkt er sterk te zijn gereglementeerd. Er zijn echter zeer weinig gerechtelijke procedures voor gevallen van niet- naleving van deze bepalingen.

Niet alleen de anciënniteit die bij eenzelfde werkgever wordt opgebouwd, maar ook de in de sector verworven anciënniteit wordt beloond. Volgens de resultaten van deze studie is de invloed van de anciënniteit op de netto-inkomens de afgelopen 20 jaar echter aanzienlijk verminderd, wat betekent dat de loonprofielen zijn afgevlakt, vooral voor de arbeiders. Deze resultaten kunnen waarschijnlijk eerder worden toegeschreven aan de verminderde vraag naar laaggeschoolde arbeid dan aan een verandering in de manier waarop de anciënniteit in aanmerking wordt genomen. Voor het arbeiderspersoneel worden de grootste loonsverhogingen in verband met de anciënniteit opgetekend in de socialprofitsector en in de handel. Ten slotte bleken ook voor de bedienden de curves af te vlakken naargelang de leeftijd.

In de analyse kon geen positieve correlatie worden aangetoond tussen het gewicht van de anciënniteit en de werkloosheidsgraad naar leeftijd. Er bestaat echter een positieve correlatie tussen de collectief overeengekomen beloning van anciënniteit en de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers, wanneer deze grootheden naar sector worden uitgesplitst. Er is ook een negatieve correlatie tussen de collectief overeengekomen beloning van anciënniteit en de sectorale werkloosheidsgraad van oudere werknemers. Anders gezegd, voor 50-plussers ligt de werkloosheidsgraad doorgaans lager in sectoren met aanzienlijke gunstige bepalingen betreffende anciënniteit. Al deze vaststellingen impliceren echter geen oorzakelijk verband.

In de Oostenrijkse studie wordt geconcludeerd dat het principe van anciënniteit weinig invloed zou hebben op de lagere werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers.

In het licht van deze studie kondigde de Oostenrijkse minister van Werkgelegenheid en Sociale Zaken een aantal maatregelen aan om de werkgelegenheid van oudere werknemers te verhogen. Deze maatregelen beoogden onder meer:

- de invoering van een gedeeltelijk pensioen vanaf 2016, zodat werknemers niet zouden worden gestimuleerd om op 62 jaar met pensioen te gaan (de normale pensioenleeftijd is 65 jaar voor mannen, 60 jaar voor vrouwen);

- de verhoging van de middelen om de herintreding van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te ondersteunen;

- de invoering van een systeem voor het belonen van ondernemingen die 55-plussers in dienst hebben en het straffen van ondernemingen die dit niet doen.

In Nederland wordt de anciënniteit in aanmerking genomen bij de collectieve en individuele loonvorming. In de sectorale cao's zijn de periodieke verhogingen over het algemeen beperkt tot 14 jaar, met een maximum van 20 jaar. Gewoonlijk telt ook de anciënniteit in een andere onderneming van dezelfde sector mee.

De jongste jaren hebben de sociale partners geprobeerd af te stappen van een op anciënniteit gebaseerde loonvorming en pleiten ze meer voor loonsverhogingen die veeleer gerelateerd zijn aan individuele resultaten. Dat sorteerde gunstige effecten op de mobiliteit van de

7 _{Müllbacher S., M. Fink M., H. Hofer en G. Titelbach (2015), Relevanz und Auswirkungen des Senioritätsprinzips am}

arbeidskrachten in de betrokken ondernemingen. Dit nieuwe model komt evenwel nog niet vaak voor.

‘Demotie’ is een maatregel waarmee wordt beoogd het verschil tussen het loon en de productiviteit te verkleinen, en die in de eerste plaats bedoeld is voor oudere werknemers. Ze is opgenomen in 27 % van de collectieve arbeidsovereenkomsten. Via demotie kan de werknemer overstappen naar een minder zware functie, vaak tegen loonsvermindering of geringere verwachtingen inzake loonverloop. De tevredenheidsresultaten van de werknemers zijn gemengd: zij die er gebruik van maken, verklaren minder stress te hebben in hun nieuwe functie, maar vaak ervaren ze minder voldoening omdat ze hun eerder verworven vaardigheden en kennis niet kunnen aanwenden en zich niet verder kunnen ontplooien.

Net als in België werden in Nederland maatregelen genomen om de ondernemingen te helpen oudere werknemers in dienst te nemen of te houden (socialelastenverlagingen, premies, langere proefperiode voor 55-plussers, hervorming van de wetgeving betreffende de arbeidsbescherming, enz.).

In Frankrijk is de loonpraktijk van de ondernemingen grotendeels gebaseerd op leeftijds- en anciënniteitscriteria. De anciënniteit wordt over het algemeen beloond via specifieke premies waarvan de omvang de laatste jaren is afgenomen. Gerichte maatregelen (vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen, optrekken van de verplichte pensioenleeftijd, generatiecontract, enz.) zetten de ondernemingen ertoe aan oudere werknemers in dienst te nemen of te houden.

In Finland heeft de beloning van anciënniteit op sectoraal niveau betrekking op zowat 70 % van de werknemers. Dit kan op originele wijze gebeuren, zoals in de cao van de metaalsector, waarin anciënniteit wordt beloond met een jaarlijkse premie die toeneemt naargelang het aantal jaren dienst (van minder dan 10 tot meer dan 25 jaar).

In Zweden is de impact van anciënniteit op de loongroei beperkt. Maatregelen werden getroffen ter bevordering van de werkgelegenheid van ouderen bestonden vooral uit de hervorming van het pensioenstelsel en de herziening van de criteria om in aanmerking te komen voor (vervroegde) uittreding wegens invaliditeit.

Al die beleidsmaatregelen moeten worden bekeken tegen de algemene achtergrond van de loonvorming. Sinds de grote recessie hebben verscheidene landen zich in verschillende mate geëngageerd aan een decentralisatiebeleid: van intersectoraal naar sectoraal niveau of van sectoraal naar ondernemingsniveau.

In België werd de wet tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen in 2017 herzien om de maximale marge voor de reële loonkostengroei beter te omkaderen en zo ontsporingen te vermijden (zie paragraaf 1.4. van het conjuncturele deel van het huidige verslag).

Hoewel het gerechtvaardigd is dat anciënniteit een rol speelt bij de loonvorming, mag het gewicht ervan niet zó groot zijn dat het aanzienlijke rigiditeiten op de arbeidsmarkt veroorzaakt. Er dient te worden voor gezorgd dat de instellingen en reglementeringen van de arbeidsmarkt (reglementering van het pensioenstelsel, werkloosheidsreglementering, enz.) geen neveneffecten hebben in deze problematiek.