Arbeidsbescherming en herstructureringen

Collectieve ontslagen hebben een weerslag op de tewerkstelling van een groot aantal werknemers tegelijk. Om die reden wordt bij collectieve ontslagen gebruikgemaakt van tools die de omscholing van de betrokken personen moeten vergemakkelijken. De recente ontwikkelingen hieromtrent worden behandeld in het conjuncturele deel (paragraaf 1.3.2.).

Volgens het Belgisch sociaal recht is er sprake van collectief ontslag wanneer de redenen om de arbeidsovereenkomst te verbreken, losstaan van de persoon van de werknemer en het ontslag een welbepaald aantal werknemers treft, dat varieert naargelang van de ondernemingsgrootte.

Tabel 6 - Aantal werknemers1 _{om de procedure van collectief ontslag op te starten}

Grootte van de onderneming Voorwaarde

20 tot minder dan 100 werknemers 10 werknemers

100 tot minder dan 300 werknemers 10 % van het aantal werknemers

Minstens 300 werknemers 30 werknemers

Bron: FOD WASO.

1 _{In de loop van het kalenderjaar dat aan het ontslag is voorafgegaan.}

Ontslagen om redenen die te maken hebben met de persoon van de werknemer, zoals onvoldoende beroepsgeschiktheid, fouten en gebreken worden dus niet in aanmerking genomen. Er wordt alleen rekening gehouden met ontslagredenen die inherent zijn aan de onderneming,

9 _{Het programma tot activering van het zoekgedrag naar werk voor uitkeringsgerechtigde werkzoekenden van 40 tot}

49 jaar werd in 2006 uitgebreid. Op grond van die regeling worden uitkeringsgerechtigde werklozen opgeroepen voor periodieke individuele gesprekken waarin een facilitator van de RVA beoordeelt of ze voldoende inspanningen leveren om werk te zoeken. Indien de intensiteit waarmee de werkloze werk zoekt, ontoereikend wordt geacht, loopt deze het risico dat zijn werkloosheidsuitkeringen worden verlaagd of geschorst. Tegelijk met de invoering van de procedure tot activering van het zoekgedrag naar werk hebben de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling de begeleiding van werklozen opgevoerd (individuele diagnosegesprekken, inschakelingsparcours, steun bij het zoeken naar werk, opleidingen, enz.), sinds enkele jaren ook voor werklozen ouder dan 50 jaar. Voor een overzicht van de beleidswijzigingen met betrekking tot werklozen naar leeftijd, zie Dejemeppe et al. (2017) en de paragraaf 3.3 van het thematische deel van het huidige rapport.

met andere woorden met de ontslagen om economische of technische redenen in de ruime zin. De vroegtijdige verbreking van een contract dat was gesloten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk hoort daarbij.

Als een onderneming wil overgaan tot een collectief ontslag, moet ze dat melden aan de FOD WASO. Met de kennisgeving van een collectief ontslag wordt de informatie- en raadplegingsprocedure afgesloten. Tussen de fase waarin de werkgever het voornemen meldt om tot collectief ontslag over te gaan en die van de kennisgeving zit een informatie- en raadplegingsprocedure waarbij de werknemersvertegenwoordigers, de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de FOD WASO worden betrokken. In 2016 werd de kennisgeving van bijna een kwart van de procedures na minder dan 30 dagen meegedeeld. Meer dan 75 % van de informatie- en raadplegingsprocedures hebben minder dan 90 dagen geduurd en nauwelijks 5 % werd afgerond na meer dan 180 dagen. Die termijn maakt dat de aankondiging en de schrapping van de banen niet gelijktijdig verlopen.

De statistieken van de FOD WASO geven een indicatie van de banenvernietiging die door die procedures worden teweeggebracht, maar niet van het daaruit voortvloeiende nettobanenverlies voor de economie als geheel. Enerzijds is het banenverlies bij de sluiting of herstructurering van grote ondernemingen niet beperkt tot dat wat binnen de onderneming werd aangekondigd, het verspreidt zich ook bij de onderaannemers van de onderneming. Het effectieve banenverlies kan daardoor groter uitvallen dan dat wat de onderneming had aangekondigd. Anderzijds bestaan er voor de gekwalificeerde werknemers herinschakelingsmogelijkheden in andere bedrijven, echter niet noodzakelijk in dezelfde functie, hetzelfde activiteitstype of hetzelfde geografische gebied. De herinschakeling bevorderen is precies het doel van de laatste fase van de procedures voor collectief ontslag.

In die fase worden reconversiecellen en tewerkstellingscellen opgericht. Die moeten werknemers die collectief werden ontslagen na het faillissement of de herstructurering van hun onderneming herinschakelen en omscholen door gebruik te maken van het aanbod van outplacementbureaus. De werknemers zijn verplicht mee te werken en de begeleidingsvoorstellen aan te nemen. Als ze weigeren, kunnen ze hun uitkeringen verliezen.

In geval van een collectief ontslag moet er dus een reconversiecel worden gecreëerd. Over het algemeen wordt die gecreëerd voor een jaar. Ze wordt gekarakteriseerd door een onthaalplatform voor alle werknemers, de terbeschikkingstelling van materiaal dat nuttig is bij het zoeken van werk en opleidingen, een omkadering door consultants van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en van de vakbondsorganisaties en een gepersonaliseerd sociaalprofessioneel begeleidingsprogramma. Via hun overeenkomst voor sociaalprofessionele begeleiding ontvangen de werknemers een tussenkomst in de kosten om deel te nemen aan het herinschakelingsprogramma, de opleidingskosten en de verplaatsingskosten.

Sinds de inwerkingtreding van het generatiepact (in december 2005) is een tewerkstellingscel bovendien ook vereist bij een aanvraag tot brugpensioen vóór de normale pensioenleeftijd. Het gaat daarbij specifiek om werknemers van 45 jaar en ouder.

In Brussel en Wallonië kan de nieuwe werkgever bij wie de werknemer werk vindt onder bepaalde voorwaarden een vermindering van zijn RSZ-bijdragen krijgen (met een beperking in de tijd en een plafond voor de vergoedingen). Vlaanderen heeft daarentegen sinds 1 januari 2017 beslist om die vermindering van de RSZ-bijdragen voor nieuwe werkgevers te schrappen.

Tussen 2010 en 2016 schommelde de inschakelingsgraad van de ontslagen werknemers opgevolgd door een reconversiecel (afgezien van de vrijgestelden, de arbeidsongeschikten en de werklozen met bedrijfstoeslag) in Wallonië tussen 60 en 70 %. Uitgesplitst naar type arbeidsovereenkomst vond in 2016 48 % van de werknemers een betrekking voor onbepaalde duur, 24 % een tijdelijke baan en 22 % een uitzendbaan. Van deze ontslagen werknemers nam 5 % het zelfstandigenstatuut aan. Ongeveer een derde van de werknemers had een opleiding gevolgd.

Tussen 2009 en 2016 werden op jaarbasis gemiddeld 5 800 werknemers ingeschreven in een reconversiecel bij de VDAB. Na 6 maanden was 64 % uit de werkloosheid verdwenen en had 45 % werk gevonden.

Case-studies: